G

L'amélioration de la performance de l'entreprise

1. On peut retrouver les avrotanes subint: réduction de l'absentéisme et du tumover : pour Tentreprise gain financier et efficacisé ongarisationnel moins de temps perdu, meilleur climat social (salariés plus heureux) pour l'entreprise la création de valeur et l'innovation stimuler, salarié plus positif, des diminution des insatisfaction des tensions et des corfit latent

2. Un fort engagement des salariés se traduit par une plus grande productivité dans

3. Tentreprise, une plus grande créativité, une réduction des tensions et des sut y affairant moins de stresse mois de conflit et un climat social plus favorable traduit la performance de Tentreprise

4. Un salarié évalue ce qui reçois en contre partie de ses efforts c'est à dire les avantages qu'ils retirent en termes de rémunération, mais aussi de considération de statue. S'il estime qu'il banche une juste rétribution par rapport à l'effort qu'il consent et par rapport à ce que perçoivent c collègue, il sera motivé. Et inversement.

5. Le sentiment de non équité créer un état de tensions auquel le salarié va remédier afin de rééquilibrer le rapport contribution / rétributions qu'il juge déséquilibrer :
   En tentant d'augmenter la rétribution perçus
   En réduisant la contribution fournie

La satistaction au travail et implication des salariés

Dormir. se nourrir. baire, s'habiller

Protection, stabilité

Intégration dans un groupe, acceptation

Respect de soi-même, statut social.

reconnaissance

Epanouissement, développement

dersonnel

Besains physiologique

Besoins de sécurité

Besoins d'appartenance

Basoin d'astime

Besoins d'accomplissement personnel

sI Ráponse dans la bulle bies et violette

2. Repérer les leviers mobilisables au sein de l'entreprise pour motiver a-Les actions impactant directement le personnel

11 L'entreprise bekagone a amélioré ces lagas, ce qui améliore la canvivialice et la qualité des relations entre collégue l'entregrise Axa a mis en place des faciatina pour d'est salarié ce
qui releve du plaisir d'apprendre, Lestispose Stelaztia, a mis en place des prime de performance ce qui releve du levier de motivation de la rémunération

21 L'actroi de prime ou la mise a dispasition de lacaux neuve (hexagonel ont des uapatt a saut terme var des salariés le mettent dirastament en relation leur performance actuel et à venir et l'avantage obtenue A plus lons terme, de telle action tendent à montrer que l'entreprise
considere bien ses saiaries ceci auront tendance a étres plus fideie et seront irains tenter de quitter l'entreprise

D Les actions develappart rasaris d'estreamaaLes action mis en ceuvre sont a
Ouverture du capital social aux salariés
Accompagnement dans les évolutions de carrière
Association des salariés a la réflexion sur la raison d'être de l'entreprise qui cherche à s'impliquer dans la transition écologique

1. Les salariés se sentent considérer par la direction de l'entreprise, les salariés donne ainsi du sens à ce qu'ils font et son fier d'appartenir à cette entreprise

SI Au car avant on demandais au salariés de s'adapter aux l'entreprises. Les salariés qui ny

parvenaient pas pleinement ne pouvais s'appliquer tatalement dans leur travail. Aujourd'hui c'est l'inverse : l'entreprise s'adapte aucliffésssit asafils des salariés ; l'enjeux est de créer un cadre de travail grego a l'heure épanquissement source d'implication et de motivation

6) Lessacuctun axzamidale tendent à être remplacer par des structure plus transversale, qui Tavorisent les échange et le travail collaboratif les rapport entre supérieur et subordonner son mains empreint d'autorité

3 Analyser l'impulsion managérial auseins de lentreprise
La nécessite de prendre en compte les attentes de toas les salarias 3. Analyser l'impulsion managériale au sein de l'entreprise

1. Relevez les attentes des générations Y et Z à l'égard du travail.

On peut citer :

- Un certain goût pour la nouveauté (nouveau poste, nouvel employeur, ...);

Le besoin d'écharger, de collaborer avec les autres salariés;

- L'envie d'évoluer et de progresser (développement personnel).

On peut ajouter qu'ils ne semblent pas très motivés par l'argent (génération Y) et apprécient de pouvoir disposer de temps libre sur un plan personnel.

2. Déduisez-en quelques leviers de motivation susceptibles de répondre à ces attentes.

• La nouveauté: organisation par projet (horizon temporel court), politique de mobilité professionnelle ou géographique, possibilité de détachement dans une filiale, etc.

• L'échange, la collaboration : travail en open space, travail en équipes autonomes (projet), organisation de séminaires pour les grandes entreprises, etc;

• Le développement personnel : formations régulières, définition de projets de carrière souples, etc.

3. Pourquoi est-il particulièrement difficile de motiver l'ensemble des salariés d'une même entreprise ?

Les attentes des salariés sont différentes. La prise en compte des attentes s'individualise de plus en plus.

