Droit du Travail : Sources et Principes
Aucune carteLes sources formelles et informelles du droit du travail, ainsi que les principes fondamentaux qui le régissent.
Droit du Travail et de la Sécurité Sociale
Le Droit du Travail et de la Sécurité Sociale est un domaine juridique essentiel qui vise à régir les relations entre employeurs et travailleurs, qu'elles soient individuelles ou collectives, et à assurer la protection des travailleurs face aux risques professionnels et sociaux. Il s'agit d'une branche du droit dont l'importance est fondamentale dans toute société où l'activité salariale constitue la principale source de subsistance pour une large part de la population et un facteur clé de production. Ce cours est justifié non seulement par cette importance socio-économique, mais aussi par la complexité des défis posés par l'exercice de l'activité salariée, notamment les divergences d'intérêts entre les parties prenantes, nécessitant une connaissance approfondie des normes juridiques.
Introduction au Droit du Travail
Le droit du travail se définit comme l'ensemble des règles qui régissent les relations de travail entre les employeurs et les travailleurs. Cette définition est complétée par plusieurs auteurs :
Jean PELISSIER, Alain SUPIOT et A. JEAMMAUD le perçoivent comme l'ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné.
Jean RIVERO et SAVATIER le considèrent comme l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et ceux qui travaillent sous leur autorité à l'occasion de ce travail.
Joseph GUYLLAIN le décrit comme un droit qui régit les rapports de travail entre les employeurs privés (ou assimilés) et ceux qui travaillent sous leur autorité.
Ces définitions convergent pour souligner le caractère central du travail subordonné, distingué du travail indépendant. Le travail subordonné implique une activité exercée par une personne au profit d'une autre, sous la direction et l'autorité de cette dernière. Le travail peut être manuel ou intellectuel et implique toujours un effort.
La nature juridique du travail est sujette à débat. Certains estiment que le travail humain, une fois mis dans le commerce juridique, perd de son intimité avec la personne et tend à se "chosifier", parlant de "force de travail". D'autres, comme CAMERLYNCK, considèrent que le travail est une dimension de la personne humaine et ne peut être vendu comme un bien. Le droit congolais, à travers l'article 429 du CCCLIII, fait référence au "louage de travail", ce qui indique une forme de marchandisation de l'activité plutôt que de la personne.
Le droit du travail s'applique exclusivement au travail subordonné, excluant les activités indépendantes comme les commerçants, artisans, avocats, ainsi que le travail des fonctionnaires ou agents publics régis par un statut particulier (policiers, magistrats, militaires). L'alinéa 3 de l'article 1 du nouveau code du travail congolais confirme cette exclusion.
Les prestations des travailleurs des entreprises publiques relèvent du Droit du Travail, à l'exception des dirigeants (PDG, DGA, membres du conseil d'administration). Le travail bénévole, ainsi que celui des pasteurs et prêtres (en raison de leur finalité spirituelle), échappent également à son champ d'application, bien que ces derniers puissent être soumis au droit du travail s'ils exercent une activité salariée en dehors de leur mission spirituelle.
Objectifs et Caractéristiques du Droit du Travail
Le droit du travail vise principalement à protéger les travailleurs, considérés comme la partie faible de la relation. Il cherche à compenser l'inégalité de pouvoir entre employeurs et employés et à prévenir les abus potentiels des employeurs. Ses origines remontent aux conditions de travail difficiles des 19e et début du 20e siècles (longues heures, faibles salaires, absence d'hygiène et de sécurité). La présence de dispositions d'ordre public et impératives dans le Droit du Travail est une conséquence directe de cette volonté de sécuriser les travailleurs. Cela explique également son éloignement des principes du code civil en matière de liberté contractuelle.
Ce caractère protecteur peut entraîner des effets pervers, comme l'incitation des PME au travail informel ou des freins à la productivité des entreprises si la protection est "à outrance". Des juristes comme Job MBENDANGU EBONGUE suggèrent une révision du Droit du Travail pour qu'il contribue davantage à la productivité, à la survie des entreprises et à la lutte contre le chômage, tout en maintenant la protection des salariés.
