DT 6 : Suspension Contrat Travail et modification CT

Suspension du Contrat de Travail : LesEssentiels

La suspension du contrat de travail désigne une période durant laquelle les obligations principales réciproques (travaillerpour le salarié, rémunérer pour l'employeur) sont interrompues, tandis que les obligations accessoires (ex: fidélité, loyauté) demeurent.

Section 1 : Les Régimes de Suspension du Contrat de Travail

§1 Une variété de causes de suspension

• Causes Diverses :
  • Maladie et accident (professionnels ou non professionnels)
  • Mises à pied disciplinaires
  • Grève
  • Congé sabbatique, congé parental
  • Mise en activité partielle
• 2 Règles Fondamentales :
  1. Réintégration : À l'issue de la suspension, le salarié a le droit de retrouver son poste ou un poste équivalent.
  2. Rémunération : En principe, pas de salaire pendant la suspension.
• Exceptions à la Non-Rémunération :
  • Congés payés (acquisition ouprise)
  • Indemnités journalières (IJ) de la Sécurité Sociale en cas de maladie/accident (salaire de remplacement).

§2 Les conséquences sur les congés payés et l'ancienneté

• Acquisition des Congés Payés (CP) :
  • Normalement, 2,5 jours de CP par mois travaillé.
  • Exceptions / Assimilation au travail effectif : Certaines suspensions permettent d'acquérir des CP.
    • Accident du travail.
    • Maternité.
  • Évolution Légale (22 avril 2024) : Les absences pour maladies non professionnelles donnent désormais droit à 2 jours de CP par mois(contre 2,5 jours pour le travail effectif). Le droit français s'est aligné sur le droit communautaire.
  • Maladie pendant les CP : Le salarié a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congés non pris en raison de la maladie survenue pendant ses CP (position de la Cour de cassation, alignée sur le juge communautaire).
• Congés pour Événements Familiaux :
  • Non déduits des congés annuels etrémunérés.
  • Exemples : mariage, PACS, décès (parent, conjoint, enfant), naissance, adoption.
  • Le nombre de jours est fixé par le Code du Travail (ex: 4 jours pour mariage) ou par la convention collective (peut être supérieur).

Section 2 : Étude de Quelques Cas de Suspension

1) La maladie et l'accident

• Revenu de Remplacement : IJ par l'Assurance maladie ou l'Assurance accident dutravail/maladies professionnelles. Montant plus élevé si d'origine professionnelle.
• Maintien de Rémunération : Certaines conventions collectives peuvent prévoir un maintien total ou partiel du salaire.
• Maladie et Licenciement :
  • La maladie n'est pas un motif de licenciement discriminatoire.
  • Un licenciement peut intervenir en cas de désorganisation de l'entreprise due aux absences répétées pour maladie, nécessitant un remplacement définitif.
  • Àla fin de la suspension, le salarié a droit à retrouver son poste ou un poste équivalent.

Le nouveau droit de l'inaptitude (loi du 8 août 2016)

• Définition : Le salarié est inapte à son poste lorsque son état de santé (d'origine professionnelle ou non) ne lui permet plus d'accomplir ses fonctions.
• Constat par le Médecin du Travail :
  • Seul habilité à juger de l'inaptitude au poste (non invalidité ou handicap).
  • N'évalue pas l'aptitude générale mais l'aptitude par rapport au poste de travail spécifique.
  • Peut être totale, partielle, définitive, temporaire.
  • Procédure simplifiée et unifiée (un seul examen médical requis, sauf avis contraire du médecin).
  • Nécessite une étude de poste pour identifier les capacités restantes du salarié.
• Obligationde Reclassement de l'Employeur :
  • L'employeur doit chercher à reclasser le salarié sur un autre poste adapté à ses capacités (réadaptation du poste, poste différent).
  • N'oblige pas à une formation qualifiante radicale (ex: chauffeur routier -> comptable).
  • Si le salarié refuse la proposition de reclassement (pouvant modifier la rémunération), l'employeur peut en tirer les conséquences (licenciement).
• Cas de Dispense de Reclassement : Unique exception : Si le médecin du travail indique clairement que « la poursuite du travail est gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ».

