Droit social 

Chapitre Préliminaire - Le licenciement pour motif économique

Licenciement pour motif économique (LME) : Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur pour des raisons non inhérentes au salarié. C'est un ultime recours.

1 - La notion demotif économique

L.1233-3 du Code du travail : LME si motif non inhérent au salarié résultant d'une suppression/transformation d'emploi ou d'une modification refusée d'un élément essentiel du contrat, consécutives à :

• Difficultés économiques : baisse significative d'au moins un indicateur (commandes, CA, pertes d'exploitation, trésorerie dégradée, EBE).

  • Durée de baisse significative selon la taille de l'entreprise :

    • - de11 salariés : 1 trimestre

    • 11 à 49 salariés : 2 trimestres consécutifs

    • 50 à 299 salariés : 3 trimestres consécutifs

    • + de 300 salariés : 4 trimestres consécutifs

  • Date d'appréciation : date du licenciement.

  • Preuve : incombe à l'employeur.

• Mutations technologiques :

  • Doit entraîner un changement technologique important.

  • Doit remettre en cause l'existence des postes.

  • Employeur doit avoir satisfait à l'obligation d'adaptation.

• Réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité :

  • Permet de prévenir des difficultés économiques futures.

  • Indépendante des difficultés économiques.

  • Le juge ne peut pas vérifier l'adaptation de la réorganisation.

• Cessation d'activité de l'entreprise :

  • Motif de fermeture purement économique.

  • Ne doit pas être dû à une faute de l'employeur.

  • Cessation définitive et totale.

La matérialité (suppression, transformation, modification) s'apprécieau niveau de l'entreprise. L'appréciation des motifs économiques (difficultés, mutations, compétitivité) :

• Entreprise isolée : au niveau de l'entreprise.

• Entreprise de groupe : au niveau du secteur d'activité commun sur le territoire national, sauf fraude.

A - L'élément de qualification

• Licenciement pour motif personnel : cause première et déterminante liée au salarié.

• Licenciement pour motiféconomique : cause première et déterminante NON inhérente à la personne du salarié.

B - L'élément causal (la cause qualificative)

Le code du travail énumère 4 causes autorisant le LME depuis2016 (détail ci-dessus).

2 - L'appréciation de la cause qualificative

• Périmètre d'appréciation des difficultés économiques :

  • Entreprise non rattachée à un groupe :niveau de l'entreprise.

  • Entreprise rattachée à un groupe : secteur d'activité du groupe (sur le territoire national).

    • Groupe capitalistique : entreprise dominante détient +de 50% du capital.

    • Groupe politique : entreprise dominante détient + de 50% des droits de vote.

C - L'élément matériel (la cause justificative)

1 - La suppression de poste

• Doit être réelle et effective.

• Exception : la délocalisation à l'étranger est considérée comme une suppression.

2 - La transformation d'emploi

• Souvent due aux mutations technologiques.

• Nécessite l'acquisition de nouvelles compétences. Refus ou incompétence peut mener au LME.

3 - La modification du contrat de travail refusée par le salarié

• Concerne un élément essentiel du contrat.

• Employeur doit faire une proposition claire et précise.

• Salarié a un mois de réflexion.

  • Acceptation : modification du contrat.

  • Refus : reclassement ou licenciement.

  • Absence de réponse : vaut acceptation tacite.

II - Le recours au licenciement pour motif économique

A - L'ultime recours

L.1233-4 : LME n'intervient qu'après tous efforts de formation/adaptation et reclassement impossibles sur le territoire national (entreprise ou groupe).

1 - L'obligation d'adaptation

• Préalable (L.6321-1) : Employeur assure adaptation au poste et maintien de l'employabilité.

• À l'occasion du LME (L.1233-4) : Employeur doit assurer adaptation/formation pour permettre le maintienou le reclassement. Refus du salarié de suivre la formation peut entraîner le LME.

  • Non-respect de cette obligation : licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2 - L'obligation de reclassement (L.1233-4 CT)

Obligation de moyen : l'employeur doit tout mettre en œuvre pour trouver un poste.

a - Les types de postes proposés

• Disponibles dans l'entreprise, équivalents (salaire, compétences, hiérarchie) avec accord du salarié.

• De bonne foi (non humiliants).

• Compatibles avec l'état de santé du salarié.

b - La localisation des postes proposés

• Obligatoirement sur le territoire national.

• Dans l'entreprise ou les filiales du groupe (si permutabilité du personnel).

c - Les offres de reclassement

• Écrites etprécises.

• Peuvent être personnalisées ou via une liste de postes disponibles.

• Fiche descriptive doit inclure : intitulé, nature contrat, employeur, localisation, rémunération, classification.

• Doit préciser les critères de départage.

• Salarié a souvent un délai pour candidater (ex: 15 jours).

• Refus non fautif du salarié. Non-respect par l'employeur =licenciement sans cause réelle et sérieuse.

B - Les procédures de licenciement pour motif économique

Dépend du nombre de salariés à licencier.

1 - L'ordre des licenciements (L.1233-5 et suivants)

Obligatoire, sauf si licenciement de la totalité d'une catégorie professionnelle ou refus de modification de poste.

b - Périmètre d'établissement des critères d'ordre

• Catégorie professionnelle.

• Périmètre organisationnel (zones d'emplois, par région).

c - Critères d'ordre des licenciements (liste minimale obligatoire mais non-exhaustive)

• Charges de famille (surtout parents isolés).

• Ancienneté de service.

• Situation des salariés (handicapés, âgés).

• Qualités professionnelles par catégorie.

Pondération et ajout de critères possibles après information du CSE. Le salarié peut contester. Sanction pour employeur : 750€/salarié en cas de non-respect, plus dommages et intérêts pour le salarié.

2 - La procédure du licenciement économique individuel (unseul salarié)

a - Condition

• Convocation à entretien préalable (écrite, objet, date, lieu, faculté d'assistance).

• 5 jours ouvrables entre envoi convocation et entretien.

b - Entretien préalable à un licenciement

• Employeur expose motifs économiques et recueille explications.

• Remise document écrit des motifs.