Le Droit du Travail est considéré comme un droit sui generis mais il relève du Droit Privé, bien qu'il puisse être qualifié de droit mixte du fait de l'intervention du droit public (ex: inspection du travail, réglementation étatique). Il est également un instrument de politique économique, influençant le pouvoir d'achat et la demande intérieure.
Historique de la Législation du Travail en RD Congo
L'existence d'une législation du travail au Congo est étroitement liée à l'occupation belge. Avant la colonisation, les relations de travail étaient régies par les usages familiaux et claniques.
Travail Asservi et Forcé (17e-19e siècles): Le travail en dehors du cadre familial apparaît aux 17e et 18e siècles avec l'esclavage. Au 19e siècle, l'arrivée des Belges introduit le travail forcé pour les chantiers ferroviaires et les mines, dans des conditions inhumaines.
Premiers efforts de Réglementation:
Décret du 8 novembre 1888: protection des travailleurs (État Indépendant du Congo).
Décret du 18 mai 1905: recrutement des travailleurs.
Influence Coloniale et Évolution:
Après l'annexion à la Belgique (1908), de nouveaux textes visent à améliorer les conditions des travailleurs indigènes.
Décret du 17 août 1910: répression des abus de pouvoir.
Décret du 16 mars 1922: réglementation du contrat de travail entre "maîtres civilisés et indigènes", distinguant contrats à court terme (moins de 6 mois) et à long terme (6 mois à 3 ans).
Décret du 19 octobre 1931 (révisé en 1949): régissant le contrat d'emploi des travailleurs blancs. Ce texte révèle le dualisme racial de la législation.
Arrêté royal du 19 juillet 1954 et décret du 10 juin 1958: améliorations au décret de 1922.
Décret du 21 mars 1950 (modifié en 1957): hygiène et sécurité.
Reconnaissance du droit d'association professionnelle.
Après l'Indépendance (1960):
Le dualisme racial est supprimé.
Décret du 21 février 1965: harmonisation et introduction de la durée indéterminée comme principe pour le contrat de travail, subordonnant le licenciement à un motif valable.
Ordonnance-loi n° 250 du 25 octobre 1963: conventions collectives.
Ordonnances-lois n° 122 et 123 du 1er mai 1954: représentation des travailleurs dans les entreprises de plus de 25 salariés.
Ordonnance-loi n° 67/310 du 9 août 1967: adoption du Code du Travail (abrogeant le décret de 1965).
Ce code a été plusieurs fois modifié pour être finalement abrogé et remplacé par le Code du Travail du 16 octobre 2002.
La législation congolaise du travail a bénéficié d'emprunts aux droits étrangers (européens et organisations internationales). En Europe, l'abolition des corporations (loi d'Allarde, loi Le Chapelier en France) a d'abord consacré la liberté du travail, puis les ravages sociaux du libéralisme ont conduit à une réglementation protectrice (durée du travail, repos dominical, syndicalisme, indemnisation des accidents, contrôle des licenciements).
Sources du Droit du Travail
Les sources du Droit du Travail sont de deux types : matérielles (contexte historique, social) et formelles (lois, règlements).
Sources Formelles Internes
La Constitution: Loi suprême, elle prévoit les droits fondamentaux et les principes du droit du travail, interdisant le travail forcé, reconnaissant le travail comme un droit et un devoir sacré, garantissant un salaire équitable, le droit syndical et le droit de grève (articles 18, 39, 41, 42 de la Constitution de transition de 2003).
La Loi: Source principale, incluant lois parlementaires, ordonnances-lois et décrets-lois. Actuellement, la loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail. La loi dispose pour l'avenir et est d'application immédiate (principe de non-rétroactivité, sauf exceptions plus favorables au travailleur). Le principe de territorialité s'applique: la loi congolaise régit toutes les situations sur le territoire congolais, avec des exceptions pour les mutations à l'étranger si la loi étrangère est plus avantageuse.
Les Règlements: Ordonnances, décrets, et arrêtés ministériels complètent la loi. Exemples: ordonnance n° 74-098 du 16/06/1974 sur la protection de la main-d'œuvre nationale, arrêtés ministériels définissant les modalités d'application des articles du code du travail.
La Jurisprudence: Décisions des cours et tribunaux interprétant les textes légaux et comblant les lacunes. En matière de licenciement, elle a souvent été favorable aux travailleurs.