C'est d'abord un phénomène générationnel.

- Les baby-boomers et la génération X (salariés nés entre 1965 et 1980) éprouvent un sentiment d'engagement à l'égard de l'entreprise. L'honnêteté et le respect sont des valeurs fortes pour eux.

• La génération Y (salariés nés entre 1980 et 1995) attend avant tout un certain bien-être au travail (et n'est pas du tout motivée par l'argent).

• La génération Z (salariés nés à partir de 1995), entend donner du sens à ce qu'ils font.

C'est ensuite une question de personnalité (chacun a des aspirations et des moteurs d'activité différents - tel salarié sera motivé par un salaire élevé tandis qu'un autre, du même âge, ne le sera pas).

Motiver un collectif par des mesures adaptées à chacun est complexe et coûteux. Suite aux nécessaires arbitrages à réaliser, les risques de tensions sont réels, voire de désengagement in fine (voir la théorie de l'équité d'Adams - DOC 3 du chapitre).

4. Identifiez les solutions évoquées pour améliorer la performance organisationnelle.

Les solutions évoquées dans les documents sont :dans le partage (échanges de points de vue, effort commun, etc.) et cela renforce le sens qu'ils donnent à ce qu'ils font. Par ailleurs, la confrontation des idées et le croisement des compétences est source de valeur (résolution originale de problèmes).

• Le travail à distance : le salarié dispose de plus d'autonomie et parvient à mieux équilibrer vie privée/vie professionnelle; il peut ainsi être plus productif (davantage de concentration, moins de stress).

• La réduction de la semaine de travail : elle vise à optimiser le temps de travail (des réunions véritablement utiles et courtes) et renforce la productivité au travail. En outre, elle permet à l'entreprise de réaliser d'intéressantes économies (taille des locaux (et donc loyers) réduite, diminution des dépenses d'énergie, etc.).

5. Précisez dans quelle mesure le recours à de telles solutions organisationnelles peut améliorer la motivation au travail ?

De telles solutions permettent de répondre à certaines attentes des salariés (voir DOC6).

Le travail à distance permet de répondre au besoin d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée que ressentent les salariés. La mise en œuvre d'un travail plus collaboratif et le recours aux réseaux sociaux d'entreprise répond au besoin de relations sur le lieu de travail. L'usage des RSE est aussi dicté par l'envie des salariés jeunes d'utiliser des outils qui leur sont familiers et qu'ils affectionnent. De manière générale, être plus autonome dans son travail et pouvoir échanger et collaborer à des projets communs est dans une certaine mesure source de satisfaction au travail, voire d'épanouissement et donc de motivation. Plus impliqué, mieux considéré le salarié est plus à même de s'engager davantage.

6. Montrez que le recours à ces solutions fait évoluer le rôle du manager.

Le manager est moins un chef qui doit faire appliquer des règles édictées par la hiérarchie et vérifier le travail accompli dans un rapport d'autorité qu'un référent, un leader, un guide auquel les salariés se réfèrent en cas de besoin. Ainsi, dans le cadre du télétravail, le contrôle ne porte plus sur le salarié (vérifier qu'il est à son poste devient difficile) mais sur le suivi des tâches (éviter que le salarié ne s'isole) et leur aboutissement. Le travail collaboratif implique de la part du manager un rôle d'organisation (monter des projets susceptibles de créer une véritable coopération et non pas se borner à prévoir des réunions) et d'animation (créer un cadre propice aux échanges afin de permettre aux individus de se fondre dans un collectif de travail). Les rapports de force supérieur/subordonne, les relations traditionnelles de pouvoir en sont fortement impactées.

Aide-Mémoire : Trigonométrie du Triangle Rectangle

1. Identification des Côtés

• Hypoténuse : Le côté le plus long, opposé à l'angle droit. C'est toujours le même, peu importe l'angle choisi.
• Côté Opposé : Le côté en face de l'angle .
• Côté Adjacent : Le côté qui touche l'angle mais qui n'est pas l'hypoténuse.

2. Les Ratios Trigonométriques (SOH CAH TOA)

• SOH : Sinus = Opposé / Hypoténuse

• CAH : Cosinus = Adjacent / Hypoténuse

• TOA : Tangente = Opposé / Adjacent

3. Calculer un Côté

• Exemple : Si et l'hypoténuse est 10 cm.
• Pour trouver le côté opposé () :
  
  
• Pour trouver le côté adjacent () :
  
  

4. Calculer un Angle (Fonctions Inverses)

• Arcsinus () : Utilisé quand on connaît l'Opposé et l'Hypoténuse.
  
• Arccosinus () : Utilisé quand on connaît l'Adjacent et l'Hypoténuse.
  
• Arctangente () : Utilisé quand on connaît l'Opposé et l'Adjacent.
  

5. Théorème de Pythagore

• Pour trouver l'hypoténuse :
• Pour trouver un autre côté :

Résumé des Formules Clés