• Proposition de Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ou Congéde reclassement (CR).

c - Notification du LME

• Lettre recommandée avec AR, sous 7 jours (15 jours pour cadres) après entretien.

• Doit mentionner : motif économique, impossibilité de reclassement, rappel CSP/CR, priorité de réembauche (12 mois), délai de prescription.

• La DREETS doit être informée (optionnel pour LME individuel).

3 - La procédure du petit licenciement pour motif économique (2 à 9 salariés sur 30 jours)

Information et consultation du CSE obligatoire. Avis non liant. Entretien préalable et notification du LME (délai de 7 jours minimum). Information de l'administration (DREETS) dans les 8 jours (liste des licenciés, PV CSE).

4 - La procédure du grand licenciement pour motif économique (au moins 10 salariés sur 30 jours et entreprise d'au moins 50 salariés)

Conditions : Seuil de10 salariés sur 30 jours, ou 18 salariés sur un an. Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) obligatoire pour limiter les licenciements et accompagner les salariés.

Elaboration de PSE

• Voie négociée : accord signé par des OS représentatives (>= 50% des votes).

• Voie unilatérale : employeur établit seul le PSE.

Information et consultation du CSE sur le projet de licenciement(nombre, catégories, calendrier). Délai de 2 à 4 mois pour le CSE. Avis du CSE non liant mais l'employeur doit répondre aux propositions motivément. Recours à un expert-comptable par le CSE. Information del'administration (DREETS) avec le PSE et l'avis du CSE. Validation (PSE négocié) sous 15 jours, Homologation (PSE unilatéral) sous 21 jours par la DREETS. Lettres de licenciement possibles dès le lendemain de l'avis DREETS (pas de convocation/entretien préalable). Contrôle du PSE : interne (OS), CSE, DREETS, juridictionnel (TA pour annulation, CPH pourapplication individuelle). En absence de CSE (irrégulière), l'employeur peut être poursuivi pour délit d'entrave, et les licenciements sont irréguliers.

III - Les conséquences du licenciement pour motif économique

Salarié licencié : Préavis, solde de tout compte, indemnité de licenciement. Remise de documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, bulletin de paie, attestation France Travail).

IV - Les mesures sociales d'accompagnement du licenciement

A - Les mesures de reclassement externe

• Congé de reclassement (CR) et Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) sont exclusifs.

1 - Le congé de reclassement (L.1233-?1 CT)

Obligatoire dans les entreprises de 1000 salariés et plus (hors redressement/liquidation judiciaire). Proposé lorsde l'entretien préalable ou après la dernière réunion CSE. Rappelé dans la lettre de licenciement. Salarié a 8 jours calendaires pour accepter. Absence de réponse = refus. Durée : entre 4 et 12 mois. Débute avec le préavis. Objectif : Aides à la recherche d'emploi, formations. Rémunération : 100% du salaire pendant la durée du préavis théorique, puis 65%du salaire de base (ou 85% du SMIC si plus élevé). Fin du CR : licenciement pour motif économique et indemnité de licenciement.

2 - Le contrat de sécurisation professionnelle (L.1233-65 et suivants CT)

Proposé dans les entreprises de moins de 1000 salariés ou en redressement/liquidation judiciaire. Proposé lors de l'entretien préalable ou après la dernière réunion CSE. Doit être proposé avec les motifs de rupture. Sinon, LME sans cause réelle et sérieuse.Salarié a 21 jours calendaires pour accepter. Acceptation = rupture d'un commun accord. Refus = LME. Durée : 12 mois (si accord collectif absent). Bénéficiaires : CDI, affiliation suffisante France Travail, non éligible retraite. Salarié devient stagiaire de la formation professionnelle. Allocation :

• 1 an d'ancienneté ouplus : 75% du salaire journalier. L'employeur verse à Pôle Emploi l'indemnité compensatrice de préavis (max 3 mois).

• Moins d'un an d'ancienneté : Allocation RetourEmploi (50% du salaire journalier).

Rupture anticipée si CDI, CDD > 6 mois, ou refus d'actions de formation/reclassement.

B - La priorité de réembauche (L.1233-45)

Mesure de reclassement interne. Employeur doit réembaucher en priorité les salariés licenciés pour motif économique. Durée : 12 mois à compter de la rupture effective du contrat (fin du préavis). Doit être mentionnée dans la lettre de licenciement. Salarié doit en faire la demande expresse. Sanctions : dommages et intérêts pour le salarié (min 1 mois de salaire). Action possible pendant 2 ans.

V - Le contrôle du licenciement pour motif économique

A - Le contrôle administratif

Par le juge administratif pour tout ce qui concerne le PSE. Délais rapides : 2 mois pour saisir le TA, 3 mois pour statuer, 3 mois pour laCAA. Vérifie la régularité de la procédure (légalité externe) et la manière dont l'administration a fait son travail (légalité interne).

B - Le contrôle judiciaire

Par le juge judiciaire (Conseil de Prud'hommes, Cour d'appel, Cour de cassation) pour les litiges individuels. Saisine CPH dans les 12 mois de la rupture.

VI - Les sanctions

A - Le licenciement irrégulier

• Non-respect de la procédure de licenciement (globale ou individuelle).

• LME sans information/consultation du CSE si l'absence du CSE est fautive.

Sanction : dommageset intérêts proportionnés au préjudice.

B - Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Défaut relatif à la cause du licenciement (motif). Sanction : indemnité fixée selon ancienneté et taille d'entreprise (barèmes Macron).

C - Le licenciement nul

• LME sans validation/homologation du PSE par la DREETS.

• LME malgré le refus de l'inspection du travail.

Sanction :

• Salarié peut demander réintégration (employeur ne peut s'opposer). Rappel de salaires entre rupture et réintégration.

• Si non-réintégration : dommages et intérêts (min 6 mois de salaire).

D - Le licenciement abusif

Applicable aux entreprises de moins de 11 salariés avec salarié de moins de 2 ans d'ancienneté si défaut de PSE ou non-respect priorité de réembauche. Sanction : dommages et intérêts pour rupture abusive (pas de réintégration).

E - Le licenciement vexatoire

Employeur abuse de son droit de licencier, causant anormalement préjudice au salarié. Sanction : dommages et intérêtsdistincts, en plus d'éventuels autres D&I.