La Doctrine: Ensemble des écrits commentant la loi et la jurisprudence, apportant éclairage et critiques.
Les Usages, Conventions Collectives et Règlements Intérieurs: Peuvent compléter la loi, comme des conventions entre syndicats et employeurs ou règlements d'ordre intérieur. Les conventions collectives de travail sont particulièrement importantes.
Sources Formelles Internationales
Conventions Internationales de l'Organisation Internationale du Travail (OIT): Créée par le traité de Versailles en 1919, l'OIT a adopté de nombreuses conventions.
Droits fondamentaux: abolition de l'esclavage (n°29, 1930) et travail forcé (n°105, 1957), liberté syndicale (n°87, 1948; n°98, 1949), non-discrimination (n°111, 1958), plein emploi (n°122, 1964).
Conditions de travail: congé de maternité (n°3, 1919; n°103, 1952), travail des femmes dans emplois dangereux (n°45, 1935), égalité de rémunération (n°100, 1951; n°111, 1958), âge minimum (n°5, 1919; n°138), travail de nuit des enfants (n°6, 1919), salaire minimum (n°99, 1951; n°131, 1970), durée du travail (n°15, 1919), congé hebdomadaire (n°14, 1921), congé annuel (n°52, 1936; n°132, 1950).
Organisation et administration: régime de convention collective (recommandation n°51, 1958), licenciement (recommandation n°119, 1963), inspection du travail (n°81, 1947). La RDC a ratifié la plupart de ces conventions. Les organes de l'OIT sont la Conférence Internationale du Travail, le Conseil d'Administration et les Bureaux Internationaux du Travail.
Pactes internationaux relatifs aux droits économiques, sociaux et culturels et aux droits civils et politiques (16 décembre 1966). Ils reconnaissent le droit au travail, à des conditions justes, le droit syndical, le droit de grève et à la sécurité sociale.
Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (10 décembre 1958). Oblige les États à éliminer la discrimination dans l'emploi.
Charte Africaine des Droits de l'Homme et des Peuples: L'article 15 stipule le droit de travailler dans des conditions équitables et le droit à un salaire égal pour un travail égal.
Hiérarchie des Sources
Les conventions internationales priment sur les lois internes, comme le confirme l'article 193 de la Constitution de transition de la RDC. Cependant, en droit du travail, le principe de la norme la plus favorable aux salariés est dominant. En cas de conflit, la norme la plus favorable est appliquée, indépendamment de sa position hiérarchique théorique.
I. Analyse des Relations Individuelles du Travail
Les relations individuelles du travail se concentrent sur le contrat conclu entre un travailleur et un employeur, ses droits et obligations.
A. Le Contrat de Travail
Le contrat de travail est avant tout un contrat.
Définition générale du contrat: Il s'agit d'une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s'obligent envers une ou plusieurs autres à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose. Sa validité est subordonnée au consentement, à la capacité, à un objet certain et une cause licite.
Le contrat de travail: Historiquement, les relations de travail étaient régies par le "louage de services" (Art. 427 du CCCLIII). La notion de "contrat de travail" est plus récente, marquant le divorce entre le Droit Civil et le Droit du Travail. L'article 7, littéra c, du nouveau code du travail congolais le définit comme "toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne, le travailleur, s'engage à fournir à une autre, l'employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l'autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant rémunération".
Le contrat de travail se caractérise par la fourniture d'un travail et la subordination du travailleur à l'employeur.
La Notion de Travail
Le travail est une activité professionnelle, un droit et un devoir. Pour Dominique MEDA, c'est une activité essentielle où l'homme est en contact avec son extériorité et les autres. Le droit ne protège que le travail licite et conforme aux bonnes mœurs.
Le travail repose sur le principe de la liberté du travail, impliquant la liberté d'organiser sa vie professionnelle, d'accepter ou non un emploi, de changer d'emploi, et s'opposant au travail forcé. Cependant, cette liberté est limitée par l'environnement économique, les dispositions impératives du code du travail et la subordination à l'employeur. En contrepartie, le salarié est exclu du risque économique de l'entreprise.
