Approches Théoriques en Psychologie de l'Orientation

Ce document est un aide-mémoire concis sur la psychologie de l'orientation, couvrant ses définitions, théories, finalités et problématiques sociétales en France et en Belgique francophone.

Introduction : Définition et Finalités de l'Orientation

• L'orientation est un processus continu permettant de :
  • Déterminer capacités, compétences, intérêts.
  • Prendre des décisions en éducation, formation, emploi.
  • Gérer son parcours de vie.
• Comprend des activités d': information, conseil, bilan de compétences, accompagnement.
• Psychologues de l'orientation ne sont pas psychothérapeutes ; approche type coaching ou formation.
• L'orientation est un terme polysémique (Guichard, 2006) :
  1. Analyse psychologique : processus réflexifs pour s'engager dans une voie.
  2. Accompagnement professionnel : dispositifs et pratiques d'aide pour faire face aux tâches.
  3. Regard sociologique : processus de répartition des jeunes dans les filières (genre, inégalités).
• Finalités claires : utilitarisme (servir le marché) vs. émancipation (développement personnel).
• Le système scolaire actuel est un levier important de répartition, mais non basé sur le mérite.

III. Perspectives Théoriques de l'Orientation

A. Perspective Adéquationniste (Holland)

• Pionnière (années 1900-1970).
• Objet : appariement de l'individu avec son travail.
• Postulats :
  • Individu stable, capable de décisions rationnelles.
  • Bon appariement = réussite, satisfaction, stabilité.
• Concept clé : La psychotechnique (mesure d'aptitudes et d'intérêts).
• Méthodes : Questionnaires, entretiens directifs, tests standardisés (mémoire, rapidité).
• Frank Parsons (1908) :
  • Compréhension de ses aptitudes/intérêts.
  • Connaissance des exigences/conditions de succès des professions.
  • Raisonnement sur la relation entre les deux.
• Théorie de Holland (RIASEC) :
  • Modèle structural basé sur 6 types de personnalité et d'environnements (Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel).
  • Hexagone équilatéral : illustre l'équidistance et les corrélations entre les types.
  • Indices de structuration :
    • Degré de cohérence (consistance interne) : les deux points les plus élevés sont consécutifs sur le RIASEC.
    • Degré de différenciation : types dominants avec des scores très hauts.
    • Identité : conscience des intérêts, atouts et buts.
• Avantages : Pragmatique, transparent, comparable.
• Critiques :
  • Trop cognitive, ignore facteurs affectifs/motivationnels.
  • Sous-entend une prédisposition, étouffe libre arbitre.
  • Surestime la rationalité de l'acteur.
  • Non ouverte au changement de l'individu ou aux processus psychologiques.
  • Passivité du sujet.
  • Ne questionne pas les sources des intérêts (pressions sociales, familiales, SEP).
  • Désirabilité sociale dans les questionnaires.
  • Biaisé par genre, capital éducationnel/social.
  • Effet Barnum (phrases vagues).
  • Oublie le niveau de qualification et le prestige social.
• Évolution (1994) : intègre rêves professionnels, activités, compétences, autoévaluations.
• Succès : Nombreux écrits, caractère opératoire, position intermédiaire (diagnostic/éducatif).
• Actuellement : Outil de connaissance de soi et support de discussion plutôt que diagnostic pur.