Titre 1 - Les organisations syndicales

Chapitre 1er - Histoire du syndicalisme

But : défense et promotion des intérêts professionnels communs.

Section 1 - Brefs rappels historiques

I - La conquête syndicale

• 1791 : Décret d'Allarde et Loi Le Chapelier (interdiction des groupements professionnels, du compagnonnage, descoalitions - manifestations et grèves).

• 1864 : Fin du délit pénal de coalition.

• 1950 : Fin du délit civil de coalition.

• 1884 : Loi Waldeck-Rousseau (reconnaît la liberté syndicale).

• 1946 : Préambule de la Constitution (consécration de la liberté syndicale et participation des salariés).

• 1966 : Gouvernement fixe des règles de représentativité irréfragable (5 syndicats : CGT, CFDT, CFTC,FO, CFE-CGC).

• 1968 : Loi impose la reconnaissance du syndicalisme d'entreprise (délégué syndical).

• 2008 : Réforme des critères de représentativité (mesure tous les 4 ans).

II - L'évolution du mouvement syndical

• 1895 : Création de la CGT.

• 1906 : Charte d'Amiens (syndicats indépendants des partis politiques).

• 1919 : Création de la CFTC.

• 1944 : Création de la CGC (aujourd'hui CFE-CGC).

• Après 1946 : Division de la CGT entre communiste et indépendante création de CGT-FO (1947).

• 1964 : Scission de la CFTC, création de la CFDT.

• Fin XXe : Crise du syndicalisme (baisse de syndicalisation, effet passager clandestin, contrats précaires, réduction des branches ouvrières).

III - Le syndicalisme aujourd'hui

A - Les principales confédérations de salariés (audience 2021)

• CFDT : 26,77%

• CGT : 22,96%

• CGT-FO : 15,24%

• CFE-CGC : 11,92%

• CFTC : 9,50%

B - Les principales organisations d'employeurs

• MEDEF

• CPME

• UDEP

• FNSEA

Section II - Les objectifs du syndicalisme

I -Caractère professionnel (principe de spécialité)

L.2131-1 : Étude et défense exclusivement des droits et intérêts matériels et moraux (collectifs et individuels) des personnes prévues dans leurs statuts.

II - Absence de caractère politique

Historique : Charte d'Amiens (1906). Le syndicat ne doit pas appartenir ni faire de propagande pour un parti politique.

III - Absence de caractère commercial

Achats/reventes possibles mais ne doit pas être l'activité principale.

Section III - Les protections

I La liberté syndicale

Protégée par le Code du travail, la Constitution, et les textes internationaux.

• Pour le syndicat : liberté d'organisation, de tractation, de réunion. L'employeurne peut pas entraver le fonctionnement (délit d'entrave, sanction pénale).

• Pour les salariés : liberté d'adhérer et de choisir un syndicat.

Sources nationales :

• Préambule 1946 : Droit de défendre ses droits par l'action syndicale.

• Code du travail (L2141-4) : Reconnaissance du droit syndical dans toutes les entreprises.

Sources internationales :

• OIT (Conv. 87 et 98).

• ONU (PIDESC, art. 8 : liberté syndicale et droit de grève).

• CEDH (1950) : art. 11 (liberté d'association, syndicats).

II - La discrimination

Protection contre la discrimination (syndicale) : L.2141-5 CT, L.1132-1 et suivants CT, 225-1 et suivants CP. Charge de la preuve aménagée en cas de discrimination.

A - Pour les syndicats

Employeurs ne peuvent discriminer (positivement ou négativement) un syndicat.

B - Pour les salariés

L.2142-1 CT : Pas de discrimination à l'embauche ou pendant l'emploi, ni au licenciement. Preuve : Salarié apporte des faits, employeur justifie.

Chapitre 2 - Lesorganisations syndicales

Section 1 - L'action syndicale

I - Le rôle du syndicat

L.2131-1 : Étude et défense des droits et intérêts (collectifs et individuels). Contre-pouvoir àl'employeur.

A - Revendication

Droit de demander de nouveaux droits, avantages, meilleures conditions de travail.

B- Représentation

Représenter les intérêts de la profession face à l'employeur et à l'État.

C- Négociation

Les syndicats représentatifs ont une priorité en matière de négociation avec employeur et État.

II - Les moyens d'action

• Classiques : tracts, affiches, réunions, grèves.

• Spécifiques (personnalité morale) : ester en justice, posséder un patrimoine, droit de contracter.

A - Ester en justice

1. Pour ladéfense de ses propres intérêts (patrimoniaux ou extra-patrimoniaux).

2. Pour la défense des intérêts collectifs de la profession (L.2132-3 CT).

3. Pour la défense des intérêts individuels d'un salarié :

   1. Assistance du salarié (défenseur syndical devant le CPH).

   2. Action en substitution (exceptionnelle, listée dans le code, pas besoin de l'accord du salarié mais obligation de l'informer).

B - Acquérir des biens et argent : le patrimoine syndical

Biens provenant des cotisations ou subventions.Les biens nécessaires au fonctionnement sont insaisissables.

C - Passer des contrats

Liés à leur activité (conventions, accords collectifs) ou à leur fonctionnement (salariés, bail).

Section II - La représentativité syndicale salariée

E -La fin de la présomption irréfragable de représentativité

A - Le régime antérieur

Arrêté du 31 mars 1966 : liste de 5 OS réputées irréfragablement représentatives (CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC). Affiliation : les syndicats affiliés étaient aussi présumés représentatifs.

B - Les critiques de la présomption irréfragable

Favorisait la division, représentativité d'emprunt et sans effort. Risque d'illégitimité.

II - La représentativité prouvée

Loi du 20 août 2008.

A - L'intérêt de la représentativité prouvée

Qualité de syndicat représentatif est nécessaire pour légitimement négocier et signer des accords.

B - Les critères légaux de représentativité (L.2121-1 CT)

7 critères cumulatifs :

1. Respect des valeurs républicaines.

2. Indépendance (vis-à-vis partis politiques et employeur).

3. Transparence financière.

4. Ancienneté minimale : 2 ans depuis le dépôt des statuts.

5. Audience :

   • Entreprise : 10% des suffrages exprimés au 1er tour des élections CSE.