2) Maternité

• Congé de Paternité et d'Accueil de l'Enfant :
  • Concerne le conjoint, concubin, ou partenaire de PACS de la mère.
  • Durée : 25 joursdepuis 2021 (contre 11 jours auparavant).
  • Condition : Prise de 4 jours consécutifs suite à l'événement familial (naissance).
• Congé de Maternité :
  • Durée standard : 16 semaines (6 semaines prénatal, 10 semaines postnatal).
  • Possibilité de réduction du prénatal (3 semaines minimum) pour rallonger le postnatal (13 semaines).
  • Congé majoré pour naissances multiples ou si enfant(s) déjà à charge.
  • Adoption : 10 semaines de congé (équivalent postnatal).
• Protection de la Salariée Enceinte :
  • Non obligation de révéler la grossesse à l'employeur avant de vouloir bénéficier des protections.
  • Interdiction de licenciement : Sauf pour faute grave OU motif étranger à la grossesse/accouchement (ex: motif économique).
  • Durant le congé maternité, le contrat ne peut être rompu, même pour faute grave. L'employeur doit attendre 4 semaines après le retour de la salariée pour engager une procédure disciplinaire.

06- La Suspension du Contrat de Travail

Lasuspension du contrat de travail interrompt les obligations principales (travailler pour le salarié, rémunérer pour l'employeur), mais les obligations accessoires (ex: loyauté) demeurent.

Section 1 : Les régimes de suspension du contrat de travail

§1 Une variété de causes de suspension

• Causes courantes: maladie, accident (origines diverses).

• Autres motifs :

  • Mises à pied disciplinaires.

  • Grève.

  • Congé sabbatique,congé parental.

  • Mise en activité partielle.

§2 Les conséquences sur les congés payés et l'ancienneté

• Règle fondamentale : À l'issue de la suspension, le salarié a le droit de retrouver son poste ou un poste équivalent.

• Rémunération pendant la suspension :

  • En principe, pas de salaire.

  • Exceptions :

    • Congés payés.

    • Indemnités journalières (IJ) de la Sécurité Sociale en cas de maladie (salaire de remplacement).

• Acquisition des congés payés (CP) :

  • Principe : 2,5 jours de CP par mois travaillé effectif.

  • Assimilation à du travail effectif : Certaines suspensions permettent l'acquisition de CP.

    • Maladie professionnelle ou accident du travail.

    • Maternité/Paternité.

  • Changement majeur (22 avril 2024) : Les absences pour maladies **non professionnelles** donnent désormais droit à des CP (2 jours/mois au lieu de 2,5 jours).

• Congés payés et maladie durant les CP :

  • Évolution jurisprudentielle : Si un salarié tombe malade pendant ses CP, il a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé non prisà cause de la maladie.

• Congés pour événements familiaux (Art. L3142-1 Code du Travail) :

  • Droits à jours d'absence rémunérés (non déduits des CP annuels) pour mariage, PACS, décès (famille proche), naissance/adoption.

  • Le Code du Travail fixe un minimum, les conventions collectives peuvent prévoir davantage.

Section 2 : Étude de quelques cas de suspension

1) La maladie et l'accident

• Revenu de remplacement :

  • Indemnités journalières (IJ) de l'Assurance Maladie ou de l'Assurance Accident du Travail/Maladie Professionnelle.

  • Les IJ sont plus élevées pour les causes professionnelles.

  • Les conventions collectives peuvent prévoir un maintien de rémunération complémentaire.

• Maladie et rupture du contrat :

  • L'état de santé ne peut être une cause de licenciement (motif discriminatoire).

