INTRODUCTION GÉNÉRALE (I) – DÉFINITIONS ET ENJEUX

Le droit social et du travail est une matière qui se situe à la croisée deschemins juridiques et économiques, tant par ses techniques que par ses finalités. Il impacte fortement les entreprises et l'ensemble des acteurs économiques.

1°) Les définitions

Le droit social englobe le droit du travail et le droit de la protection sociale.

A) Le droit du travail

Le droit du travail est l'ensemble des normes juridiques qui régissent les relations individuelles entre un employeur et un employé, ainsi que les relations collectives dans l'entreprise(Labour Law en anglais). Il se distingue classiquement en deux branches :

• Le droit des relations individuelles : Règles régissant les rapports entre employeur et salarié (ex: salaire, durée du travail, congés payés, licenciement).

• Le droit des relations collectives : Règles attachées aux rapports collectifs (ex: syndicats, représentants élus du personnel, négociation collective, grève).

Le droit du travail comporte des principes généraux (égalité de traitement, non-discrimination, liberté syndicale, droit de grève) qui s'appliquent également au secteur public.

B) Le droit de la protection sociale

La protection sociale regroupe tous les mécanismes de solidarité (publique ou privée) visant à aider les individus face aux conséquences financières des risques sociaux (maladie, maternité, invalidité, risques professionnels, chômage, vieillesse, décès).

En France, l'organisation de la protection sociale repose sur deux piliers :

a) La sécurité sociale

C'est le premier pilier de protection sociale, regroupant des organismes à but nonlucratif assurant une mission de service public pour l'État.

• Régimes légaux : maladie, maternité, invalidité, vieillesse, famille, risques professionnels, dépendance.

• Régime légal d'assurance chômage : Unedic et Pôle Emploi.

• b) La protection sociale complémentaire (PSC)

Le second pilier de protection sociale, organisé au niveau des entreprises ou des groupes d'entreprises. On distingue :

• Régimes complémentaires obligatoires : Retraite (depuis 1947), couverture santé (depuis 2016).

• Régimes complémentaires facultatifs : Couverture supplémentaire ou surcomplémentaire pour les frais médicaux, incapacité-invalidité et retraite.

Au niveau international, certains régimes de PSC obligatoires (comme la retraite complémentaire) sont assimilés à des régimes légaux de sécurité sociale.

La protection sociale est fondée sur la solidarité entre les êtres humains et entreles générations. Elle peut répondre à trois logiques :

• Logique d'assurance sociale : Protéger contre la perte de revenus (chômage, invalidité, vieillesse). Financée par les cotisations et réservée aux cotisants.

• Logique d'assistance : Lutter contre la pauvreté en assurant un revenu minimum (RSA, AAH), sous condition de ressources et sans cotisation préalable.

• Logique de protection universelle : Couvrir certaines dépenses pour tous les individus, sans conditions de cotisations ni de ressources (Puma, prestations familiales).

2°) Les enjeux

A) Les enjeux de protection (aspects juridiques)

Le droit du travail vise la protection de la partie faible (le salarié) du contrat de travail. Il se compose de dispositions impératives contenues dans le Code du travail, les lois, décrets, et actes réglementaires, ainsi que dans les contrats individuels et les conventions collectives.

Il s'agit d'un droit de protection, donc impératif : l'ordre public social n'autorise de dérogation que dans un sens plus favorable aux salariés, sauf exceptions légales. La protection offerte au salarié s'impose à lui et à son employeur, indépendamment de la volonté des parties.

Le droit de la protection sociale partage cette quête de protection, en s'attachant aux situations compromettant la sécurité économique d'un individu (baisse de ressources, hausse de dépenses). Cette protection s'exprime par :

• Prestations sociales : Versées aux ménages en espèces (pensions deretraite) ou en nature (remboursements de soins).

• Prestations de services sociaux : Accès à des services à prix réduits ou gratuits (crèches, hôpitaux).