   • Branche/National interprofessionnel : 8% des suffrages.

6. Influence (capacité à faire changer les choses).

7. Effectifs d'adhérents et cotisations (min 2 adhérents qui cotisent).

III - Prérogatives des syndicats représentatifs

Droit de négocier tous les accords collectifs, accéder à des organisations, crédits et subventions.

Section III - La représentativité patronale

I - La représentativité prouvée

Aussi soumise à preuve depuis 2008. Mêmes critères que pour les salariés, sauf effectif et cotisations. L.2151-1 CT : Critères cumulatifs (valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté, influence, audience). Audience :

• Branche : implantation territoriale équilibrée, 8% des entreprises adhérentes ou 8% des salariés de ces entreprises.

• National :mesure tous les 4 ans.

En 2021 : MEDEF, CPME, UEP sont représentatifs.

II - Conséquences représentativité patronale

Droit de négocier accords collectifs, accéder à des organisations, subventions.

Chapitre 3 - La présence syndicale dans l'entreprise

1968 : Accords de Grenelle et loi du 17 décembre 1968 : création de la section syndicale.

Section 1 - La section syndicale d'entreprise

But : contre-pouvoir, union des salariés, amélioration des conditions de travail.

I - Conditions

Le syndicat doit :

• Avoir plusieurs adhérents (au moins2 cotisations à jour).

• Être représentatif dans l'entreprise (au moins 10% aux élections CSE ou affilié à un des 5 grands syndicats nationaux, ou satisfaire les critères de représentativité).

Une seule section syndicale par syndicat et par entreprise (exceptions rares).

II - Missions

Mettre en œuvre le rôle du syndicat, assurer la représentativité, collecter les cotisations.

III - Moyens

• Affichage et diffusion des communications syndicales (panneaux réservés, tracts - remis à l'employeur, distribution hors temps de travail).

• Affichage et diffusion par intranet/Internet (sous conditions).

• Local syndical :

  • <0-200 salariés : non obligatoire.

  • 200-1000 salariés : local conjoint obligatoire pour toutes les sections.

  • + de 1000 salariés : local pour chaque OS représentative, et local partagé pour les autres.

• Réunions syndicales (max 1 fois/mois, hors temps de travail).

• Possibilité d'inviter des intervenants extérieurs (accord employeur si non personnalité syndicale).

• Crédit d'heures (dépend de la taille) :

  • 500-1000 salariés : 12 heures.

  • + de 1000 salariés : 18 heures.

  Payées comme travail effectif.

• Pas la personnalité juridique (contrairement au syndicat).

Section II - Le délégué syndical (DS)

Représente l'OS auprès de l'employeur, anime la section syndicale.

A - Conditions liées au salarié

4 conditions cumulatives :

• 18 ans révolus.

• 1 an d'ancienneté.

• Pas de privation de droits civiques.

• Non assimilé à l'employeur.

Désigné par lesyndicat représentatif ayant au moins 10% des suffrages (1er tour élections CSE). Mandat dure jusqu'au renouvellement du CSE. Fin du mandat : révocation, renonciation, disparitiondu DS, fin du contrat, entreprise sous seuil.

B - Conditions liées à l'entreprise

L'entreprise doit avoir au moins 50 salariés (exceptions).

C - Conditions liées au syndicat

Doit être un syndicatreprésentatif et avoir une section syndicale.

II - Missions

• Représenter et animer la section syndicale.

• Présenter les revendications du syndicat.

• Négocier et conclure les accords avec l'entreprise.

• Dans les entreprises de - de 300 salariés, le DS est aussi le RS.

III - Moyens

• Nombre de DS : 1 par défaut, plusselon la taille (ex : + de 500 salariés peuvent avoir 2 DS).

• Crédit d'heures mensuel :

  • 50-150 salariés : 12 heures.

  • + de 500 salariés : 24 heures.

  Payées comme travail effectif.

• Droit de déplacement (interne/externe) pendant les heures de délégation.

• Secret professionnel.

Section III - Le représentant de la section syndicale (RSS)

Uniquement si pas de DS (pas de syndicat représentatif ou incapable de nommer un DS). 1 RSS parsection syndicale.

I - Conditions

• Syndicat non-représentatif dans l'entreprise, capable de désigner un RSS.

• Salarié (18 ans, 1an ancienneté, pas de privation de droits civiques).

Entreprise de 50 salariés ou plus : désigné par syndicat non-représentatif, mêmes conditions que DS. Entreprise de moins de 50 salariés :RSS est un membre du CSE. Mandat : de la désignation à la fin des élections suivantes.

II - Missions

Mêmes missions que le DS, sauf qu'il ne peut pas négocier ni conclure d'accords collectifs. Animela section syndicale.

III - Moyens

Mêmes protections que les DS. Crédit d'heures réduit : 4 heures par mois.

Titre 2 - La représentation du personnel dans l'entreprise

CSE (Comité Social Économique) obligatoire dans entreprises de plus de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Chapitre 1er - Conditions générales

Section 1 - Conditions relatives aux élections

I - Les seuils

Déclenchement des élections : 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

II - Le déclenchement des élections

Demande de l'employeur, ou salariés, ou OS. Employeur doit organiser les élections dans le mois. Sinon, délit d'entrave (infraction pénale).

III - Les collèges

Salariés répartis par catégorie professionnelle.

• 2 collèges (ouvriers/employés ; techniciens/maîtrise/cadres).

• 3 collèges si au moins 25 cadres (ouvriers/employés ; techniciens/maîtrise ; cadres).

IV - L'électorat et l'éligibilité

• Électeur : salarié, 16 ans révolus, 3 mois ancienneté, pas de privation de droits civiques.

• Éligible : êtreélecteur, 18 ans révolus, 1 an ancienneté, pas de privation de droits civiques, non assimilé à l'employeur.

V - Les candidatures

Élections par liste à 2 tours.

• 1er tour : Seules les organisations syndicales peuvent présenter des listes. Principe de parité (alternance hommes/femmes).

