Résolution alternative des conflits

Les Modes Alternatifs de Résolution des Conflits (MARCs)

Les MARCs (Modes Alternatifs de Résolution des Conflits) sont des approches visant à résoudre les désaccords en dehors du système judiciaire traditionnel. L'objectif est de trouver des solutions qui ne sont pas descendantes, où un juge impose une décision, mais plutôt des accords mutuellement acceptables qui préservent les relations.

Introduction : Le Rôle du Droit et la Gestion des Conflits

Historiquement, le droit offrait des solutions descendantes, le juge tranchant en faveur d'une partie. Cela laissait souvent les parties « dos à dos », compliquant la poursuite de relations humaines, notamment dans les conflits de voisinage. Aujourd'hui, l'autorité hiérarchique est moins acceptée et les relations humaines sont plus complexes, ce qui rend les solutions imposées moins efficaces, surtout quand un conflit a une dimension relationnelle.

"Aller devant le juge n'est pas toujours la meilleure décision. Certes, le conflit existe et on ne peut pas l'empêcher, cependant on peut communiquer."

Ce cours explore des alternatives aux tribunaux pour gérer les conflits en se responsabilisant, en se penchant sur la relation post-conflictuelle. Les MARCs, tels que la médiation, la conciliation, l'arbitrage et la négociation, offrent d'autres voies, interchangeables avec la procédure judiciaire.

Le Conflit : Notions et Formes

Le conflit est une opposition, un « choc » de sentiments ou d'éléments contraires, se distinguant d'une simple dispute par sa profondeur. Il émane des besoins, valeurs et expériences personnelles, ainsi que des dynamiques relationnelles. Il surgit lorsque les intérêts et valeurs de chacun divergent profondément.

Les différentes formes de conflits :

• Intérêt : Chacun défend son propre avantage.

• Pouvoir : Volonté de dominer ou d'imposer sa force.

• Identitaire : Lié aux différences culturelles, territoriales, ou visions du monde.

• Valeurs : Opposition sur des principes fondamentaux et profonds.

• Affectifs : Basés sur des émotions comme la jalousie ou la trahison.

La quête de reconnaissance ("J'ai droit à...", "Les autres n'ont pas le droit de...") est souvent un élément déclencheur.

Le Conflit Professionnel : Causes et Conséquences

Les conflits sont fréquents dans le monde du travail en raison de plusieurs facteurs :

• Personnalités divergentes : Difficultés lorsque les collaborateurs ont des traits de caractère opposés.

• Déficit d'habiletés sociales : Comportements susceptibles, agressifs ou repliés rendant le contact difficile.

• Problèmes organisationnels : Dysfonctionnements managériaux ou structurels, souvent ignorés sous prétexte que "ce sont des adultes".

Conséquences du conflit professionnel :

• Sur les collaborateurs : Stress, découragement, absentéisme.

• Sur l'organisation : Perte de temps, baisse d'efficacité.

• Sur les dirigeants : Perte de crédibilité si le conflit n'est pas géré.

Un manque de communication sur les besoins peut exacerber les conflits. L'écoute et le suivi sont essentiels pour désamorcer les tensions.

Comment Éviter le Conflit ?

1. Éviter le désaccord : Identifier et se concentrer sur les points, visions, buts et valeurs communs.

2. Éviter les interprétations : Poser des questions, exprimer clairement ses désirs et communiquer honnêtement. (Ex. : Ne pas assumer "si elle me rend les dossiers comme cela c'est qu'elle s'en fout").

3. Éviter les tensions internes : Parler de ses tensions à un tiers si le face-à-face est difficile.

4. Éviter le blocage : Rompre la non-communication en sollicitant l'aide d'un tiers.

5. Résolution : Trouver une solution acceptable par tous, issue d'une communication conjointe.

Les Fonctions du Conflit

Bien que générant des émotions négatives, le conflit est normal et peut être une opportunité. Il peut avoir un rôle positif en permettant d'évoluer, de développer l'intelligence émotionnelle et de se responsabiliser. Selon les sociologues, un conflit peut être destructeur ou utile.