La Subordination Juridique
La subordination est la soumission du travailleur aux ordres de l'employeur concernant l'exécution de ses prestations. Elle implique une renonciation partielle à l'autonomie d'action du travailleur et le pouvoir de contrôle de l'employeur. Elle se manifeste par l'obligation d'obéissance aux ordres et directives.
Subordination juridique et dépendance économique
Ces deux notions ne sont pas synonymes. La dépendance économique existe sans subordination juridique (ex: sous-traitant).
Faisceaux d'indices de la subordination
Six critères permettent d'établir la subordination (cumulatifs) :
Comportement du travailleur et de l'employeur.
Lieu d'exécution du travail: Si le travail est désigné par l'employeur, cela traduit la subordination. Excep: travail à domicile, télétravail.
Instructions de l'employeur: Recevoir des instructions pour l'exécution du travail indique un lien de subordination, même pour des professions ayant une certaine indépendance technique (médecin, juriste).
Temps de prestation: L'horaire contraint le travailleur à être à la disposition de l'employeur. L'absence d'horaire mais l'obligation de répondre aux appels suffit.
Mise à disposition du matériel: L'employeur fournit les outils et matières premières. Si le travailleur se les procure, il est indépendant.
Mono-activité: Prestation de service pour un seul employeur, mais ce n'est pas décisif car le cumul n'ôte pas la qualité de salarié.
Exécution personnelle du travail: Le travailleur doit exécuter lui-même ses prestations.
Différenciation avec d'autres Contrats
Le contrat de travail diffère de plusieurs autres contrats:
Contrat d'entreprise (Art. 372 CCCL.III): L'entrepreneur s'engage à faire quelque chose moyennant un prix, mais de manière indépendante, sans l'autorité directe du client. Son obligation est de résultat, et sa rémunération y est liée. Il peut sous-traiter.
Contrat de mandat (Art. 526 CCCLIII): Le mandataire agit pour le mandant et en son nom, mais il est indépendant dans sa conduite générale. Le mandat porte sur des actes juridiques, et non matériels. Un cumul est possible si les fonctions sont distinctes (ex: administrateur salarié).
Contrat de société (Art. 446 al. 1 CCCLIII): Deux ou plusieurs personnes mettent quelque chose en commun pour partager les bénéfices. Un apport en industrie (travail) ne place pas l'associé sous subordination, car il participe à la gestion et aux risques, ce qui n'est pas le cas du salarié.
Caractéristiques Générales du Contrat de Travail
Consensuel: Se forme par le seul accord des parties. L'écrit (Art. 44 al. 1 du Code du Travail) est une exigence probatoire, non de validité.
Synallagmatique: Les parties s'obligent réciproquement (Art. 2 CCCLIII et Art. 50 à 56 Code du Travail).
À titre onéreux: Chaque partie obtient un avantage en contrepartie (Art. 6 CCCLIII). Le travail bénévole est exclu.
Commutatif: Les avantages sont connus d'avance (salaire et travail sont déterminés), par opposition aux contrats aléatoires.
À exécution successive: L'exécution s'étale dans le temps, entraînant des obligations répétées. Ne peut être rompu avec effet rétroactif.
D'adhésion ou de gré à gré: Souvent d'adhésion (conditions pré-rédigées par l'employeur), mais doit être accepté par le travailleur. Peut être de gré à gré si les clauses sont discutées.
Individuel: Oblige uniquement l'employeur et le travailleur, à la différence des contrats collectifs (ex: convention collective).
Intuitu personæ: Conclu en fonction des qualités de la personne du salarié (et parfois de l'employeur).
Conditions de Formation du Contrat
Le contrat de travail doit remplir des conditions de fonds et de forme.
Conditions de Fonds
La Capacité: Aptitude à être titulaire et à exercer des droits (Art. 23 CCCLIII).
Travailleurs:
Capables absolus: À partir de 16 ans (Art. 6 Code du Travail), dérogeant à la majorité civile de 18 ans. Cela vise à occuper les mineurs n'ayant pas accès à l'enseignement.
La femme mariée: Sous l'ancien code (1967), capable sans autorisation maritale, mais avec une possibilité d'opposition. Le nouveau code (2002) ne mentionne pas l'opposition, mais renvoie au Code de la Famille (Art. 428) qui exige l'accord du mari pour les actes juridiques personnels. Une décision du 15 juillet 2016 a modifié cette situation, renforçant la capacité de la femme mariée.