• 2nd tour : Candidatures libres (pas forcément syndicales). Principe de parité toujours.

Nombre de candidats : max nombre de sièges à pourvoir.

VI -Le scrutin

Scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Vote des titulaires et suppléants. Vote 2 fois par salarié. Peut être fait par correspondance ou électronique.Employeur fournit les moyens de vote.

A - Dépouillement

• 1er tour : Dépouillement si quorum atteint (au moins la moitié des électeurs inscrits). Si non, direct 2nd tour.

• 2nd tour : Dépouillement quel que soit le quorum.

B - Résultats

• CSE élu avecou sans le nombre de sièges attendus.

• Si aucun salarié élu : procès-verbal de carence.

Procès-verbal des élections envoyé à l'employeur, OS, IT, MT.

C - Le constat de carence

Employeur établit un PV de carence s'il n'y a pas d'élu. Protection pour l'employeur.

VII - Le contentieux électoral

Contestation possible devant le Tribunal Judiciaire (délais très courts : 3 à 15 jours).

Section II - Cadre de la mise en place

I - L'établissement distinct

CSE en principe par entreprise. Exceptions :

• Groupes avec activités distinctes sur plusieurs sites.

• Mise en place par accord collectifou unilatéralement par l'employeur si autonomie de gestion.

• Si plusieurs établ. distincts : CSE par établissement et CSE central (si entreprise = 50 salariés et 2 établ. distincts).

II - L'unité économique et sociale (UES)

Plusieurs entreprises juridiquement distinctes forment une UES si :

• Condition économique : communauté de dirigeants, activités similaires/complémentaires.

• Condition sociale : communauté de salariés (mêmes conditions de travail, convention collective, permutabilité).

CSE d'UES obligatoire si UES compte au moins 11 salariés pendant 12 mois.

Section III - Le statut de représentant du personnel

I -Les moyens

A - Mandat

Elus pour 4 ans, renouvelables 2 fois (max 3 mandats successifs). Exceptions : petites entreprises (- de 50 salariés) ou accord collectif.

B - Créditd'heures

1 - Définition

Crédit d'heures mensuel pour missions. Reportable sur 12 mois (max 1,5 fois le crédit mensuel). Payées comme travail effectif. Ne comprend pas les réunions CSE, commissions, enquêtes AT/MP.

2 - Utilisation

Peut être partagé entre représentants.

II - Les protections

A - Contre le licenciement

1 - Salariés concernés

Membres du CSE, DS, RS au CSE, RSS, demandeurs d'élections, candidats. Durée : Mandat + 6 mois après pour membres CSE ; Mandat + 12 mois après pour DS/RSS/RS ; 6mois pour demandeurs/candidats à partir de la demande/dépôt.

2 - Procédure de rupture

Autorisation de l'inspection du travail obligatoire. Sinon, rupture nulle (réintégration, rappel de salaires).

3 - Sanctions

Licencier un salarié protégé sans IT : délit (1 an prison, 3750€ amende).

B - Contre le transfert

Transfert (scission ou total) : autorisation de l'IT obligatoire. Sinon,délit.

C - Contre le changement des conditions de travail

Employeur ne peut modifier contrat ou conditions de travail sans accord exprès du salarié protégé. Refus = employeur doit consulter IT pour licencier (difficile à obtenir).

D - Ledélit d'entrave

Atteinte volontaire à la constitution, fonctionnement du CSE, ou au statut protecteur. Sanction : 1 an prison, 3750€ amende.

Chapitre 2e - Le comité socialet économique

Fusionne : Délégués du Personnel (DP), Comité d'Entreprise (CE), CHSCT. Mis en place en 2017.

Section 1 - Les anciennes institutions représentatives du personnel (IRP) et lerégime transitoire

• Délégués du Personnel (1936) : Expression collective, réclamations.

• Comité d'Entreprise (1945) : Aspects économiques et sociaux de l'entreprise.

• Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) (1982) : Hygiène, santé, sécurité au travail.

CSE : simplifie mais conserve les mêmes pouvoirs et missions.

Section II- La mise en place du CSE

Les conditions de mise en place

Obligatoire depuis 1er janvier 2020 si 11 salariés pendant 12 mois. Élections partielles si un titulaire part. 1 CSE par entreprise.

* Etablissements distincts

Accord collectif ou décision unilatérale de l'employeur si autonomie de gestion. Si entreprise a + de 50 salariés et au moins 2 établ.distincts : CSE d'établissement et CSE central.

* Entreprise faisant partie d'une unité économique et sociale (UES)

Si une UES existe (conditions économique et sociale remplies), un seul CSE d'UES est mis en place, distinct des CSE d'entreprises individuels.

II - L'organisation

A- Composition

• Employeur (ou son représentant - max 3 collaborateurs si +50 salariés).

• Membres élus (titulaires et suppléants). Nombre varie selon taille de l'entreprise (ex : 1 titulaire pour 11-24 salariés, 4 titulaires pour 50-74 salariés).

• Représentants syndicaux (le DS si -300 salariés, ou un RS choisi si +300 salariés).

• Peuvent être présents (consultatif) : médecin du travail, responsable SSCT, inspecteur du travail, agent sécurité sociale.

B - Fonctionnement

• - de 50 salariés : rôle d'institution par réunions mensuelles.

• + de 50 salariés : Personnalité morale. Président (employeur), Secrétaire, Trésorier élus parmi les pairs. Règlement intérieur.

C - Commissions

Création par accord collectif ou obligatoire selon la taille.

• Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) : Obligatoire dès 300 salariés. Exerce les attributions SSCT du CSE (promouvoir santé/sécurité, prévenir risques, enquêtes, alertes).

• Commission des marchés : Choix des fournisseurs CSE.

• Commission de la formation professionnelle : Obligatoire dès 300 salariés. Prépare délibérations CSE sur formation pro.

• Commission de l'égalité professionnelle : Obligatoiredès 300 salariés. Prépare rapport annuel H/F.

• Commission économique : Obligatoire dès 1000 salariés. Analyse documents éco/financiers.

• Commission d'information et d'aide au logement.

Section III - Les missions du CSE

Dépend de la taille de l'entreprise.