Attitudes Face au Conflit : Le Modèle Thomas-Kilmann

Thomas et Kilmann ont identifié cinq styles de gestion des conflits :

Exemples d'application du modèle :

• Conflit entre inconnus : Acceptation (laisse tomber son intérêt).

• Conflit entre collègues : Évitement (pas de solution, la relation se poursuit).

• Conflit entre mère et fille : Collaboration (les deux sont contentes).

• Conflit entre amies : Compromis (chacun renonce un peu, relation préservée).

• Conflit entre couple : Compétition (le plus fort gagne, relation terminée).

Les MARC's : La Naissance et les Types

Les Modes Alternatifs de Résolution des Conflits (MARCs) sont nés aux États-Unis (Université d'Harvard) dans les années 1970, marquant le passage de la négociation sur positions à la négociation raisonnée. En Europe, des initiatives ont émergé dans les années 1990-2000, et la Belgique a été pionnière avec l'inclusion des MARCs dans son code judiciaire de 1991 à 2003.

Les différents types de MARC's :

1. La Négociation Raisonnée :

   • Créée par des chercheurs de Harvard (ex: l'orange coupée en deux).

   • Objectif : Une solution "gagnant-gagnant" en écoutant les besoins de chacun.

   • Principes :

     • Dissocier les personnes des problèmes.

     • Se centrer sur les besoins de la partie adverse.

     • Rechercher le « bénéfice mutuel » (intérêts communs).

     • Solution basée sur des critères objectifs et vérifiables.

   • Contrairement à la négociation sur position (gagnant-perdant), la négociation raisonnée vise la satisfaction mutuelle.

2. La Médiation :

   • Un processus (étapes souples) et non une procédure (démarche stricte).

   • Implique un tiers neutre et impartial (le médiateur), garant du cadre et facilitateur de communication.

   • Le médiateur ne prend pas de décisions ni ne donne de conseils juridiques ; les parties élaborent elles-mêmes la solution.

   • La médiation est confidentielle et volontaire. Si elle échoue, aucune information ne peut être divulguée devant un juge. Le juge peut proposer ou imposer une tentative de médiation, mais personne n'est contraint d'y rester.

   • L'accord de médiation, s'il est homologué par un juge, a la même force exécutoire qu'un jugement.

   Types de Médiation :

   • Civile et Commerciale : Évite les coûts et l'exposition publique des procès, préserve les relations commerciales.

   • Familiale : Aide à maintenir la communication et le lien familial, notamment en cas de séparation.

   • Sociale : Pour les employeurs, réduit les coûts et pour les employés, offre une approche plus personnelle que le tribunal.

3. Le Droit Collaboratif :

   • Processus impliquant des avocats formés à cette approche, mais sans tiers neutre comme le médiateur.

   • Les avocats des parties collaborent pour trouver une solution, s'engageant à se retirer si aucun accord n'est trouvé.

   • Les avocats peuvent donner des conseils juridiques.

   • Confidentialité et volontariat sont également des principes clés.

   • Les avocats travaillent "en miroir" : l'avocat d'une partie échange avec le client adverse.

4. La Conciliation :

   • Réalisée par un tiers (souvent un juge ou un expert) qui propose des solutions aux parties.

   • Introduite par le code judiciaire en 1967, renforcée par des lois récentes (ex. loi du 19/12/2023).

   • Si un accord est trouvé, un procès-verbal est rédigé. S'il est homologué par le juge, il a force exécutoire.

   • Avantages : Gratuit, facile d'accès, rapide.

   • Si la conciliation échoue, le juge tranche le conflit.

5. L'Arbitrage :

   • Une forme de justice privée.

   • Les parties choisissent l'arbitre et définissent une convention d'arbitrage avant le conflit.

   • Principalement utilisé pour les grands contrats (ex. entreprises internationales).

   • Base légale : Articles 1710, 1713, 1716 du Code Judiciaire. Convention de New York pour les sentences arbitrales étrangères.

