Sources et application du droit social

Introduction au Droit Social

Le droit social est une branche du droit qui régit les relations de travail et la protection sociale. Il se divise en deux grands domaines : le droit du travail, applicable aux relations individuelles et collectives entre employeurs de droit privé et salariés, et le droit de la protection sociale, qui couvre les mécanismes de prévoyance collective contre les risques sociaux (maladie, chômage, vieillesse, etc.).

Aperçu Historique et Évolution

• Avant 1789 : Le travail était principalement organisé en corporations, des groupements de métiers avec des règles strictes et un monopole à l'embauche.
• Après la Révolution Française : Proclamation de la liberté d'entreprendre et du travail. La relation de travail est un simple "louage de services" régi par le Code civil, marqué par un déséquilibre en faveur de l'employeur.
• XIXe siècle : Émergence progressive d'un droit protecteur face à l'industrialisation. Des lois limitent le travail des enfants et la durée de la journée de travail. Fin du siècle, la suppression du délit de coalition rend la grève licite et la liberté syndicale est reconnue.
• Début du XXe siècle : Création du Code du travail (à partir de 1910). Les conventions collectives sont reconnues, marquant l'essor des rapports collectifs. Le Front Populaire (1936) instaure des acquis sociaux majeurs comme les congés payés et la semaine de 40 heures.
• Après 1945 : Le préambule de la Constitution de 1946 consacre des droits sociaux fondamentaux. Création de la Sécurité sociale et des comités d'entreprise.
• Mai 1968 : Reconnaissance de la section syndicale d'entreprise, renforçant la présence syndicale sur le lieu de travail.
• Années 1970-1980 : La crise économique entraîne une précarité croissante. Les lois Auroux (1982) visent à faire du salarié un "citoyen dans l'entreprise" en renforçant les droits collectifs. En 1986, la suppression de l'autorisation administrative de licenciement assouplit les règles de rupture.
• Années 2000 : Réduction du temps de travail à 35 heures (lois Aubry). Le concept de "flexisécurité" émerge, cherchant à concilier souplesse pour les entreprises et sécurité pour les salariés.
• Réformes récentes : La loi Travail (2016) et les ordonnances Macron (2017) ont profondément modifié la hiérarchie des normes en donnant la primauté à l'accord d'entreprise sur l'accord de branche pour de nombreux sujets, et ont fusionné les institutions représentatives du personnel au sein du Comité Social et Économique (CSE).

Chapitre 1 : Les Sources du Droit Social

Le droit social puise ses règles dans une multitude de sources, organisées de manière hiérarchique. On distingue les sources internationales, européennes et nationales.

Les Sources Internationales et Européennes

Source	Description et Organes	Exemples d'Impact en Droit Social
Sources Internationales	Organisation Internationale du Travail (OIT) : Instituée en 1919, elle élabore des conventions et recommandations sur le travail. Une convention ratifiée par la France s'intègre dans le droit interne et prime sur la loi nationale. Conseil de l'Europe : A élaboré la Convention Européenne des Droits de l'Homme (CEDH), qui protège des droits fondamentaux (liberté syndicale, interdiction du travail forcé) applicables dans les litiges du travail. Traités bilatéraux : Accords entre la France et un autre État, souvent pour régler la situation des travailleurs migrants.	La convention n°87 de l'OIT sur la liberté syndicale, la convention n°132 sur les congés payés. La jurisprudence de la Cour Européenne des Droits de l'Homme sur la surveillance des salariés.
Sources Européennes (UE)	Les Traités Fondateurs (Droit primaire) : Traités de Rome, Maastricht, Lisbonne. Ils posent des principes fondamentaux comme la libre circulation des travailleurs et l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les Règlements : Directement applicables dans tous les États membres sans transposition. Ils ont une portée générale et sont obligatoires. Les Directives : Fixent des objectifs à atteindre, mais laissent aux États le choix des moyens pour les transposer dans leur droit national dans un délai imparti. La Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE) : Assure l'interprétation uniforme du droit de l'UE. Sa jurisprudence a un impact majeur (ex: temps de travail, discrimination).	Directive sur le temps de travail, directive sur l'information des travailleurs (transposée en France), jurisprudence de la CJUE sur le calcul des congés payés pendant un arrêt maladie.

