Gérer Compétences et Mobilité Professionnelle

Le Développement des Compétences et la Mobilité Professionnelle : Garantir l'Employabilité

La gestion des compétences et des talents est essentielle pour assurerl'employabilité des individus et la pérennité des organisations. Elle repose sur deux piliers principaux : le développement des compétences via la formation continue et la promotionde la mobilité professionnelle.

I. La Formation Professionnelle Continue

La formation professionnelle continue est un levier majeur pour ledéveloppement des compétences.

A. Définition

• Elle se réfère à toute formation suivie après les études initiales.

• Son objectif est d'actualiser les compétences professionnelles et/ou de renforcer la qualification des individus.

B. Les Enjeux Cruciaux

La formation continue présente des enjeux majeurs pour l'organisation et le salarié.

1. Pour l'Organisation

• Enjeu Légal :

  • Respecter le Code du travail : adaptation au poste, maintien de la capacité à occuper un emploi, anticipationdes évolutions technologiques.

  • Assurer la santé et sécurité au travail.

• Enjeu Économique :

  • Anticiper les évolutions du marché et garantir la pérennité de l'entreprise.

• Enjeu Social :

  • Motiver et fidéliser les salariés.

  • Outil de bien-être au travail.

2. Pour le Salarié

• Entretenir son Employabilité : capacité à trouver ou retrouver un emploi.

• Favoriser son évolution professionnelle.

• Entretenirsa motivation.

II. La Mise en Place d'un Plan de Développement des Compétences

Un plan structuré est nécessaire pour organiser la formation.

• Préalables :

  • Évaluer les besoins futursde l'organisation.

  • Prendre en compte les besoins exprimés par les salariés (entretiens).

  • Réaliser un diagnostic des compétences actuelles.

A. Définition et Contenu

• Récapitule l'ensemble des actions de formation mises en place par l'employeur.

• Une action de formation = parcours pédagogique visant un objectif professionnel (compétences techniques ou soft skills).

B. Catégories d'Actions deFormation

Distinction entre formations obligatoires et non obligatoires :

• Actions Obligatoires ou Nécessaires :

  • Conditionnent l'exercice d'une activité ou fonction.

  • Considérées comme tempsde travail effectif, avec maintien de la rémunération.

• Autres Actions (Non Obligatoires) :

  • Peuvent découler du projet professionnel du salarié.

  • Aussi du temps de travail effectif avecmaintien de rémunération, sauf si hors temps de travail.

C. Modalités de Mise en Œuvre

• Présentiel : communication face-à-face.

• À Distance : via l'e-learning.

• Blended Learning : combinaison de présentiel et de distance.

III. La Mobilité Professionnelle

La mobilité est un pilier de la gestion des talents et del'employabilité.

A. Définition de la Mobilité

• Le fait pour un salarié de changer de poste ou d'environnement de travail.

• Mobilité Externe : quitter une entreprise pour une autre.

• Mobilité Interne : changer de poste au sein de la même organisation.

B. Dimensions de la Mobilité Clés

La mobilité peut recouvrir plusieurs formes :

• Changement de Statut Hiérarchique :

  • Verticale : promotion.

  • Horizontale : conservation du même niveau hiérarchique.

• Initiative du Changement :

  • Choisir : àl'initiative du salarié.

  • Subie : imposée par l'entreprise.

• Changement de Nature de l'Activité :

  • Mobilité Fonctionnelle : changement de fonction ou de métier.

• Changement de Lieu de Travail :

  • Géographique : changement de localisation du poste.

  • Internationale : travail à l'étranger.

IV. Mettre en Œuvre laMobilité : Risques et Valeur Ajoutée

A. Une Prise de Risque

• Pour l'organisation : désorganisation interne, conflits.

• Pour le salarié : stress, incertitude, impact sur la vie quotidienne.

B. Une Valeur Ajoutée Incontestable

1. Pour les Salariés

• Entretenir et développer leur employabilité.

• Élargir ou approfondir les compétences.

• Se sentir valorisé, source d'épanouissement.

• Source de motivation et de fidélisation.

2. Pour l'Organisation

• Optimisation des ressources humaines (GPEC).

• Pourvoir des postes rapidement,éviter les coûts de recrutement externe.

• Puissant levier de motivation et de fidélisation.

C. Les Outils de la Mobilité

• Entretiens de mobilité : pour cerner les aspirations.

• Bourses à l'emploi internes.

• Intranet : diffusion des postes à pourvoir.

V. Accompagner la Mobilité Professionnelle par la Formation

La formation est souvent indispensable lors d'une mobilité.

A. LeCompte Personnel de Formation (CPF)

• Recense les droits acquis pour la formation tout au long de la vie active.

• Droits convertis en argent pour financer :

  • Acquisition de qualification (diplôme, titre professionnel).

  • Socle de connaissances et compétences.

  • Accompagnement VAE (Validation des Acquis de l'Expérience).

  • Bilan de compétences.

  • Permis de conduire.

  • Création ou reprise d'entreprise.

• Donne aux salariés la possibilité de gérer leur parcours professionnel.

• Projet de Transition Professionnelle (PTP) : modalité spécifique du CPF pour les changements de métier/profession.

B. Autres Dispositifs d'Aide à la Mobilité

• La VAE permet de valider l'expérience professionnelle pour obtenir un diplôme.

Points Clés à Retenir

• Le développement des compétences et la mobilité sont indissociables pour l'employabilité.

• La formation continue répond à des enjeux légaux, économiques et sociaux.

• Un plan de développement des compétences est structuré pour répondre aux besoins futurs.

• La mobilité (interne/externe, verticale/horizontale, fonctionnelle/géographique) est une source de valeur ajoutée malgré les risques.

• Le CPF est un outil majeur pour l'individu afin de gérer son parcours et de financer sa formation.