B) Les enjeux d'organisation (aspects de gestion)

Le droit du travail organise et régule les rapports sociaux en entreprise (Gestion des ressources humaines, Relations sociales). Le droit de la protection sociale participe en permettant aux partenaires sociaux de gérer la Sécurité sociale ou de créer des organismes paritaires de prévoyance et de retraite. Le droit du travail encadre la formation professionnelle, les activités sociales et culturelles, garantit le bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel, le respect des libertés syndicales, la sécurité au travail et la protection des travailleurs vulnérables. Son caractère protecteur est moins marqué dans ce domaine, où l'objectifest d'assurer des relations sociales saines et durables (ex: réglementation de la grève).

C) Les enjeux de promotion (aspects économiques)

Un enjeu de plus en plus sensible est le coût économique du droit social sur la compétitivité desentreprises et le phénomène de dumping social. La question est de savoir comment alléger le coût du travail sans priver les salariés de leurs protections. Des initiatives comme la "loi sur le pouvoir d'achat" (L. n° 2022-1158, 16 août 2022) visent à revaloriser les prestations sociales et inciter aux primes en exonérant de cotisations de sécurité sociale. Des réformes antérieures (Loi Travail 2016, Loi Macron 2015, Ordonnances Travail 2017) ont tenté d'apporter des réponses, mais l'objectif d'une "flexisécurité" reste à atteindre.

INTRODUCTION GÉNÉRALE (II) – SOURCES DU DROIT SOCIAL

1°) Les sources institutionnelles

A) Les sources nationales

• La Constitution (ou "bloc de constitutionnalité") : Norme suprême du droit français. Elle intègre la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, le préambule de la constitution de 1946 et les principesfondamentaux reconnus par les lois de la République, protégeant la vie privée, les libertés individuelles, le droit au travail, à la sécurité sociale et à la grève.

• La loi : Votée par le Parlement, elle détermine les principes fondamentauxdu droit du travail, du droit syndical et de la Sécurité sociale (Const. 1958, art. 34). Ces dispositions se trouvent dans la "partie législative" (Articles L.) du Code du travail ou du Code de la sécurité sociale.

• Les ordonnances et décrets :

  • Ordonnances : Actes pris par le gouvernement, nécessitent une autorisation parlementaire pour légiférer dans des domaines relevant de la loi (Const. 1958, art. 37).

  • Décrets : Ne nécessitent pas d'autorisation, apportent des précisions à la loi. Ils se situent dans la "partie réglementaire" (Articles R. et D.) des codes.

• Les arrêtés : Textesréglementaires émanant d'une autorité administrative (Articles A. dans les codes), par exemple ministériels ou préfectoraux.

• Les circulaires ministérielles : Textes administratifs qui informent les services, mais ne sont pas une véritablesource de droit. Elles expliquent les lois/décrets sans y ajouter de dispositions. Leur portée juridique est souvent nulle mais elles peuvent influencer l'interprétation des tribunaux.

• La jurisprudence : Ensemble des décisions de justice. Très importante en droit du travail pour pallier les imprécisions légales. Distingue les arrêts d'espèce (litiges déterminés) et les arrêts de principe de la Cour de cassation (unifient les interprétations).

Code du travail, art. L. 1 (créé par L.n°2008-67 du 21 janvier 2008, art. 3) : Tout projet de réforme du Gouvernement concernant les relations de travail, l'emploi et la formation professionnelle et relevant de la négociation nationale interprofessionnelle, doit faire l'objet d'une concertation préalable avecles organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives.

B) Les sources supranationales

• Les traités et conventions internationaux : Les règles élaborées par plusieurs États (dont la France) s'imposent aux juges endroit du travail. Ex: Pacte international relatif aux droits civils et politiques, Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels.

  Les conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT) peuvent être invoquées devant le conseil de prud'hommes et ont permis d'invalider le Contrat nouvelles embauches (Cass. soc., 1er juil. 2008, n° 07-44124).