Conflits de lois et de juridictions : Dans un contrat de travail international, le Règlement Rome I détermine la loi applicable (en principe, celle choisie par les parties ou celle du lieu habituel de travail) et le Règlement Bruxelles I bis détermine le juge compétent (le salarié peut généralement saisir les tribunaux de son lieu de travail ou du siège de l'employeur).

Les Sources Internes

Les sources nationales se divisent en sources étatiques (produites par l'État) et sources professionnelles (issues du dialogue entre partenaires sociaux).

Les Sources Étatiques et la Jurisprudence

• La Constitution : Le préambule de la Constitution de 1946, intégré au bloc de constitutionnalité, garantit des principes fondamentaux comme le droit de grève, la liberté syndicale, et le droit à la négociation collective.
• La Loi : Votée par le Parlement, elle détermine les principes fondamentaux du droit du travail (art. 34 de la Constitution).
• Les Règlements : Actes du pouvoir exécutif. On distingue :
  • Les décrets d'application qui précisent les modalités d'une loi.
  • Les règlements autonomes qui interviennent dans les domaines non réservés à la loi (art. 37).
  • Les ordonnances (art. 38) qui permettent au gouvernement de légiférer dans le domaine de la loi, avec l'habilitation du Parlement.
• Le Code du travail : Recueil des principaux textes législatifs (articles L) et réglementaires (articles R et D) du droit du travail.
• La Jurisprudence : Ensemble des décisions rendues par les tribunaux (Conseil de prud'hommes, Cour d'appel, Cour de cassation). Elle joue un rôle crucial en interprétant les textes, en comblant leurs lacunes (ex: définition de la grève licite) et parfois en créant de nouvelles règles, comme l'obligation d'une contrepartie financière pour la clause de non-concurrence.

Les Sources Professionnelles

Ces sources naissent de la négociation entre les représentants des employeurs et des salariés (partenaires sociaux).

1. Conventions et Accords Collectifs
   • Définition : La convention collective traite de l'ensemble des conditions de travail et des garanties sociales pour une branche d'activité. L'accord collectif ne porte que sur un ou plusieurs sujets déterminés (ex: salaires, temps de travail).
   • Niveaux de négociation : Interprofessionnel (tous secteurs), de branche (ex: métallurgie, banque), de groupe, d'entreprise ou d'établissement.
   • Conditions de validité : Pour être valable, un accord d'entreprise doit être majoritaire. Il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE. Si ce seuil n'est pas atteint mais que les signataires représentent plus de 30%, un référendum d'entreprise peut être organisé pour valider l'accord.
   • Application :
     • Accord ordinaire : S'applique uniquement aux employeurs membres des organisations patronales signataires.
     • Accord étendu : Un arrêté ministériel rend l'accord de branche obligatoire pour toutes les entreprises de son champ d'application.
     • Accord élargi : Un arrêté étend un accord existant à un secteur géographique ou professionnel qui en est dépourvu.
   • Fin de vie de l'accord :
     • Révision : Modification de l'accord par un avenant.
     • Dénonciation : Acte par lequel les signataires mettent fin à un accord à durée indéterminée, après un préavis (généralement 3 mois). L'accord continue de produire ses effets pendant une période de survie (1 an + préavis), durant laquelle une nouvelle négociation doit s'engager. Si aucun accord de remplacement n'est trouvé, les salariés conservent une garantie de rémunération annuelle au moins égale à celle perçue lors des 12 derniers mois.
     • Mise en cause : Perte d'application automatique d'un accord suite à une fusion, cession ou scission d'entreprise. Les mêmes règles de survie et de garantie de rémunération que pour la dénonciation s'appliquent.
2. Usages et Engagements Unilatéraux de l'Employeur
   • L'Usage d'entreprise : Un avantage accordé par l'employeur de manière volontaire, qui devient obligatoire s'il remplit trois critères cumulatifs : généralité (concerne tout ou une catégorie du personnel), constance (attribué de façon répétée) et fixité (modalités d'attribution fixes et objectives).
     • Exemple : Une prime de fin d'année versée chaque année à tous les salariés selon un mode de calcul identique.
     • Dénonciation d'un usage : L'employeur peut le supprimer en respectant une procédure stricte : informer le CSE, informer individuellement chaque salarié, et respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre des négociations.
   • L'Engagement Unilatéral : Une décision explicite de l'employeur d'accorder un avantage (ex: note de service, procès-verbal). Il engage l'employeur et ne peut être dénoncé qu'en suivant la même procédure que pour l'usage.