  • Un licenciement peut être justifié par la désorganisation de l'entreprise due aux absences du salarié, nécessitant un remplacement définitif. L'employeur ne doit pas invoquer la maladie directement.

• Retour de suspension : Le salarié retrouveson poste ou un poste équivalent.

Le nouveau droit de l'inaptitude (Loi du 8 août 2016)

• Définition : Impossibilité pour le salarié d'accomplir ses fonctions en raison de son état de santé.

• Compétence : Seul le médecin du travail peut déclarer l'inaptitude (non l'invalidité ou le handicap).

• Types d'inaptitude : Totale, partielle, définitive, temporaire.

• Procédure :

  • Un seul examen médical (sauf si le médecin en estime un second nécessaire).

  • Nécessite une étude de poste pour évaluer les capacités restantes du salarié.

• Obligation de reclassement de l'employeur :

  • L'employeur doit chercher un reclassement du salarié sur un poste adapté ou similaire.

  • Le reclassement peut impliquer une adaptation du poste, mais pas une formation qualifiante si le nouveau poste est trop éloigné de l'ancien.

  • Le salarié peut refuser la proposition de poste si cela implique une modification substantielle du contrat (ex: rémunération). Ce refus peut entraîner un licenciement.

• Exception à l'obligation de reclassement : L'employeur n'est pas tenu de reclasser si le médecin du travail indique que la poursuite du travail est gravement préjudiciable à la santé du salarié.

2) Maternité

• Congé de paternité et d'accueil de l'enfant :

  • Concerne le conjoint, la conjointe, le beau-père ou la belle-mère de la mère.

  • Depuis 2021, ce congé est de 25 jours (contre 11 jours auparavant). Il doit être pris obligatoirement avec 4 jours consécutifs.

• Protection de la femme enceinte :

  • La salariée n'est pas obligée de révéler sa grossesse immédiatement, mais l'information est nécessaire pour bénéficier des protections.

  • Congé de maternité : En principe 16 semaines (6 avant, 10 après l'accouchement). Peut être modulé (ex: 3 semaines avant, 13 après).

  • Congé majoré en cas de naissances multiples ou d'un enfant en bas âge.

  • Congé d'adoption : 10 semaines.

• Protection contre le licenciement :

  • L'employeur ne peut licencier une femme enceinte que pour faute grave ou un motif étranger à lagrossesse/accouchement (ex: motif économique), et cela en dehors de la période de suspension.

  • Pendant le congé de maternité, le contrat de travail ne peut être rompu, même pour faute grave. L'employeur pourra engager une procédure disciplinaire, mais larupture ne pourra intervenir qu'après les 4 semaines suivant le retour de la salariée.

La Suspension du Contrat de Travail

La suspension du contrat de travail désigne une période durant laquelle les obligations principales du contrat, à savoir le travail pour le salarié et la rémunération pour l'employeur, sont temporairement interrompues. Cependant, les obligations accessoires, comme le devoir de loyauté, demeurent actives.

Section 1 : Les régimes de suspension du contrat de travail

§1 Une variété de causes de suspension

Il existe une multitude de causes de suspension du contrat de travail, chacune ayant son propre régime juridique. Ces causes peuvent être liées au salarié ou à l'entreprise.

• Causes liées au salarié :

  • Maladie ou accident (professionnel ou non professionnel)

  • Congé de maternité ou de paternité/accueil de l'enfant

  • Congé sabbatique

  • Congé parental d'éducation

  • Grève

  • Mise à pied disciplinaire

  • Congés pour événements familiaux

• Causes liées à l'entreprise :

  • Activité partielle (chômage partiel)

§2 Les conséquences sur les congés payés et l'ancienneté

Deux règles fondamentales encadrent la suspension du contrat de travail :

1. À l'issue de la suspension, le salarié a le droit de retrouver son poste ou un poste équivalent.