B. Perspective Développementale (Super)

• Née en réponse à l'adéquationniste (années 1950-1980).
• S'inspire de Piaget et Erikson pour les stades de développement.
• Question : Quelle direction donner à ma vie active, en tenant compte de mes différents rôles de vie ?
• Apports principaux :
  • Rôles de vie (enfant, étudiant, personne de loisir, travailleur, citoyen, parent).
  • Cycles de vie (maxicycle - 5 étapes ; minicycle - transitions, remises en question).
  • Concepts de soi (vrai moi, moi idéal, image de soi).
  • Identité vocationnelle (affinée par rapport à Holland).
  • Maturité vocationnelle (capacité à répondre aux exigences et attentes pro).
• Influence des environnements : La famille est un acteur majeur du développement vocationnel.
• Étapes du Maxicycle :
  1. Croissance (4-13 ans) : éveil au monde du travail, image de soi.
  2. Exploration (14-24 ans) :
     • Cristallisation (formulation d'idées pro).
     • Spécification (identification d'une préférence).
     • Actualisation (réalisation du choix).
  3. Établissement (25-44 ans) :
     • Stabilisation (faire sa place).
     • Consolidation (renforcer sa position).
     • Avancement (progresser).
  4. Maintien (44-64 ans) : garder sa position, mise à jour, innovation.
  5. Désengagement (après 65 ans) : ralentissement, planification/vie de retraite.
• Minicycle : représente les phases de désengagement d'un stade pour repasser par l'exploration lors de transitions.
• Concept de soi :
  • Pluralité (portrait de soi dans différents rôles).
  • Influencé par interactions, évaluations d'autrui.
  • Dynamique (conscience de soi, matériel perceptuel brut/organisé).
  • Hiérarchique : concepts de soi (scolaire, sportif...) s'intègrent, estime de soi en dépend.
• Maturité vocationnelle :
  • Réalisme dans la décision.
  • Compétences d'anticipation et d'utilisation des informations sur soi.
  • Prise de décision rationnelle.
  • Acceptation positive de l'incertitude.
• Indécision vocationnelle : difficulté à faire un choix (professionnelle ou scolaire).
• Méthode clinique de Super :
  1. Entretien préliminaire : demande, rapport.
  2. Espaces de vie : dynamique des rôles, sens du travail.
  3. Temps de vie : position dans la carrière, inventaire des préoccupations.
  4. Identité vocationnelle : portrait objectif (intérêts, capacités, valeurs - inventaire Nevill et Super).
     • Valeurs plus fondamentales que les intérêts (Super).
     • Concepts de soi subjectifs mis en avant (méthodes qualitatives).
  5. Interprétation : récit de vie, 3 scénarios (statu quo, décisions passées, développement de soi).

C. Perspective Constructiviste

• Fin des années 90 à aujourd'hui, construction de soi et sens de la vie.
• Contexte d'émergence : crises, incertitude, chaos.
• Question : Sens de la vie et le sens du travail avant la question de trouver un travail.
• Inspiration : constructivisme psychologique (Piaget), sociologique (Berger & Luckmann), philosophique.
• Idée centrale : On ne s'actualise pas, on construit le soi à travers nos expériences et leur interprétation.
• Psychologie discursive : les mots construisent le monde et permettent de déconstruire/reconstruire les réalités.
• Conserve certains concepts de Super :
  • Identités professionnelles comme configurations changeantes.
  • Prise en compte de la personne dans son ensemble (pas seulement travail).
  • Co-construction : conseillers agents de changement.
• Nouveaux concepts :
  • Questionnements sur les finalités de l'orientation.
  • Changement du monde du travail (carrières sans frontière, précarité).
  • Narrativité : comprendre les interprétations des personnes de leurs réalités.
• Paradoxe : Demande simple ("trouver un emploi") vs. expertise holistique du conseiller.
• Nouvelles carrières :
  • Moins linéaires, plus versatiles, incertaines, flexibles.
  • L'individu est acteur et gestionnaire de sa carrière.
  • Compétences : savoir pourquoi (motivation), savoir comment (employabilité), savoir qui (réseau social).
• Limites des nouvelles carrières :
  • Recherches principalement aux USA.
  • Simpliste (linéaire vs. sans frontière).
  • Sous-estime les contraintes environnementales.
  • Parcours idéalisé (individus moins proactifs).
  • Manque de données empiriques.
  • Concerne une minorité d'employables (info, sciences, ingénierie).
• Travail précaire (3 dimensions) : peu sûr, revenu insuffisant, sans perspective de carrière.
• Rôle de la narrativité : discours et récits influencent l'identité et la compréhension du monde.
  • Réalité est une illusion commune, on peut la changer par l'interprétation.
  • Rôle du conseiller : aider à formuler l'identité avec ses propres mots.
• Terminologie : ne parle plus de client mais de bénéficiaire.
• Formes identitaires subjectives : la façon dont l'individu se représente dans un contexte.
• Construction de l'identité par :
  1. Transactions biographiques (événements de vie, interprétations).
  2. Transactions relationnelles (interactions sociales).
  3. Récit de son parcours de vie (donner du sens, cohérence).

Approches et Interventions en "Life Design"

Partagent le sens et la narrativité pour soutenir la question vocationnelle : quelle direction donner à sa vie ?