La Hiérarchie des Normes

Le droit du travail est marqué par une hiérarchie spécifique, souvent modifiée par le "principe de faveur".

1. Le Principe de Faveur : En cas de conflit entre deux normes, la plus favorable au salarié doit être appliquée. Par exemple, si une convention collective prévoit une indemnité de licenciement supérieure à l'indemnité légale, c'est l'indemnité conventionnelle qui s'applique.
2. L'Inversion de la Hiérarchie des Normes : Depuis les réformes récentes, ce principe est nuancé. L'accord d'entreprise peut primer sur l'accord de branche, même s'il est moins favorable au salarié. Cette primauté est la règle, sauf dans des domaines "verrouillés".

La structure est désormais organisée en trois blocs :

• Bloc 1 : Primauté impérative de la branche (13 thèmes). Dans ces domaines, l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise, sauf si ce dernier offre des garanties au moins équivalentes.
  • Exemples : Salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires (mutuelle), durée minimale du temps partiel, conditions de renouvellement de la période d'essai.
• Bloc 2 : Primauté facultative de la branche (4 thèmes). La branche peut décider de faire primer ses dispositions. Si elle ne le fait pas, l'accord d'entreprise prime.
  • Exemples : Prévention des risques professionnels, insertion des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux.
• Bloc 3 : Primauté de l'accord d'entreprise. Pour tous les autres sujets non listés dans les blocs 1 et 2, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche, qu'il soit plus ou moins favorable.
  • Exemples : Régime des heures supplémentaires (taux de majoration), organisation du temps de travail.

Chapitre 2 : Le Recrutement et l'Embauche

Le recrutement est une phase cruciale où la liberté de l'employeur est encadrée par de nombreuses règles visant à protéger les candidats et à respecter l'ordre public.

Le Processus de Recrutement

Libertés et Restrictions à l'Embauche

• Principe : L'employeur est libre de choisir ses collaborateurs.
• Priorités de réembauche : L'employeur doit proposer les postes disponibles en priorité à certains anciens salariés (ex: salariés licenciés économiques depuis moins d'un an, salariés à temps partiel souhaitant passer à temps plein).
• Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) : Toute entreprise de 20 salariés et plus doit employer au moins 6% de travailleurs handicapés. En cas de non-respect, elle verse une contribution financière.
• Interdictions d'embauche : Il est interdit d'employer des jeunes de moins de 16 ans (sauf exceptions comme l'apprentissage ou certains travaux légers pendant les vacances scolaires).
• Travailleurs étrangers : Un employeur ne peut embaucher un étranger non ressortissant de l'UE que s'il est titulaire d'un titre de séjour en cours de validité valant autorisation de travail. L'employeur a l'obligation de vérifier l'authenticité de ce titre auprès de la préfecture.

Modalités de Recrutement

• Offre d'emploi : Doit être rédigée en français et ne doit pas contenir de mentions discriminatoires (sexe, âge, origine, situation familiale, etc.) ni d'allégations fausses.
• Techniques de sélection : Les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé et viser à apprécier ses compétences. Le CSE doit être informé des méthodes de recrutement utilisées.

  Piège à éviter : Les questions sur la vie privée (grossesse, orientation sexuelle, opinions politiques ou religieuses) sont interdites.