Capables relatifs:
Mineurs de 15 ans: Ne peuvent être engagés qu'avec l'accord de l'Inspecteur du Travail, après avis psycho-médical, et de l'autorité parentale ou tutélaire (Art. 6, b). La décision du tribunal peut lever l'opposition. Ces mineurs sont affectés à des travaux légers et salubres (énumérés par arrêté départemental n°28/75 du 30 oct. 1975). Les enfants de moins de 15 ans ne peuvent pas travailler.
Étrangers: Capacité régie par leur loi nationale (Art. 6 Code du Travail). Nécessitent un permis de travail ("carte de travail pour étrangers") pour protéger la main-d'œuvre nationale. Deux catégories: carte ordinaire (2 ans, un emploi) et carte spéciale (2 ans, tous emplois, pour réfugiés). L'ordonnance 038/74 du 16/06/1974 assure cette protection. Un contrat sans autorisation est non valide, mais l'employeur doit verser les rémunérations dues et une indemnité compensatoire de préavis.
Employeurs: Les personnes physiques majeures sont capables. Le mineur émancipé l'est aussi. La femme mariée doit obtenir l'accord marital (Art. 448 Code de la Famille), sauf si elle est commerçante (Art. 5 décret du 02/08/1913). Les personnes morales agissent par leurs organes. L'État peut également être employeur.
L'Aptitude: Le candidat travailleur doit être médicalement apte (Art. 38 Code du Travail). L'aptitude médicale est constatée par un médecin du travail ou ordinaire (ou un infirmier provisoirement). Le certificat est valide un an (adultes) ou six mois (mineurs). L'examen vise à vérifier l'aptitude et l'absence d'infections graves. Le travailleur doit rester apte. En cas d'inaptitude, il peut être licencié ou déclassé. Un examen est requis après une incapacité d'au moins 30 jours. La décision du médecin peut faire l'objet d'un recours devant l'Inspecteur du Travail. Il est interdit d'exiger un test de grossesse (Art. 128, al. 2).
Le Consentement des Parties: Accord des volontés (Art. 8 CCCLIII).
Formation du consentement: Négociations, promesse d'embauche (qui vaut contrat), accord de principe (moins engageant). L'embauche se fait via l'Office National de l'Emploi (ONEM) ou services privés de placement. Le contrat est conclu au moment et au lieu de l'acceptation (Art. 147).
Caractère du consentement: Personnel. Peut être provisoire (clause d'essai).
Période d'essai: Période probatoire pour évaluer les aptitudes. Durée max: 1 mois (sans spécialisation), 6 mois (autres). Le contrat se poursuit si l'essai est concluant. L'essai est une manifestation de consentement provisoire.
Vices du consentement: (Art. 9 CCCLIII)
Erreur: Représentation inexacte de la réalité (sur la nature, l'objet, la cause, la substance ou la personne).
Dol: Manœuvres frauduleuses pour inciter à contracter. Le silence peut constituer un dol si une obligation d'informer existe. La dissimulation d'une grossesse n'est pas un dol.
Violence: Crainte d'un mal pour soi ou un proche. Le travail forcé ou obligatoire est prohibé (Art. 2 al. 2 Code du Travail).
L'Objet et la Cause du Contrat:
Objet: Légalement, ce sont les obligations qui ont un objet. L'objet doit être possible, licite et déterminé (préciser la nature du travail, qualité). La clause de variabilité professionnelle (mobilité) est admise si acceptée par les parties.
Cause: But immédiat de l'engagement. Doit être licite. Les mobiles du contrat.
La Qualification Professionnelle: Pour certaines fonctions, une qualification est requise. L'employeur est libre d'engager sur titre ou après sélection. Les frais de sélection sont à sa charge. L'employeur doit éviter la discrimination et respecter la vie privée.
Conditions de Forme
Exigence d'un écrit: Le contrat doit être écrit (Art. 44 al. 1 Code du Travail) mais c'est une exigence probatoire (le contrat reste consensuel). Rédigé en français, 4 exemplaires min., signé ou empreinte digitale. La traduction en langue locale est admise. Pas requis pour les engagements journaliers.