I - Dans les entreprises de moins de 50 salariés

• Représentation des salariés : respect réglementation, réclamations.

• Droit d'alerte : santé physique/mentale, liberté individuelle, droits du travail, santé publique/environnement, danger grave et imminent.

II - Dans les entreprise d'au moins 50 salariés

Missionsde -50 salariés, plus missions générales, économiques, sociales.

A - Mission générale

Expression collective des salariés. Informatin et consultation obligatoire sur décisions affectant intérêts collectifs (gestion, évolution éco/financière, organisation, formation, techniques de production).

B -Missions économiques

Information et consultation.

C - Missions sociales

Héritées de l'ancien CE. Pour salariés, familles, anciens salariés, stagiaires. Activités sociales et culturelles (cantine, sports, culture, juridique). Budget du CSE. Protection SSCT proactive (prévention, enquêtes AT, avertissement handicap, inspections).

D - SSCT

Promouvoir santé/sécurité, enquêtes AT/MP, prévenir risques. Saisir l'IT si manquements.

Section IV - Moyens

• Communication : Panneaux d'affichage.

• Déplacement dans l'entreprise (sous réserve de ne pas gêner).

• Local : employeur doit le fournir.

• Information/Consultation : Via réunions.

I - Les consultations obligatoires

• Annuelles : Orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale/conditions de travail/emploi. Informations via BDSE.

• Ponctuelles : LME (collectif), inaptitude, plan de rupture collective, PSE, transfert.

Avis du CSE non liant mais l'employeur doit en tenir compte.

II -Le budget

Financé par subventions de l'employeur et les propres activités du CSE.

III - Les réunions

A - Entreprise de moins de 50 salariés

Au moins 1 fois par mois. CSE remonte réclamations 2 jours ouvrables avant. Employeur répond par écrit sous 6 jours ouvrables. Registre spécial consultable.

B - Entreprise d'au moins 50 salariés

CSE : personnalité morale, président, secrétaire,trésorier, règlement intérieur. Nombre de réunions : fixé par accord collectif, à défaut :

• 50-299 salariés : 1 fois tous les 2 mois.

• + de 300 salariés : 1fois par mois.

4 réunions SSCT obligatoires par an. Réunions extraordinaires possibles. Ordre du jour : établi par président et secrétaire, envoyé 3 jours avant. Votes : à la majoritédes membres présents (sauf président et collaborateurs). Procès-verbal des délibérations.

IV - Le droit d'expertise

CSE peut faire appel à des experts (expert-comptable, etc.) si situation complexe. Payés par l'employeur (sauf si expertise non habilitée et employeur n'est pas d'accord).

Chapitre 3e - Les autres institutions représentatives du personnel

Section 1 - Le conseil d'entreprise

Conseil d'entreprise = CSE + faculté de négocier des DS. Création 2010 (suite à réforme 2008).

I - Les conditions de mise en place

Nécessite un accord collectif majoritaire (signé par DS représentant + de 50% des suffrages CSE) transformant le CSE en Conseil d'entreprise. Contenu limité aux thèmes dévolus au CSE. Le CE devient l'unique organe de négociation sur les thèmes dévolus. Très rare (7 en France).

II - Les missions

Ensemble des missions du CSE + :

• Négocier.

• Conclure.

• Réviser accords collectifs.

Validité des accords : signature par majorité des membres titulaires élus ou par ceux ayant + de 50% des suffrages.

III - Les moyens

Mêmes moyens que le CSE. Heures de délégation spéciales pour la négociation :

• - de 150 salariés : 12 heures additionnelles/mois.

• 150-499 salariés : 18 heures/mois.

• + de 500 salariés : 24 heures/mois.

Chapitre 4 : Les IRP

Section I - Le représentant de proximité

Mise en place

Par accord collectif (employeur et OS représentatives). Dans les grandes entreprises avec 1 seul CSE. L'accord fixe nombre, attributions (pas celles du CSE), modalités de désignation et fonctionnement.

Mandat

Existe pendant la période d'élection du CSE.

Section II - Le comité de groupe

Mise en place

Si groupe avec entreprise dominante enFrance et existence depuis 6 mois. Mise en place obligatoire par l'entreprise dominante (sinon, décision de justice).

Composition

• Président : chef de l'entreprise dominante.

• Représentants du personnel : désignés par les OS parmi membres CSE du groupe. Mandat de 4 ans.

Attributions

Concerne l'activité du groupe, situation financière, gestion prévisionnelle des emplois/compétences, bilan du groupe. Ne s'intéresse pas aux entreprises individuelles.

Réunions

Au moins 1 fois par an. Possibilité de se faire assister par un expert-comptable (payé par entreprise dominante).

Section III- Le Comité d'Entreprise Européen (CEE)

Obligatoire dans les entreprises ou groupes de dimension communautaire.

Entreprise de dimension communautaire :

• Au moins 1000salariés dans l'UE ou l'EEE.

• Et au moins un établ. employant 150 salariés dans au moins 2 de ces États.

Groupe de dimension communautaire :

• Groupe, au moins 1000 salariés dans l'UE ou l'EEE.

• Et au moins une entreprise employant 150 salariés dans au moins 2 de ces États.

Missions

Informé et consulté sur tous les éléments transnationaux (concerne 2 États différents).

Problème

Complexité du millefeuille (CEE, Comité de groupe, CSE central, CSE d'établissement,CSE). Distinguer les fonctions.

Titre 3 - La négociation collective

Chapitre 1er - La notion de négociation collective

Discussion entre employeur/organisations et OS pour aboutir à un accord liant les parties. Règles professionnelles ont valeur de loi.

Section I - La diversité des conventions et accords collectifs

I - La distinction entre accord collectif et convention collective

Négociation porte sur 4 thèmes :

• Conditions d'emploi.

• Formation professionnelle.

• Conditions de travail.

• Garanties sociales.

Convention collective : traite des 4 thèmes. Accord collectif : traite d'un ou plusieurs sujets déterminés (pas les 4).

II - Les différents niveaux de négociation

Exclusif aux organisations syndicales représentatives.

A - Négociation Interprofessionnelle

Niveau national, régional oulocal (majoritairement national). S'applique à toutes les professions. Validité : signé par OS représentatives ayant au moins 30% + absence d'opposition sous15 jours par OS représentant 50%.