La Conclusion du Contrat : Offre vs. Promesse d'Embauche

La distinction entre offre et promesse est cruciale en cas de rétractation de l'employeur.

Critère	Offre de Contrat de Travail	Promesse Unilatérale de Contrat de Travail
Définition	Proposition de l'employeur qui peut se rétracter tant que le candidat n'a pas accepté.	Engagement ferme de l'employeur, qui ne peut plus se rétracter. Vaut contrat de travail.
Éléments requis	L'acte doit préciser : l'emploi, la rémunération, la date d'entrée en fonction et le lieu de travail.
Rétractation de l'employeur avant la fin du délai d'acceptation	La rétractation est possible mais peut engager la responsabilité extracontractuelle de l'employeur (dommages-intérêts pour le préjudice subi par le candidat). Le contrat n'est pas formé.	La rétractation n'empêche pas la formation du contrat. Elle est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à une indemnité de préavis et des dommages-intérêts.

Les Formalités d'Embauche

1. La Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE) : Formalité unique et obligatoire à adresser à l'URSSAF avant la prise de fonction. Elle permet d'immatriculer le salarié à la Sécurité sociale, de l'affilier à l'assurance chômage et d'organiser la visite médicale. L'oubli intentionnel constitue un délit de travail dissimulé.
2. La Visite d'Information et de Prévention (VIP) : Réalisée par un professionnel de santé au travail dans les 3 mois suivant l'embauche (avant l'embauche pour les travailleurs de nuit et les mineurs). Elle vise à informer le salarié sur les risques de son poste. Pour les postes à risques particuliers, un suivi individuel renforcé avec un examen médical d'aptitude est obligatoire.
3. Le Registre Unique du Personnel : Document obligatoire qui recense, par ordre chronologique d'arrivée, tous les salariés (CDI, CDD, apprentis, stagiaires...) de l'entreprise. Il doit être tenu à la disposition de l'inspection du travail.
4. Information sur les textes conventionnels : L'employeur doit informer le salarié des conventions collectives applicables et lui fournir une notice d'information lors de l'embauche.

Chapitre 3 : Le Contrat de Travail (CDI de droit commun)

Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail.

Définition et Critères du Contrat de Travail

Le contrat de travail n'est pas défini par la loi. La jurisprudence le caractérise par la réunion de trois éléments :

1. Une prestation de travail : Le salarié s'engage à fournir un travail.
2. Une rémunération : L'employeur s'engage à verser un salaire en contrepartie.
3. Un lien de subordination juridique : Critère décisif. Le salarié exécute son travail sous l'autorité de l'employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.

Les Clauses du Contrat de Travail

Si le contenu est largement libre, certaines clauses sont très encadrées.

Clause	Objet	Conditions de Validité et Points Clés
Période d'essai	Permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier si le poste lui convient.	Doit être expressément prévue dans le contrat. Durée maximale légale (CDI) : 2 mois (ouvriers/employés), 3 mois (agents de maîtrise/techniciens), 4 mois (cadres). Renouvellement : Possible une fois si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat de travail le stipule. L'accord écrit du salarié est requis. Rupture : Libre, sans motif, mais avec un délai de prévenance (ex: 48h si présence entre 8 jours et 1 mois ; 1 mois si présence de plus de 3 mois, pour une rupture par l'employeur).
Clause de non-concurrence	Interdire au salarié, après la rupture de son contrat, de concurrencer son ancien employeur.	Cinq conditions cumulatives fixées par la jurisprudence : Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Limitée dans le temps. Limitée dans l'espace. Tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié (ne pas l'empêcher de retrouver un travail). Prévoir une contrepartie financière versée après la rupture (sinon la clause est nulle).
Clause de mobilité	Prévoir que le salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail.	Doit définir de manière précise la zone géographique d'application. Une clause "sur tout le territoire national" sans autre précision peut être jugée trop vague. La mutation doit être mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise et de bonne foi. Le salarié ne peut refuser, sauf si la mutation modifie un autre élément essentiel du contrat, si le délai de prévenance est déraisonnable, ou si elle porte une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.
Clause de dédit-formation	Obliger le salarié qui a bénéficié d'une formation coûteuse de rester dans l'entreprise pendant une certaine durée, sous peine de rembourser les frais de formation.	Doit être conclue avant le début de la formation. Les frais de formation doivent être supérieurs aux dépenses légales ou conventionnelles obligatoires de l'employeur. Le montant du remboursement doit être proportionnel aux frais réels et la durée de l'engagement raisonnable. Ne s'applique qu'en cas de rupture à l'initiative du salarié (démission).