Procédure du visa: Le contrat doit être soumis au visa de l'Office National de l'Emploi (ONEM) pour le travailleur. En l'absence de visa, le travailleur peut rompre le contrat. Un refus de visa entraîne la rupture de plein droit. L'écrit peut être prouvé par tous moyens (Art. 49).
Sanctions en Cas de Violation des Conditions
Conditions de fonds: Nullité du contrat (Art. 30 CCCLIII).
Nullité relative: Protège les intérêts privés (ex: vices du consentement). Peut être couverte.
Nullité absolue: Protège l'intérêt général (ex: illicéité de l'objet, immortalité de la cause, incapacité). Ces nullités entraînent l'annulation du contrat. Un recours à la résiliation est souvent préférable à l'engagement d'une action en nullité.
Conditions de forme:"
Absence d'écrit: Novation du contrat en contrat à durée indéterminée.
Absence de visa: Résiliation par le travailleur. Refus de visa: rupture de plein droit.
B. Les Types de Contrat de Travail
Le contrat de travail peut être à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) (Art. 38 Code du Travail).
1. Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD)
C'est un contrat limité dans le temps ou dont l'objet est un ouvrage défini ou le remplacement temporaire d'un travailleur (Art. 40 al. 1 Code du Travail). Le terme peut être certain ou incertain. Conçu pour le travail saisonnier (théâtre, agriculture) ou la construction. Le contrat à temps partiel n'est pas un CDD, c'est une modalité.
Durée et Renouvellement
La durée du CDD est limitée à deux ans maximum. Si le travailleur est marié et éloigné de sa famille, ou veuf/divorcé avec enfants à charge et éloigné, la durée ne peut excéder un an (Art. 41). Un CDD ne peut être résilié sans faute grave/lourde. Pour le travail journalier, la limite est de 22 jours sur 2 mois; un nouvel engagement avant l'expiration des 2 mois transforme le contrat en CDI.
2. Le Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI)
Non limité dans le temps, sans terme précis. C'est le contraire du CDD. Il reste en vigueur tant qu'il n'est pas rompu par l'une des parties. La rupture peut intervenir à tout moment pour motif valable ou par démission, avec préavis, sauf faute lourde. En droit congolais, un contrat à vie est interdit.
Le CDI est exigé pour un emploi permanent (Art. 42). Tout CDD conclu en violation de cet article est réputé CDI. En l'absence de rupture, le CDI se poursuit jusqu'à la retraite (65 ans pour hommes, 60 ans pour femmes).
C. Exécution du Contrat de Travail
Le contrat de travail génère des droits et obligations réciproques pour l'employeur et le travailleur.
1. Obligations de l'Employeur
Définies par les articles 55 et 56 du nouveau code du travail.
a. Obligation de faire travailler le salarié
L'employeur doit fournir au salarié les outils, ordres, et matières premières nécessaires. Il doit l'occuper effectivement au travail convenu. Si l'employeur n'occupe pas le travailleur sans motif valable, il doit la rémunération (Art. 93). Certaines situations (force majeure, difficultés économiques) peuvent empêcher le travail; un congé technique doit être accepté par le travailleur. Le non-respect peut entraîner la rupture du contrat par le travailleur (acte équipollent à rupture en droit belge).
L'employeur ne peut céder ou prêter son personnel à un autre employeur sauf en cas de substitution d'employeur (cession, succession, fusion, etc. Art. 80). Les prestations doivent être fournies au temps et lieu convenus; tout changement (horaire, lieu) nécessite le consentement du travailleur. L'ius variandi (pouvoir de l'employeur de modifier) ne s'applique qu'aux éléments non essentiels du contrat.
b. Obligation d'assurer des conditions convenables de travail
Vise à promouvoir un emploi décent, la sécurité et la santé au travail. Cela inclut la propreté, la salubrité, l'hygiène et l'absence de danger.
Hygiène et salubrité: Locaux propres, ventilés (10 m² et 2,50 m de hauteur par travailleur, Art. 5 arrêté min. n° 001 du 01/08/1972), chauffés en saison froide, séparation fumeurs/non-fumeurs. Installations sanitaires séparées (1 siège pour 15 femmes, 1 pour 25 hommes).