   • Avantages : Choix de l'arbitre (spécialisé), discrétion, rapidité, utilité dans les contextes internationaux.

   • Inconvénients : Coût élevé (honoraires de l'arbitre et des avocats), participation passive (l'arbitre tranche).

La Médiation Spécifiquement Approfondie

Les caractéristiques de la médiation

• Processus structuré mais souple : Des règles existent, mais les étapes peuvent s'entremêler.

• Caractère confidentiel : Tout ce qui est dit ou échangé en médiation reste secret et ne peut être utilisé en dehors (Art. 1728 C.jud.). Cela protège les parties et facilite la communication.

• Processus volontaire : On ne peut pas être forcé de rester en médiation, même si un juge peut l'ordonner (Art. 1729 C.jud.).

• Respect impératif : Règles de communication (parler en "je"), écoute et respect mutuel.

• Tiers indépendant, neutre, impartial : Le médiateur (agréé après 2 ans de formation) ne prend pas parti, ne donne pas de conseils juridiques, mais facilite la communication.

• Parties libres et responsables : Elles s'approprient leur conflit et élaborent un accord équilibré et sur mesure. Cet accord peut être homologué par un juge pour le rendre exécutoire.

Définition légale de la médiation

Art. 1723/1 C.jud. (loi du 18/06/2018) : "La médiation est un processus confidentiel et structuré de concertation volontaire entre parties en conflit qui se déroule avec le concours d’un tiers indépendant, neutre et impartial qui facilite la communication et tente de conduire les parties à élaborer elles-mêmes une solution."

Le fonctionnement d'une médiation : les étapes

1. Réunion préliminaire :

   • Accueil des parties (et avocats, si présents, dont le rôle est limité).

   • Présentations, instauration d'un climat de confiance.

   • Explication de la médiation, vérification de l'adéquation.

   • Confirmation du caractère volontaire.

   • Règles de communication, cadre, honoraires, agenda.

   • Signature du protocole de médiation (contrat d'engagement dans le processus).

2. Étape 1 : Quoi ? (Narration)

   • Le médiateur écoute chaque partie raconter son histoire et sa vision du conflit (médiateur "vierge").

   • Reformulation par le médiateur pour s'assurer de la compréhension et valider les ressentis.

   • Identification et validation des émotions.

   • Identification du type de conflit.

3. Étape 2 : Pourquoi ? (Besoins et intérêts)

   • Le médiateur identifie et nomme les besoins, intérêts et valeurs sous-jacents aux émotions négatives.

   • Les besoins ne sont jamais jugés.

   • Proposer une projection vers l'avenir si l'identification est difficile.

4. Étape 3 : Et si ? (Options)

   • Phase de brainstorming sans limites : les parties sont encouragées à proposer un maximum d'options créatives, même irréalistes.

   • L'objectif est de générer des idées, pas encore des solutions définitives.

5. Étape 4 : Comment ? (Négociation)

   • Évaluation des options selon des critères objectifs.

   • Discussion concrète sur la mise en œuvre des options.

   • Les parties peuvent solliciter des conseils techniques.

6. L'Accord : Rédaction de l'accord de médiation, qui peut être homologué pour devenir exécutoire.

Les outils de communication du médiateur

• Règles de communication : Écoute active, pas d'interruption, parler en "je", respect, équilibre du temps de parole.

• Outils spécifiques :

  • Écoute active (verbale et non-verbale).

  • Reformulation pour valider la compréhension.

  • Métaphores pour faciliter la compréhension.

  • Communication Non Violente (CNV).

  • Rappel des règles et du cadre.

  • Questionnement.

  • Laisser des blancs (inciter à la prise de parole).

  • Écriture des besoins au tableau.

  • Souligner les objectifs communs.

  • Zoom arrière (prendre du recul).

  • Projection vers l'avenir.

  • Méthode de la "Baguette Magique".

  • Tiers imaginaire (faire parler des absents pour éclairer).