Chapitre 4 : Les Contrats de Travail Spécifiques

Le CDI à temps plein est le principe, mais de nombreuses formes de contrats dérogatoires existent pour répondre à des besoins spécifiques des entreprises.

Les Contrats Précaires : CDD et CTT (Intérim)

Ces contrats ne peuvent avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

• Cas de recours autorisés (liste limitative) :
  • Remplacement d'un salarié absent (maladie, congé maternité), ou dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI.
  • Accroissement temporaire de l'activité (hausse ponctuelle de la production, tâche occasionnelle).
  • Emplois saisonniers ou emplois d'usage (secteurs où il est d'usage de ne pas recourir au CDI, ex: spectacle, hôtellerie).
• Interdictions : Remplacement de grévistes, travaux particulièrement dangereux, dans les 6 mois suivant un licenciement économique sur le même poste.
• Durée et renouvellement :
  • Durée maximale (renouvellements inclus) : en principe 18 mois. Exceptions à 9 mois ou 24 mois selon les cas.
  • Renouvellement possible 2 fois maximum, par accord de branche ou d'entreprise.
  • Délai de carence : Entre deux CDD sur le même poste, un délai doit être respecté : de la durée du contrat si celui-ci a duré 14 jours ou plus, ou de la durée si le contrat a duré moins de 14 jours.
• Fin du contrat :
  • La rupture anticipée n'est possible qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure, d'inaptitude ou si le salarié justifie d'une embauche en CDI.
  • À l'échéance, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "de précarité") égale à 10% de la rémunération brute totale (sauf contrats saisonniers, d'usage, ou si un CDI est proposé et refusé).
• Sanction : Le non-respect des règles (motif, durée, formalisme) entraîne la requalification du CDD en CDI par le juge.

Le Contrat de Travail Temporaire (CTT ou Intérim)

Le CTT implique une relation tripartite : le salarié (l'intérimaire) est embauché par une Entreprise de Travail Temporaire (ETT) qui le met à la disposition d'une Entreprise Utilisatrice (EU) pour une mission précise.

• Formalisme : Deux contrats sont signés : un contrat de mise à disposition (entre l'ETT et l'EU) et un contrat de mission (entre l'ETT et l'intérimaire).
• Règles : Les cas de recours, durées, renouvellement et délai de carence sont quasiment identiques à ceux du CDD.
• Statut : L'intérimaire est salarié de l'ETT mais doit respecter les règles de l'EU (horaires, sécurité). Il bénéficie du principe d'égalité de traitement (rémunération, avantages) avec les salariés de l'EU.
• Indemnité : Il perçoit une indemnité de fin de mission (équivalente à l'indemnité de précarité du CDD) et une indemnité compensatrice de congés payés.

Le Travail à Temps Partiel

• Définition : Est salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (35h) ou conventionnelle.
• Durée minimale : En principe, 24 heures par semaine (ou son équivalent mensuel), sauf dérogations (demande du salarié, étudiants de moins de 26 ans...).
• Formalisme : Le contrat doit être écrit et mentionner la durée du travail et sa répartition entre les jours ou les semaines. À défaut, il est présumé à temps plein.
• Heures complémentaires : Heures effectuées au-delà de la durée contractuelle. Elles sont limitées (en général à de la durée du contrat) et majorées (10% pour les premières, 25% ensuite). Elles ne doivent jamais porter la durée du travail au niveau d'un temps plein.