1. Career Intervention (Savickas) :
   • Développement des intentions et actions par le récit.
   • 5 étapes :
     • Construction : problème, attentes, climat de confiance, micro-récits.
     • Déconstruction : interroger les "freins narratifs".
     • Reconstruction : macro-récit identitaire, expliquer le passé, guider le futur.
     • Co-construction : révisions par le bénéficiaire.
     • Action : passer de la tension à l'intention, puis à l'action.
2. Dialogues de Conseil en Life Design (Guichard) :
   • Posture du conseiller : questionnement (moins directive que Savickas).
   • Objectif : Construire alliance de travail, formuler/clarifier questions.
   • Importe la réflexion personnelle entre les séances.
   • Dialogue structurant :
     • Activités importantes actuelles ?
     • Expériences/personnes marquantes ?
     • Désirs/espoirs pour l'avenir ?
3. Design de Vie (Burnett et Evans) :
   • Approche par prototypes, obstacles, brainstorming pour construire sa vie.
   • Curiosité, essai, recadrage, collaboration, conscience du processus.
   • Étapes :
     • Tableau de bord initial : savoir où on est (activités).
     • Boussole pour la vie : valeurs, sens, envies.
     • Rester sur le bon chemin : journal d'activités (engagement/énergie).
     • Imaginer les vies de vos rêves : 3 scénarios de vie différents à 5 ans.
     • Prototyper vos alternatives : concrétiser en projets, expérimenter.
     • Apprendre à bien choisir : lâcher prise, avancer par l'essai.

Récapitulatif des Questions d'Orientation et Approches

Selon Guichard, il y a 3 formes du moi :

1. Le moi objet : l'individu est passif, le psychologue est le sachant (orientation directive).
2. Le moi sujet : l'individu est actif, agent de son adaptation (l'expert de son histoire).
3. Le moi constructeur : l'individu co-construit son avenir, auteur de son projet.

D. Psychologie Positive

• Intègre les expériences optimales (passions).
• Passion : forte inclinaison vers une activité aimée, valorisée, dans laquelle on investit temps/énergie.
• Vallerand (2015) : Deux types de passions :
  • Harmonieuse : en équilibre avec d'autres sphères (motivation intrinsèque, flexibilité, contrôle).
  • Obsessive : envahissante, en conflit (motivation extrinsèque, perte de contrôle, rigidité).
• Apparition du courant (1998) : Étudier les facettes positives de la vie, le bien-être.
• Concept du flow (Csikszentmihalyi, 1975) :
  • Expérience optimale : profonde implication, absorption, exigences élevées, défis.
  • Caractéristiques : But clair, rétroaction immédiate, intégration conscience/action, absorption, contrôle perçu, absence de préoccupation de soi, sens altéré du temps, motivation intrinsèque, équilibre tâche/capacités.
  • Le dépassement de soi est central.

E. Le Sens de la Vie

• Question non pertinente autrefois car rôles assignés.
• Deux dimensions :
  • Individuelle : Comment se réaliser pleinement (psychologie positive).
  • Collective : Comment faire face aux problèmes mondiaux (développement durable).
• Urgence du développement durable : Objectifs de Développement Durable (ODD) de l'UN.
• Éducation à l'orientation : Intégrer les enjeux de durabilité dès l'école.
• Philosophes :
  • Socrate : Connais-toi toi-même, vie examinée, vertu et connaissance.
  • Stoïciens Romains : Accepter sa nature, sérénité face aux événements incontrôlables.
  • Nietzsche : Remise en question des valeurs, création de ses propres valeurs, dépassement de soi.
  • Adler : Sentiment social inné, engagement social pour compenser le sentiment d'infériorité.
  • Frankl : Logothérapie, trois expériences donnent le sens (action, souffrance, amour/humour).

Dispositif Collectif (Bernaud)

• Réflexion sur les choix passés et futurs pour favoriser l'appropriation du sens.
• Force du groupe : appartenance, validation, diversité des perspectives, stimulation cognitive, responsabilité sociale.
• Modules :
  1. Confiance/Interaction : non-jugement, non-directivité.
  2. Valeurs principales : définir les priorités de vie (questionnaires comme LeBe de Schnell).
     • Catégories (Schnell) : Transcendance de soi, Réalisation de soi, Ordre, Bien-être et communauté.
  3. Supports artistiques : réflexion sur l'histoire de vie, décentrement du soi.
  4. Sens du travail : place/signification du travail dans la dynamique de vie.
  5. Scénarisation de parcours futurs : autobiographie de carrière future (2 scénarios).
  6. Art de vivre : actions concrètes pour une vie épanouissante.
  7. Synthèse individuelle : formalisation du sens de la vie (écrit/film), présentation au groupe.