• La Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (Conv. EDH) : Texte invocable directement devant les juridictions françaises, protégeant entre autres la liberté de réunion et d'association (utile pour les syndicats, Cass. Soc., 8 juil. 2009). Toute personne s'estimant victime d'une violation, après épuisement des recours internes, peut saisir la Cour européenne des droits de l'homme.

• La Charte sociale européenne révisée : Vise à promouvoir les droits économiques et sociaux des travailleurs européens. Plus riche que la Conv. EDH mais sansrecours individuel direct. Possibilité de réclamations collectives par des organisations syndicales ou ONG. Le Comité européen des droits sociaux (CEDS) du Conseil de l'Europe examine ces réclamations. Ex: Condamnation de la France pour violation de la Charte concernant les forfaits-jours et lesastreintes (2010).

• Les traités communautaires (Maastricht, Lisbonne) : Importance relativement faible en droit social, car ils définissent des objectifs communs.

• Les Directives et règlements communautaires :

  • Règlements : Source immédiate de droits et obligations, mais peu nombreux en matière sociale.

  • Directives : Définissent un résultat à atteindre par les États, qui sont libres des moyens. Elles doivent être transposées en droit national.La non-transposition peut faire l'objet d'une procédure de manquement devant la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE). Un juge national doit interpréter le droit interne conformément à la directive et peut écarter une norme interne non conforme.

• La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) : Peut être saisie par un particulier ou un conseil de prud'hommes (question préjudicielle). Très active en droit social, notamment sur l'égalité hommes/femmes, la formation professionnelle, le droit aux congés.

2°) Les sources professionnelles

Les sources professionnelles sont d'une importance capitale, couvrant de nombreux sujets en entreprise (durée du travail, congés, rémunération). Les trois catégories distinctes sont :

• Les accords collectifs et conventions collectives: Accords conclus entre employeurs et organisations syndicales représentatives pour déterminer les conditions d'emploi et les garanties sociales. Depuis 2008, requièrent la signature de syndicats représentant au minimum 30% des suffrages, et sans opposition de syndicats représentant 50%.Les Lois Travail (2016) et Ordonnances Travail (2017) ont assoupli les conditions et effets de ces accords.

  La convention collective a vocation à traiter de l'ensemble des questions relatives au travail. L'accord collectif porte sur un ou plusieurs points précis.Ils ont le même régime et les mêmes effets.

• Le règlement intérieur : Document unilatéral de l'employeur sur l'hygiène, la sécurité et la discipline. Obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus depuis le 1er janvier 2020.

• Les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux de l’employeur :

  • Usage : Pratique habituelle, constante, générale et fixe de l'employeur. S'impose à l'employeur qui peut le dénoncer selon une procédure spécifique, ou il peut être écarté par un accord collectif même moins favorable.

  • Engagement unilatéral : Lorsque les critères de l'usage ne sont pas tous réunis. L'employeur est libre de revenir dessus àtout moment.

3°) L'articulation des sources entre-elles

Comprendre cette articulation est essentiel pour identifier la norme applicable en cas de conflit. Deux principes s'énoncent.

A) Les sources externes priment en principe sur les sourcesinternes (sauf Constitution)

L'article 55 de la Constitution française établit la supériorité des traités et accords internationaux sur les lois.

• Toute règle de droit international s'impose à l'État et parfois aux relations interparticuliers. Les textes nationaux incompatibles peuvent être censurés ou écartés par les tribunaux.

• Le droit communautaire (européen) prime sur le droit interne. Certaines normes (traités, règlements) sont d'application directe, d'autres (directives) indirecte après transposition.

• La CJUE contrôle l'application du droit communautaire (ex: régime des heures d'équivalence, interdiction du travail de nuit des femmes).

• Encas de conflit entre deux traités supranationaux, la convention internationale l'emporte sur le droit européen si elle est antérieure au Traité de Rome (1957).