Les Contrats en Alternance

Contrat	Public visé	Objectif	Durée
Contrat d'apprentissage	Jeunes de 16 à 29 ans révolus (dérogations possibles).	Formation initiale, obtention d'un diplôme d'État (CAP, Bac Pro, Master, etc.).	6 mois à 3 ans (CDL ou CDI).
Contrat de professionnalisation	Jeunes de 16 à 25 ans, demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, bénéficiaires de minima sociaux.	Formation continue qualifiante, insertion ou réinsertion professionnelle.	6 à 12 mois (jusqu'à 36 mois pour certains publics).

Le Portage Salarial

Le portage salarial est une forme d'emploi tripartite où un professionnel autonome (le "salarié porté") confie la gestion administrative de son activité à une entreprise de portage salarial. Il trouve lui-même ses clients et négocie ses missions, mais bénéficie du statut de salarié de l'entreprise de portage, qui facture le client et lui verse une rémunération sous forme de salaire.

Chapitre 5 : L'Application et le Contrôle du Droit du Travail

L'application des règles complexes du droit social est contrôlée par des administrations et sanctionnée par des juridictions spécialisées.

Les Organes de Contrôle

• L'Inspection du Travail : Agents de l'État chargés de veiller à l'application du droit du travail.
  • Missions : Contrôler, informer, conseiller, et concilier. Ils disposent d'un pouvoir de décision dans certains cas (ex: autorisation de licenciement d'un salarié protégé).
  • Moyens d'action : Droit d'entrée et de visite des lieux de travail, droit d'enquête, droit de se faire communiquer tout document obligatoire.
  • Sanctions : Peuvent adresser des observations, des mises en demeure, ou dresser un procès-verbal d'infraction transmis au procureur.
• L'URSSAF : Organisme chargé de collecter les cotisations et contributions sociales.
  • Missions : Contrôler l'exactitude des déclarations et paiements des employeurs.
  • Procédure : Le contrôle (sur pièces ou sur place) est précédé d'un avis. Il se conclut par une "lettre d'observations". En cas d'irrégularité, un redressement est engagé.
• Le Travail Dissimulé : Infraction grave consistant à ne pas déclarer son activité ou ses salariés.
  • Formes : Dissimulation d'activité (non-immatriculation) ou dissimulation d'emploi salarié (absence de DPAE, de bulletins de paie, ou mention d'heures inférieures à celles travaillées).
  • Sanctions : Pénales (prison, amende), administratives (annulation d'aides publiques) et civiles. Le salarié dont le travail a été dissimulé a droit, en cas de rupture, à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire.

Le Contentieux Social : Les Juridictions Compétentes

Le contentieux social est "éclaté" entre plusieurs ordres de juridiction.

• Le Conseil de Prud'hommes (CPH) :
  • Compétence : Juridiction spécialisée pour les litiges individuels nés du contrat de travail de droit privé (licenciement, salaires, sanctions, etc.).
  • Composition : Paritaire, composée de juges non professionnels élus par les salariés et les employeurs ("conseillers prud'hommes").
  • Procédure : La procédure débute obligatoirement par une phase de conciliation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation (BCO). En cas d'échec, l'affaire est renvoyée devant le Bureau de Jugement.
  • Voies de recours : L'appel devant la chambre sociale de la Cour d'appel est possible si le litige dépasse 5 000 €. Sinon, seul un pourvoi en cassation est possible.
• Le Tribunal Judiciaire :
  • Est compétent pour les litiges collectifs (interprétation d'un accord collectif), les litiges relatifs aux élections professionnelles du CSE, et le contentieux de la Sécurité sociale via son pôle social.
• Les Juridictions pénales (Tribunal correctionnel) :
  • Sont compétentes pour les infractions au droit du travail : délit d'entrave, harcèlement moral ou sexuel, travail dissimulé, homicide ou blessures involontaires suite à un accident du travail.
• Les Juridictions administratives (Tribunal administratif) :
  • Sont compétentes pour contester les décisions des administrations comme l'Inspection du travail (ex: refus ou autorisation de licenciement d'un salarié protégé).