La consécration législative de la médiation en Belgique

• Loi du 19/02/2001 : Première loi sur la médiation dans les procédures judiciaires.

• Loi du 21/02/2005 : Intégration de la médiation dans le Code judiciaire, promotion des MARCs et décharge des tribunaux.

• Obligation d'information : Les avocats (Art. 444 C.jud.), huissiers et greffiers (Art. 519 C.jud.) doivent informer les justiciables des MARCs.

• Le juge favorise les MARCs et le droit collaboratif a été introduit dans le Code judiciaire.

Principes généraux (Art. 1724 à 1729 C.jud.)

• Art. 1724 : Définition et champ d'application.

• Art. 1726 : Conditions d'agrément des médiateurs :

  • Formation théorique et pratique avec volet juridique (2 ans de formation).

  • Garanties d'indépendance, neutralité, impartialité.

  • Absence de condamnation ou sanction disciplinaire incompatible avec la fonction.

  • Adhésion au code de déontologie.

  • Obligation de formation continue.

  • Le titre de "médiateur agréé" est protégé.

• Art. 1727 : La Commission fédérale de médiation :

  • Missions : agrément des formations et des médiateurs, établissement du code de déontologie, traitement des plaintes, promotion et diffusion de la liste des médiateurs.

• Art. 1728 : La confidentialité :

  • Les documents et communications en médiation sont confidentiels et non utilisables comme preuve en justice.

  • Le médiateur est tenu au secret professionnel (Art. 458 Code pénal).

  • Sanction en cas de violation : écartement des débats et éventuels dommages et intérêts.

  • Le juge ne peut interroger le médiateur sur le motif de l'échec.

  • Différence entre secret professionnel (médiateur) et confidentialité (toutes les parties).

• Art. 1729 : Le caractère volontaire :

  • Toute partie peut mettre fin à la médiation à tout moment, sans préjudice.

Médiation et Procédure Judiciaire

1. La médiation extrajudiciaire (Art. 1730 à 1733 C.jud.) :

   • Initiée par les parties elles-mêmes, en dehors de toute procédure judiciaire.

   • La proposition de médiation suspend la prescription de l'action pendant un mois.

   • Un protocole de médiation est signé, définissant les modalités, la durée, et la répartition des frais.

   • L'accord de médiation est rédigé et signé par les parties et le médiateur.

   • Il peut être soumis à homologation par le juge compétent, le rendant exécutoire comme un jugement, sauf s'il est contraire à l'ordre public ou à l'intérêt des mineurs.

2. La médiation judiciaire (Art. 1734 à 1736 C.jud.) :

   • Le médiateur est désigné par le juge.

   • Le juge peut ordonner une médiation :

     • À la demande conjointe des parties ou de sa propre initiative avec leur accord (à tout stade de la procédure).

     • D'office ou à la demande d'une seule partie, si un rapprochement est possible (sauf opposition unanime ou victime de violence).

   • Le juge fixe la durée (max. 6 mois, renouvelable) et conserve le dossier judiciaire pendant la médiation.

   • Si un accord est trouvé, le juge l'homologue. Si la médiation échoue, la procédure judiciaire reprend.

La Conciliation et la Chambre de Règlement à l'Amiable (CRA)

La conciliation a été renforcée par la loi du 19 décembre 2023. Les juges doivent orienter les parties vers les MARCs et, si nécessaire, peuvent ordonner la comparution personnelle des parties pour les informer.

La Conciliation

• Définition (CSJ) : "Mode pacifique de règlement des différends grâce auquel les parties s’entendent soit directement, soit par l’entreprise d’un tiers qui s’autorisera des recommandations, proposition de solutions, des tentatives d’influences."

• Différence avec la médiation : Le conciliateur peut faire des recommandations et influencer (impartial mais pas neutre), contrairement au médiateur qui facilite uniquement.

• Avantages : Coût très limité, plus courte que la médiation. Pas de règles de procédure formelles.

• Base légale :

  • Précontentieuse (Art. 731/1 C.jud.) : Possible avant un procès.