B - Négociation de Branche

Au sein d'une même industrie, profession, activité. Niveau national ou régional. Validité : OS représentatives de branche ayant aumoins 30% + absence d'opposition sous 15 jours par OS représentant 50%. S'applique à toutes les entreprises de l'OS signataires. Extension : acte administratif qui étend l'application à toutes les entreprisesde la branche. Élargissement : acte administratif qui étend l'application à une autre branche.

C - Entreprise ou établissement

Les entreprises doivent respecter l'accord ou la convention de branche. S'applique à tous les salariés de l'entreprise.

Section II - L'articulation de la convention collective et des autres normes

I - Articulation entre la convention collective et la loi

Principe de faveur : on applique la norme la plus favorable au salarié. Exceptions :

• Ordre public absolu : loi interdit toute dérogation.

• Loi prévoit les modalités par accord collectif (à défaut : dispositions supplétives).

II - Articulation entre plusieurs sources conventionnelles

Règle = "Principe de proximité" : l'accord d'entreprise prévaut. Exceptions :

• Primauté de l'accord de branche dans 13 matières (ex: salaire).

• Clause de verrouillage dans 4 domaines (interdit à l'accord d'entreprise de déroger défavorablement).

III - Articulation entre la convention collective et le contrat de travail

Principe de faveur : on applique la disposition laplus favorable (sur les droits individuels). Exception : en matière de droits collectifs, c'est l'accord collectif qui s'applique, pas le contrat. Accords de performance collective (APC) : Modifient temps de travail, rémunération, lieu de travail. Le salarié peut refuser (sous 1 mois par écrit). Refus = LME.

Section III - Les notions et dispositions communes

I - Forme et publicité

Écrite enfrançais, signée par toutes les parties. Notification à toutes les OS représentatives. Dépôt national en ligne et transmission au CPH.

II - Durée

Déterminée ou indéterminée. Défaut = 5 ans.

III - La loyauté

Exigence de bonne foi dans la négociation. Accès égal à l'information. Sinon, accord nul.

IV - Contestation de la validité de l'accord

Actionen nullité possible sous 2 mois à compter de la notification ou publication. Devant le Tribunal Judiciaire.

V - Renouvellement, révision et dénonciation

A- Renouvellement

Reconduction pourune nouvelle durée. À défaut, cesse de s'appliquer.

B- Révision

Modification du contenu pendant l'application de l'accord.

C- Dénonciation

Mettre fin de manière anticipée à l'application. Préavis de 3 mois. Période de survie de 12 mois pour négocier un nouvel accord. Si aucun accord après 12 mois, seule la rémunération moyenne des 12 derniers mois est maintenue.

VI - Application, extensionet élargissement

Application : aux entreprises signataires et adhérentes aux OS patronales signataires. S'applique à tous les salariés (principe du passager clandestin). Extension : Acte administratif rendant l'accord applicable à tous les employeurs de son champ (même non-signataires). Élargissement : Acte administratif rendant un accord (déjà étendu) applicable à un autre secteur ou zone géographique.

Chapitre 2nd - La négociation collective en entreprise

Section 1 - Les conditions de validité

1 - En présence de délégués syndicaux

Employeur doit convoquer toutes les OS représentatives (sinon délit d'entrave). Négociation de bonne foi. Projet d'accord valable si signé par employeur et OS représentant au moins 50% des suffrages (1er tour élections CE). Exception "accord minoritaire" : signé par au moins 30%, nécessite un référendum où + de 50% des salariés votent "OUI".

II - En l'absence de délégués syndicaux et de conseil d'entreprise

Employeur informeles OS de branche et les membres du CSE.

A - Dans les entreprises de moins de 11 salariés

Pas de DS, pas de CSE. Employeur soumet le projet à référendum. Approuvé par 2/3 du personnel.

B - Dans les entreprises ayant entre 11 et 20 salariés

Absence de CSE : référendum validé par 2/3. Si CSE :

• Employeur négocie avec un membre du CSE (mandaté ou non). Validation par 50% des suffrages du 1er tour.

• Ou avec un salarié mandaté par OS de branche (pas du CSE). Validation par référendum (OUI > 50%).

C - Dans les entreprises entre 20 et 50 salariés

CSE obligatoire. Mêmes modalités de négociation et validation que pour 11-20 salariés avec CSE.

D - Dans les entreprise d'au moins 50 salariés

Employeur informe OS de branche et membres du CSE. Priorité à la négociation avec membre du CSE mandaté par OS : validation par référendum (OUI > 50%). Si aucun membre CSE mandaté : négociation avec membre CSE non mandaté. Validation par 50% des suffrages du 1er tour. Si aucun membre CSE veut négocier : négociation avec salarié non CSE mandaté par OS. Validation parréférendum (OUI > 50%).

Section II - La négociation en tant que telle

I - La négociation obligatoire

Obligation de moyen (Négociation Annuelle Obligatoire - NAO). Pasd'obligation d'accord. Si désaccord : Procès-Verbal de désaccord (mentionne propositions et mesures unilatérales).

Les thèmes de négociation obligatoire (5 thèmes)

• Rémunération.

• Temps de travail.

• Partage de la valeur ajoutée.

• Égalité professionnelle H/F et qualité de vie au travail.

• Gestion des emplois etdes parcours professionnels (GEPP) (si +300 salariés).

Périodicité :

• Si accord conclu : négociation tous les 4 ans.

• Si pas d'accord : NAO tous les ans (sauf GEPP, tous les 3 ans).

Sanctions

Civiles (pénalités financières) et pénales (délit d'entrave : 1 an prison,3750€ amende).

II - La négociation libre

Tous les autres thèmes non obligatoires (ex: harcèlement).

Section III - Le sort du statut collectif négocié en cas de transfert

Transfert = modification de la situation juridique del'employeur. Met en cause le statut collectif. Le nouveau statut du salarié sera, au minimum, le statut du cessionnaire (acheteur) ou, idéalement, celui de l'AC le plus favorable. Anciens accords : préservés pendant 15 mois (période de survie).