B) Rapports entre sources internes

Les normes supérieures dans la hiérarchie ont la priorité sur les normes inférieures. Le principe de faveur permet aux normes inférieures d'améliorer celles du dessus, mais ce principe subit une érosion, remettant en cause la fonction protectrice du droit du travail.

La Loi Travail de 2016 etles Ordonnances Travail de 2017 ont libéré certains domaines de négociation du principe d'ordre public social, donnant une place plus importante aux accords d'entreprise.

Les rapports entre sources internes reposent sur des principes clés :

1. Les règles du droit du travail sont d'ordre public, impératives et s'imposent aux salariés comme aux employeurs. Les règles supérieures priment.

2. Un accord collectif peut améliorer ou, désormais, déroger aux dispositions du Code du travail. Uncontrat de travail ne peut qu'améliorer les règles légales et conventionnelles (ordre public social). Certaines règles sont d'ordre public absolu et ne peuvent jamais être dérogées.

3. En cas de concurrence entre deux normes conventionnelles de même rang, on applique laplus favorable au salarié (principe de faveur). Ce principe n'a pas valeur constitutionnelle, le législateur peut y porter atteinte.

4. Depuis plusieurs années, il est de plus en plus possible de déroger par accord collectif d'entreprise à la loi ou à une convention collective supérieure dans un sens moins favorable au salarié, sous certaines conditions.

1°) Rapport hiérarchique entre la loi et les conventions collectives

Une convention collective ne peut contenir de dispositions contraires à la Constitution (ex: droit degrève). En principe, la loi s'impose à la convention collective. Les conventions collectives doivent accorder des avantages supérieurs à ceux prévus par la loi et ne peuvent être moins favorables (C. trav., art. L. 2251-1). Elles peuvent être plus favorables, sauf règlesd'ordre public absolu. Dans certains domaines spécifiques, des dérogations moins favorables aux salariés sont autorisées par la loi si 3 conditions sont réunies :

• Accord hors "noyau-dur" des droits sociaux inaltérables (ordre public absolu).

• Accord collectif majoritaire.

• Accord "donnant-donnant".

À NOTER : Sauf accords majoritaires dérogatoires, en cas de concurrence entre une disposition légale et une conventionnelle, la plus favorable s'applique. La comparaison se fait avantage par avantage.

2°) Rapport hiérarchique des conventions collectives entre-elles

Le principe de faveur est inversé : une dérogation dans un sens moins favorable aux salariés est possible, sauf si la convention d'un niveau supérieur l'interdit expressément (C. trav., art. L. 2252-1, L.2253-1, L. 2253-3 et L. 2253-4). La dérogation en moins favorable est interdite dans certaines matières (salaires minimaux, classifications, prévoyance).

3°) Rapport entre conventions collectives et le contratde travail

Les conventions collectives s'imposent aux contrats de travail, sauf stipulation plus favorable (C. trav., art. L. 2254-1).

• Le contrat de travail doit respecter les conventions collectives et ne peut être inférieur à leurs clauses.

• Les dispositions plus avantageuses du contrat s'appliquent.

• Une clause contractuelle moins favorable que la convention est nulle.

• Un élément contractuel ne peut être modifié sans l'accord du salarié, sauf accord collectif plus favorable sur le même objet.

• Les salariés ne peuventrenoncer aux avantages des accords collectifs.

• Les conventions collectives ne peuvent créer d'obligations pour un salarié nouvellement embauché si non mentionné dans le contrat.

Conseils méthodologiques et pratiques :

Se repérer dans le Code dutravail

Le Code du travail regroupe les dispositions normatives (lois, ordonnances, décrets). Il est divisé en une partie législative (articles L.) et une partie réglementaire (articles R. et D.). Chaque partie comprend huit branches (relations individuelles, collectives, etc.),divisées en livres, titres, chapitres, sections.

Identifier la convention collective applicable

L'employeur doit informer les salariés (mise à disposition des textes, notice d'embauche, intranet). L'intitulé de la convention collective de branche applicable doit figurer sur lebulletin de paie (Art. R. 3243-1-3 du Code du travail).