2. Généralement, le salarié ne perçoit pas de salaire pendant la suspension, sauf exceptions.

Exceptions à l'interruption de salaire :

• Congés payés

• Indemnités journalières (IJ) de la Sécurité Sociale (en cas de maladie ou d'accident), qui constituent un salaire de remplacement. Ces indemnités ne sont pas versées en cas de grève ou de congé sabbatique, par exemple.

Conséquences sur les congés payés (CP) et l'ancienneté :

Le droit aux congés payés est généralement acquis à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif. Cependant, certaines périodes de suspension sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des CP.

Évolution récente du droit des congés payés (loi du 22 avril 2024 suite à la jurisprudence communautaire) :

• Les absences pour maladies non professionnelles donnent désormais droit à l'acquisition de congés payés (2 jours par mois, contre 2,5 jours pour le travail effectif). Cette mesure vise à conformer le droit français au droit communautaire, qui considère que le droit aux congés ne peut être privé en cas de maladie.

• Si un salarié tombe malade ou est victime d'un accident pendant ses congés payés, il a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé non pris en raison de la maladie ou de l'accident. La Cour de cassation, s'appuyant sur le droit au repos comme principe fondamental, interprète désormais les dispositions du Code du travail dans ce sens.

Congés pour événements familiaux :

Le salarié bénéficie de jours de congé rémunérés pour certains événements familiaux, qui ne sont pas déduits des congés annuels. Ces jours sont prévus par le Code du travail (Article L3142-1) ou par la convention collective, qui peut prévoir des durées supérieures.

• Exemples d'événements : mariage, PACS, décès (enfant, conjoint, parents, beaux-parents), naissance ou adoption.

• Ces congés sont liés à l'événement lui-même et doivent être justifiés. L'employeur n'a pas à s'immiscer dans le bien-fondé de l'événement, mais l'absence doit être justifiée.

Section 2 : Étude de quelques cas de suspension

1) La maladie et l'accident

La maladie et l'accident sont des causes légitimes de suspension du contrat de travail.

• Rémunération de remplacement : Pendant cette période, le salarié perçoit un revenu de remplacement, pris en charge par l'assurance maladie ou l'assurance accident du travail/maladies professionnelles, en fonction de l'origine de l'incapacité. Les indemnités journalières sont généralement plus avantageuses en cas d'origine professionnelle.

• Maintien de salaire : Certaines conventions collectives peuvent prévoir un maintien total ou partiel de la rémunération par l'employeur en complément des indemnités journalières.

Maladie, accident et rupture du contrat de travail :

L'état de santé et le handicap sont des motifs discriminatoires et ne peuvent directement justifier un licenciement. Cependant, des absences répétées pour maladie ou un accident peuvent entraîner une désorganisation de l'entreprise nécessitant un remplacement définitif, ce qui peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ce n'est pas la maladie en soi qui est le motif, mais ses conséquences sur l'organisation de l'entreprise.

Le nouveau droit de l'inaptitude (loi du 8 août 2016) :

L'inaptitude désigne l'incapacité du salarié à exercer les fonctions de son poste de travail en raison de son état de santé. Elle peut être d'origine professionnelle ou non.

• Compétence : Seul le médecin du travail est habilité à déclarer un salarié inapte à son poste, après une étude de poste et des conditions de travail. Son rôle est d'évaluer l'aptitude physique du salarié à ses fonctions spécifiques, et non de juger d'une invalidité ou d'un handicap général.

• Types d'inaptitude : L'inaptitude peut être totale, partielle, temporaire ou définitive.

• Procédure simplifiée : La procédure de constatation de l'inaptitude a été simplifiée (un seul examen médical est désormais la norme, sauf si le médecin juge un second examen nécessaire).

Obligation de reclassement de l'employeur :

L'employeur est tenu par une obligation de reclassement du salarié déclaré inapte. Il doit rechercher un poste compatible avec les capacités restantes du salarié, si nécessaire par une adaptation du poste de travail. Cette obligation vise à sauvegarder la capacité de travail du salarié et à éviter son éviction de l'entreprise. L'employeur n'est toutefois pas obligé de proposer une formation qualifiante radicalement différente du poste initial.