Hypothèses :

• Accord de substitution conclu avant transfert : le nouvel accord du cessionnaire s'applique dès le transfert.

• Accord de substitutionconclu pendant période de survie : l'accord négocié par le cessionnaire pendant les 15 mois de survie remplace l'ancien. Le plus favorable est appliqué pour le salarié entre-temps.

• Aucun accord de substitution conclu pendant période de survie : Après 15 mois, le salarié ne bénéficie plus de l'ancien accord. Bénéficie de l'accord du cessionnaire et conserve la rémunération moyenne des 12 derniers mois.

Titre 4 - Les conflits collectifs de travail

Chapitre 1er - La définition du droit de grève

Section 1 - La notion de grève

I - Historique

• 1791 : Interdiction (délit pénal et civil).

• 1864 : Abolition délit pénal.

• 1950 : Abolition délit civil.

II - Définition

"Cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles dont l'employeur a connaissance". Pas de grève illicite par nature en France, mais certains mouvements.

III - Sources

Préambule Constitution 1946 (alinéa 7) : reconnaît l'existence de la grève. Conseil d'Europe (CEDH) : protection du droit de rassemblement.

Section II - Les caractères du droit de grève

I - Cessation totale d'activité

Pasde durée imposée (peut être brève et/ou répétée). Abus de droit de grève : ne doit pas désorganiser l'entreprise au point de la mettre en péril. Doit être de bonne foi. Grève tournante : arrêt de travail d'un salarié empêche le travail de tous.

II - Droit individuel exercé collectivement

Individuel : chaque salarié est libre. Collectif : concertation de plusieurs salariés (au moins 2). Exceptions : grève nationale, seul salarié de l'entreprise.

III - Revendications professionnelles

Obligatoire : lien avec le travail, connues par l'employeur. Secteur public : syndicat doit appeler, préavis de 5 jours.

Section III - Les mouvements illicites

• Grève du zèle : Application stricte et de mauvaise foi des règles.

• Grève perlée : Ralentissementdes cadences (exécution ralentie ou défectueuse). Peut entraîner sanctions.

• Grève d'autosatisfaction : Arrêt de faire uniquement ce qui est revendiqué. Pas une cessation totale.

• Grève de solidarité: Pour soutenir les revendications d'autres salariés (doit concerner, même indirectement).

• Grève politique : Autorisée si concerne des questions sociales.

• Blocage : Empêcher l'accès aux locaux (illicite).

Chapitre 2e - Le régime juridique de la grève dans le secteur privé

Section I - Exercice normal du droit de grève

I - Effets de la grève sur les grévistes

A -Sur le salaire

Pas de travail = pas de salaire. Retenue de salaire strictement proportionnelle à la durée de la grève. Sanction pécuniaire interdite. Temps de reprise du travail : considérécomme travail effectif et rémunéré. Service minimum : certains salariés grévistes peuvent être réquisitionnés et rémunérés. Si grève en réponse à manquement fondamental de l'employeur : salariés peuvent obtenir paiementdu salaire.

B - Sur la maladie

Si salarié en arrêt maladie et en grève : pas de salaire. IJSS perçues, mais indemnités complémentaires employeur suspendues. Cas spécifiques AT/MP: grévistes ne sont pas couverts par la législation AT/MP.

C - Sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur

Aucune sanction ni licenciement pour exercice normal du droit de grève. Sauf faute lourde commise pendant la grève : licenciement possible. Employeur ne peut pas pratiquer de discrimination (avantager non-grévistes, désavantager grévistes).

II - Effets de la grève sur les non-grévistes

Non-grévistes ont droit au travail et au maintien de leur salaire.

A - Le droit au travail

Droit fondamental. Grévistes ne peuvent empêcher les non-grévistes de travailler (faute lourde). Employeur obligé de fournir du travail aux non-grévistes (ou tâches des grévistes).

B - Le maintien du salaire

Si employeur ne peut fournir de travail aux non-grévistes (en raison de la grève), il doit maintenir leur salaire s'ils restent à disposition. Exception : collusion frauduleuse entre grévistes et non-grévistes.

Section II - Exercice anormal du droit de grève

I - L'abus du droit de grève

C'est lorsque l'exercice du droit de grève cause anormalement préjudice à l'entreprise (désorganise, met en péril son activité). Exemples : débrayages répétés désorganisateurs. Considéré comme faute lourde.

II - Les actesillicites commis à l'occasion de la grève : la faute lourde

Comportements contraires à la loi ou graves manquements professionnels. Distinction mouvement illicite (grève perlée) et actes illicites (destruction de matériel).

B-Exemples

• Occupation des lieux : les grévistes refusent de quitter les locaux. Employeur peut demander une ordonnance d'expulsion au Tribunal Judiciaire (atteinte droit de propriété, liberté du travail, sécurité). Si refus, faute lourde.

• Piquet de grève avec blocage : piquet de grève licite si incitation, illicite si bloque l'accès (désorganisation, atteinte liberté de travail).

Section III - Les ripostes à la grève

I - Le pouvoir disciplinaire

L.1132-2 CT : Interdiction de sanctionner/licencier pour exercice normal.

1 - Licenciement pour faute lourde

Exemples : violences physiques, entrave à la liberté de travail, rétentions/dégradations de biens. Conséquences : licenciement sans préavis ni indemnités. Employeur peut demander réparation du préjudice.

2 - Délit pénal

Employeur peut informer le procureur pour poursuites pénales (violences, voies de fait). Si sanction/licenciement sans faute lourde : nul (réintégration, indemnisation).

II - Le pouvoir de direction

Mesures de gestion de l'employeur, ne doivent pas être discriminatoires (L.1132-1).

A - Mesure d'aménagement de l'organisation du travail

1 - Réorganisation du travail entre non-gréviste

Répartition de la charge de travail des grévistes. Possibilité d'opposition des non-grévistes si dépasse leurs fonctions ou modifie contrat.

2 - Remplacement des grévistes

a - Remplacements interdits

Interdit de remplacer par CDD ou intérim.

b - Remplacements autorisés

Par prestataires de services ou bénévoles.

3 - Réquisition des grévistes

En principe interdit en droit privé. Exception :

• Par