F. (Non)Sens du Travail

• Le travail est sacralisé, lié à l'identité, lieu d'épanouissement.
• Importance : Lien le plus fort entre l'homme et la réalité (Jahoda).
• Medda : La valeur du travail est questionnée (travailleurs pauvres, précarité).
• Simplicité volontaire : Mode de vie alternatif, réduire consommation, autosuffisance.
• Valeurs vs. Normes : Changer les normes liées au travail, pas les valeurs.
• Morin : 3 composantes du sens du travail :
  1. Signification : Centralité du travail (absolue/relative).
  2. Orientation : Motivations (expressif/utilitaire).
  3. Cohérence : Adéquation valeurs personnelles/valeurs du travail.
• Sens du travail (caractéristiques du travail) vs. Sens au travail (caractéristiques du milieu).
• Ikigai (Japonais) : "Raison d'être", 4 cercles : ce que vous aimez, ce pour quoi vous êtes doué, ce dont le monde a besoin, ce pour quoi vous pouvez être payé.

IV. L'Orientation : Enjeux Sociaux

A. L'Orientation Scolaire en Fédération Wallonie-Bruxelles

• Poids des a priori et préjugés dans les choix et les inégalités.
• Distinction : orientation (choix) vs. sélection (contrainte).
• Système belge : Obligation scolaire, CEFA.
• PISA (2018) : FWB sous la moyenne OCDE en sciences.
• Problèmes identifiés :
  1. Polarisation sociale des écoles : ségrégation socioéconomique immense.
  2. Hiérarchisation des filières, orientation précoce et relégation scolaire.
  3. Redoublement massif.
• Reproduction des inégalités : Écart de performance de 107 points entre favorisés/défavorisés en FWB (3 ans de scolarité).
• Double liberté (politique) : Les parents choisissent l'école, les écoles choisissent les élèves (crée un marché scolaire).
• Facteurs pédagogiques : Pénurie d'enseignants (écoles défavorisées), absentéisme.
• Bourdieu et Passeron : L'habitus renforce la reproduction sociale (l'école attend l'habitus des milieux privilégiés).
• Inégalité des chances : Corrélation avec genre, religion, couleur de peau.
• Décret Inscription (2005) : Vise à réguler l'attribution des places sur critères objectifs (critiqué).
• Relégation scolaire : Élève jugé inapte, orienté vers des filières moins prestigieuses (technique/professionnel).
• Taux de redoublement : 50% en FWB avant 15 ans (inefficace).
• Solution : Le tronc commun jusqu'à 16 ans (retarder la différenciation, valoriser savoir pratique).

B. L'Orientation aux Prises avec le Genre

• Wokisme : Terme péjoratif pour conscience des problèmes de justice sociale et égalité raciale (disqualifie débats).
• Impact du genre sur le choix scolaire :
  • Langage : métiers genrés.
  • Compétences : stéréotypes (care féminin, leadership masculin).
• Constats scolaires :
  • Filières déjà genrées.
  • Sous-représentation des filles dans les filières porteuses d'emploi (TIC, ingénierie).
  • Décrochage scolaire masculin.
• Statistiques : Plus de femmes diplômées du supérieur, mais majorité dans services aux personnes, SHS, santé.
• En classe : Garçons dominent physiquement et sonorement, reçoivent plus d'attention et de feedback.
• Manuels : Restent stéréotypés, femmes invisibles/surreprésentées.
• Rôle de l'école : Peu d'incitation à décoder les facteurs discriminants de genre.
• Influence implicite sur 3 niveaux :
  1. Cognition sociale implicite : stéréotypes, autocensure, menace du stéréotype.
  2. Construction identitaire et comparaison soi-prototype : filières genrées comme prototypes.
  3. Sentiment d'efficacité personnelle (SEP) : genré (filles se sentent compétentes dans activités féminines).
• Théories sur les différences :
  • Essentionalisme : Déterminisme biologique, différences naturelles et acceptables (complémentarité des sexes).
  • Constructionnisme : Simone de Beauvoir "On ne naît pas femme, on le devient". Le genre est une construction sociale, arbitraire, qui crée des rapports de pouvoir inégaux.
• OMS : Le genre = rôles, comportements, activités socialement construits.
• Stéréotypes de genre : Instrumentaux (hommes), relationnels (femmes) ; descriptifs et proscriptifs.
• Socialisation du genre : Apprentissage des comportements selon le sexe dès la naissance.
• Agir : Les politiques actuelles inefficaces car ciblent les symptômes, pas les causes. Nécessité de former les enseignants aux outils sociologiques et psychosociaux.