Refus de poste de reclassement :

Le salarié n'est pas obligé d'accepter une proposition de reclassement, notamment si elle implique une modification de son contrat de travail (changement de rémunération, de fonctions significatives). Un refus jugé abusif peut cependant avoir des conséquences sur la poursuite du contrat.

Exception à l'obligation de reclassement :

L'employeur est dispensé de rechercher un reclassement si le médecin du travail mentionne explicitement dans son avis que « la poursuite du travail est gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise ».

2) Maternité

La maternité entraîne la suspension du contrat de travail pour des raisons de protection de la santé de la femme salariée et du nouveau-né.

• Congé de maternité : Il dure 16 semaines en principe (6 semaines avant la date présumée d'accouchement et 10 semaines après). Des aménagements sont possibles pour réduire le congé prénatal (3 semaines) et allonger le congé postnatal (13 semaines). Le congé est majoré en cas de naissances multiples ou si la mère a déjà deux enfants ou plus à charge.

• Congé de paternité et d'accueil de l'enfant : Il concerne le père de l'enfant, le conjoint, le partenaire de PACS de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. Depuis 2021, il est de 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples), dont 4 jours obligatoires dès la naissance.

• Congé d'adoption : D'une durée de 10 semaines, il est similaire au congé postnatal.

Protection contre le licenciement :

La femme enceinte bénéficie d'une protection absolue contre le licenciement pendant son congé de maternité. En dehors de cette période, elle est protégée contre le licenciement, sauf pour faute grave non liée à la grossesse ou pour un motif économique étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Même en cas de faute grave, l'employeur ne pourra rompre le contrat que 4 semaines après le retour

Modification du Contrat de Travail

En droit du travail français, la modification du contrat de travail est un sujet complexe qui distingue ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et ce qui nécessite l'accord du salarié.

La Qualification de Modification du Contrat

La distinction fondamentale repose sur la nature de l'élément que l'employeur souhaite modifier : est-ce un élément contractuel ou une simple condition de travail ?

• Modification du contrat de travail : Concerne les éléments essentiels du contrat. L'employeur ne peut pas la décider unilatéralement ; le consentement du salarié est indispensable (principe issu de la jurisprudence Le Berre, 10 juillet 1996).

• Changement des conditions de travail : Relève du pouvoir de direction de l'employeur. Il n'est pas nécessaire d'obtenir le consentement du salarié. Un refus du salarié peut être considéré comme une faute.

Éléments Contractuels Nécessitant l'Accord du Salarié

1. La Rémunération

   • Toute modification de la rémunération, même favorable, requiert l'accord du salarié.

   • Les éléments de rémunération non inscrits au contrat ou dans une convention collective (ex: primes de 13^e mois non contractualisées) ne sont pas considérés comme contractuels. Leur suppression ne constitue pas une modification du contrat.

   • Une clause de variabilité de rémunération peut être prévue au contrat.

2. La Qualification du Salarié

   • L'employeur ne peut pas modifier la qualification sans l'accord du salarié.

   • Limite : Certaines tâches peuvent être modifiées si elles relèvent toujours de la fonction et de la qualification du salarié.
     Exemple : Une femme de ménage se voit attribuer une partie commune supplémentaire à nettoyer (pas de modification de qualification), mais se voit confier des tâches de comptabilité (modification de qualification).

3. La Durée du Travail

   • La durée du travail est un élément contractuel car elle impacte directement la rémunération. Sa modification nécessite le consentement du salarié.

   • À ne pas confondre avec :

     • La suppression ou l'imposition d'heures supplémentaires, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur.

4. Les Horaires de Travail

   • Changement des horaires à l'intérieur de la même journée : Généralement une simple modification des conditions de travail. L'employeur n'a pas besoin de l'accord du salarié. Un refus peut entraîner une sanction pour faute.
     Exemple : Passer de « 9h-17h » à « 11h-19h ».