  • Procédure pendante (Art. 733/1 C.jud.) : Peut être proposée par le juge pendant un procès si une partie est d'accord.

• Art. 732 : La convocation en conciliation équivaut à une mise en demeure et suspend la prescription.

• Art. 733 : Un procès-verbal de conciliation peut avoir force exécutoire si homologué.

• Limites : Manque de temps, accords parfois forcés, ne prend pas en compte les émotions, pression due à la position d'autorité du juge.

La Chambre de Règlement à l'Amiable (CRA)

• Créée au sein de chaque tribunal (sauf les justices de paix) par la loi du 19 décembre 2023.

• Le juge de la CRA ne peut jamais traiter l'affaire au fond par la suite.

• Le dossier CRA est confidentiel.

• Saisie :

  1. Directement par les parties.

  2. Sur renvoi du juge au cours de l'instance, si le juge l'estime utile et que les parties ne s'y opposent pas.

• Différences avec la conciliation de droit commun :

  • Se déroule en chambre du conseil.

  • Caractère confidentiel strict (le juge du fond n'a pas accès au dossier de la CRA).

  • Comparution personnelle des parties.

  • Processus volontaire.

  • Possibilité de caucus (entretiens individuels confidentiels avec une partie).

  • Impossibilité pour le juge de la CRA de connaître l'affaire au fond.

La Communication Non Violente (CNV)

La CNV est un outil pour gérer les conflits en se basant sur la compréhension mutuelle des besoins. Elle implique de se placer des deux points de vue : le sien et celui de l'autre.

Inspirée par Marshall Rosenberg, elle se base sur 4 étapes (OSBD) :

1. Observation : Décrire la situation de manière neutre et objective, sans jugement ni évaluation. (Éviter les adverbes comme "trop", "énorme", "toujours", "jamais").

2. Sentiment : Exprimer les émotions que cette observation déclenche en soi.

3. Besoin : Identifier les aspirations profondes qui ne sont pas satisfaites, à l'origine de ces sentiments. (Ex: besoin de respect, de sommeil, de reconnaissance).

4. Demande : Formuler une demande claire, constructive et la plus précise possible, orientée vers une solution mutuellement satisfaisante.

Exemple d'application :

Conflit avec une sœur bruyante :

• Observation : "J'entends que tu fais beaucoup de bruit quand tu te prépares le matin."

• Sentiment : "Je me sens irritée et fatiguée."

• Besoin : "Mon besoin de repos et de tranquillité n'est pas rempli."

• Demande : "Serait-il possible de te préparer dans une autre pièce ou de faire moins de bruit ?".

Résumé et Questions d'Examen Fréquentes

• La médiation : Permet d'exprimer les sentiments et d'être écouté, prenant le temps nécessaire au processus.

• Le droit collaboratif : Avocats spécialisés travaillent à trouver une solution, avec l'obligation de se retirer en cas d'échec, ce qui incite à l'accord.

• La CRA (Chambre de Règlement à l'Amiable) : Offre un cadre de conciliation confidentiel au sein du tribunal.

• Identifier les besoins dans un casus : Par exemple, pour Adan, un besoin de temps libre et de développement ; pour Inès, un besoin de garanties financières.

• Avantages et inconvénients de l'arbitrage :

  • Avantages : Choix de l'arbitre, discrétion, spécialisation, rapidité, utile à l'international.

  • Inconvénients : Coûts élevés, participation passive.

• Similitudes entre arbitrage et procédure judiciaire : Dans les deux cas, un tiers tranche le litige.

• Attitudes de Thomas-Kilmann : Les 5 attitudes sont la compétition (requin), l'acceptation (ours), l'évitement (tortue), le compromis (renard) et la collaboration (chouette). La collaboration est l'attitude la plus positive pour sortir du conflit.

• Sanctions en cas de violation de la confidentialité en médiation : Conformément à l'Art. 1728 § 4 du Code Judiciaire, les documents ou communications violant la confidentialité sont d'office écartés des débats, et des dommages et intérêts peuvent être octroyés.