Genre au Travail

• Discrimination : Comportement négatif et injustifiable (stéréotypes → préjugés → discrimination).
• Loi Belge (2007) : Interdit la discrimination sur nombreux critères.
• Discrimination directe : Traitement défavorable sans justification (ex: refus candidature dû à origine ethnique).
• Discrimination indirecte : Mesures neutres qui désavantagent (ex: interdiction couvre-chef).
• Phénomènes de discrimination de genre :
  • Plafond de verre : Barrières invisibles entravant la mobilité ascendante des femmes.
  • Plancher collant : Emplois sans perspective de carrière, occupés majoritairement par des femmes.
  • Tuyau percé : Perte progressive des femmes à chaque étape d'évolution de carrière (ex: ULB, de l'assistanat au professorat ordinaire).
• Micro-agressions quotidiennes : Commentaires, coupures de parole, blagues sexistes…
• Explication structurelle :
  • Niveau sociétal : Modèle breadwinner/caregiver (homme gagne-pain/femme s'occupe de la maison).
    • Sexisme hostile : Hostilité envers les femmes qui s'écartent du rôle.
    • Sexisme bienveillant : Bienveillance envers les femmes qui se conforment au rôle.
  • Niveau organisationnel : Compétences professionnelles sexuées, pouvoir formel masculin.
    • Cas Anne Hopkins vs Price Waterhouse : double standard pour les femmes dirigeantes.
    • Homosociabilité : Tendance à s'associer avec ceux qui nous ressemblent.
  • Niveau privé : Articulation vie pro/perso, répartition inégale du travail domestique et parental (charge mentale).
  • Niveau individuel : Autocensure (syndrome d'imposteur) et déni d'inégalité chez les femmes.
• Hommes alliés : Menbres du groupe majoritaire qui se mobilisent pour l'égalité.
• Identités de genre :
  • Orientations sexuelles (homo, bi, hétéro).
  • Identité de genre (expérience intime, indépendante du sexe assigné).
  • Autodétermination en Belgique (depuis 2017).
  • Expression de genre : attitudes, langage, vêtements (masculine, féminine, androgyne, non-binaire).
• Transgenre : Terme parapluie pour identité/expression différente du sexe assigné.
• Problèmes sociaux pour les personnes transgenres (discrimination accrue si expression moins normative).

C. Employabilité et Insertion Socioprofessionnelle

• Employabilité : Aptitude à trouver/conserver un emploi, progresser, s'adapter.
• Responsabilité : Transition du collectif vers l'individu ("architectes" de leur développement professionnel).
• Risque : Culpabilisation de l'individu en cas de chômage.
• Populations :
  • Active occupée : en emploi.
  • Active inoccupée : sans emploi mais en recherche.
  • Inactive : ne recherche pas d'emploi.
• Écart éducatif : 80% des demandeurs d'emploi peu ou moyennement qualifiés.
• Chômage : Prise en charge par sécurité sociale (allocations chômage/insertion) ou CPAS.
• NEET (Not in Employment, Education or Training) : Jeunes les plus vulnérables (15-24 ans).
• Discrimination : Forte, notamment raciale (personnes d'origine non-UE).
• Insertion socioprofessionnelle (OISP) : Accompagnement global (emploi + vie sociale/culturelle).
  • Organismes : OISP, AFT, EFT, ESI.
  • Public : adultes (25-34 ans), infrascolarisés/infraqualifiés, peu d'expérience, souvent d'origine étrangère.
• Parcours ISP classique :
  1. Accueil et guidance : Comprendre la demande, objectifs, capacités.
  2. Ateliers d'orientation : Caractéristiques personnelles/pro, choix d'orientation, rencontre milieux pro.
  3. Préformation : Acquisition de compétences de base (français, maths, info).
  4. Formation qualifiante : Compétences pour un emploi spécifique (adéquationniste vs. émancipatrice).
  5. Accompagnement à l'emploi : CV, recherche, entretiens, codes comportementaux (attributions causales).
• Programmes de transition professionnelle : Pour chômeurs de longue durée (ex: gardiens de la paix).

Synthèse des Perspectives

Les théories ont évolué de la perspective du choix personnel vers l'intégration de la dynamique sociétale (critères sociodémographiques, institutions, contexte politique).

Chaque perspective répond à des questions spécifiques, a ses finalités, concepts clés, théories sous-jacentes, outils, et apporte une valeur ajoutée par rapport aux précédentes.

Rôle du Psychologue de l'Orientation

• Producteur de savoir : recherche scientifique, contribution à la science et société.
• Accompagnant : utilise ses connaissances pour guider sans s'imposer, en faisant du consultant l'expert de soi-même.
• Les théories récentes insistent sur le rôle d'accompagnant plutôt que de sachant.