   • Modification du contrat si :

     • Passage au travail de nuit alors qu'avant non.

     • Ajout d'un jour de travail qui n'était pas travaillé auparavant.

   • Contractualisation des horaires : Si le contrat stipule que les horaires sont exclusivement de telle à telle heure (ex: « les horaires sont exclusivement de 9h à 17h à la demande du salarié »), alors toute modification nécessite l'accord du salarié. Sinon, la mention des horaires est indicative.

5. Le Lieu de Travail

   Il faut distinguer deux hypothèses :

   • Contrat avec une clause de mobilité :

     • Le salarié accepte par avance un changement d'affectation géographique.

     • Validité de la clause : Une clause de mobilité n'est pas toujours valable et ne peut pas entraîner un déplacement excessif ou portant atteinte au droit à une vie personnelle et familiale non justifiée ou disproportionnée.
       Exemple : Une mutation pour C&A Rue de Rivoli vers un autre magasin C&A dans une autre ville. (Cass. soc., 28 juin 2023, n°22-11.227).

   • Contrat sans clause de mobilité :

     • L'employeur peut décider d'une nouvelle affectation sans l'accord du salarié si la nouvelle affectation se situe dans la même zone géographique. Il s'agit alors d'un simple changement des conditions de travail.

     • Zone géographique : Notion non définie administrativement, elle prend en compte la distance et les moyens de transport. Elle peut aller jusqu'à 50 km, et est d'autant plus étendue qu'il y a de transports en commun.

     • Le lieu de travail peut être contractualisé si le contrat le stipule clairement et exclusivement.

Tout le reste (changement d'outil, aménagement de bureau, etc.) n'est qu'un changement des conditions de travail et jamais une modification du contrat.

Les Régimes Applicables

Il existe deux régimes distincts selon la nature du changement :

1. Changement dans les conditions d'exécution du contrat (simple changement des conditions de travail) :

   • L'employeur peut l'imposer dans le cadre de son pouvoir de direction.

   • Si le salarié refuse, il commet une faute.

   • Gravité de la faute : Il s'agit généralement d'une faute simple (ou sérieuse), justifiant un licenciement sans que celui-ci soit pour faute grave. Une faute légère (ex: retard occasionnel) ne justifie pas le licenciement. La gravité peut être atténuée si l'employeur a porté une atteinte excessive à la liberté du salarié.

2. Proposition de modification du contrat de travail (éléments contractuels) :

   • L'employeur doit obtenir le consentement du salarié.

   • Procédure si la modification est d'ordre économique (ex: baisse de salaire due aux difficultés de l'entreprise) :

     • La proposition doit être faite par écrit.

     • Le salarié dispose d'un mois pour accepter ou refuser.

     • L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation tacite.

     • Si acceptation : Le contrat se poursuit avec les nouvelles conditions.

     • Si refus du salarié :

       • L'employeur peut renoncer à la modification.

       • L'employeur peut engager une procédure de licenciement. Le motif du licenciement ne peut pas être le refus de la modification, puisque le salarié est dans son droit de refuser. Si la cause initiale de la proposition était économique, le licenciement sera un licenciement économique.

       • Contexte de faute : Si une rétrogradation est proposée suite à une faute professionnelle et que le salarié refuse (car cela implique un changement de qualification), l'employeur ne peut pas l'imposer. Le licenciement ne sera pas pour cause de refus mais pour la faute ayant provoqué la proposition de rétrogradation.

       • Exemple d'insuffisance professionnelle : Si un coordinateur de commandes peu performant refuse un poste de préparateur de commandes, l'employeur pourra le licencier pour insuffisance professionnelle/inaptitude professionnelle. Il ne s'agit pas d'une inaptitude physique qui nécessite l'avis d'un médecin du travail.