Santé et sécurité: Équipements de protection individuelle (chantiers, mines). Machines munies de dispositifs de sécurité. Protection contre chutes, gaz nocifs/inflammables, explosions, incendies. Isolation des ateliers bruyants (limites de décibels: 45-60 Dbl supportable, 85-105 Dbl pénible). Soins d'urgence organisés.
Égards: Le travail doit être proportionnel aux aptitudes. L'employeur doit éviter les brimades, harcèlement sexuel/moral.
Aménagements: Vestiaires individuels et sécurisés si une tenue de travail est obligatoire. Responsabilité de l'employeur en cas de vol si non sécurisé. La surveillance par caméras, badges doit être communiquée aux travailleurs.
c. Obligation de payer la rémunération
La rémunération est la contrepartie du travail fourni (Art. 7 litera h Code du Travail). Elle comprend le salaire, primes, gratifications, participation aux bénéfices, allocations familiales extra-légales. Le salaire est le prix de base.
Gratification: Peut être un complément de salaire (générale, fixe, constante) ou une libéralité (dépend du bon vouloir, facultative). En droit comparé, souvent considérée comme complément de salaire. Ex: 13ème mois, étrennes, prime de fin d'année.
Fonction de la rémunération: Contrepartie des prestations et base pour les calculs de dommages et intérêts en cas de rupture abusive.
Formes de rémunération: Au temps (par heure, jour, semaine, mois) ou au rendement (pièce, tâche). La rémunération au temps est la plus répandue.
Modes de paiement:
En numéraire (espèces, chèque, virement bancaire, Art. 98 al. 1).
En nature (exceptionnellement: nourriture, logement, Art. 98 et 101).
Nourriture: Charge de l'employeur pour ceux qui ne peuvent se procurer les aliments de première nécessité (Art. 139 al. 4). Les économats (centres de ravitaillement) doivent pratiquer des prix sans intention de lucre.
Logement: Obligation de logement pour les travailleurs engagés loin du lieu de travail ou en cas de mutation. Conditions décentes, incluant la famille. Si logement difficile, indemnité. Pour les travailleurs engagés localement, indemnité de logement conventionnelle. La femme mariée a droit au logement ou indemnité, mais doit respecter le domicile conjugal (Art. 454 Code de la Famille).
Périodicité de paiement: Régulière, un mois au plus. Au plus tard 6 jours après la période (Art. 99 al. 2).
Prescription: Annuelle pour les salaires (Art. 317 al. 1 Code du Travail). La prescription éteint l'action et l'obligation. Elle peut être interrompue.
Lieu de paiement: Jour ouvrable, pendant les heures de travail, dans les bureaux de l'employeur. Interdit dans bars ou magasins de vente (sauf si le travailleur y travaille).
Monnaie de paiement: Stipulée en monnaie ayant cours légal en RDC (Franc Congolais, Art. 89 al. 1). Libéralisme des devises existe, mais la stipulation en FC est requise. Pratique de stipulation en USD et paiement en FC pour maintenir le pouvoir d'achat face à la dépréciation. La clause valeur devise est utilisée.
Protection de la rémunération:
Interdiction de compensation et de retenue (sauf avance sur salaire, dommages causés, retenues légales: cotisations sécu, impôts, saisie-arrêt, cautionnement).
Privilège: Les salaires sont dus avant tous les autres créanciers, y compris l'État, en cas de faillite ou liquidation (Art. 109 et 110 Code du Travail). L'Art. 248 de la loi foncière place les salaires au 6ème rang et est à actualiser.
Insaisissabilité et incessibilité: Seule une quotité de la rémunération (1/5e, voire 2/5e pour dette alimentaire) est saisissable ou cessible (Art. 114).
d. Obligation d'assurer le transport du travailleur
L'employeur prend en charge le coût du transport si le travailleur habite à plus de 3 km du lieu de travail (Art. 56 et Art. 1er Arrêté Min. n°0048/71). L'itinéraire le plus court est retenu. L'employeur peut payer une indemnité ou organiser le transport. S'il utilise son véhicule, une indemnité est due.
e. Obligation d'accorder le temps nécessaire aux juges assesseurs
La loi n°016/2002 du 16/10/2002 a créé les Tribunaux du Travail (composés d'un président et de juges magistrats de carrière, et de juges assesseurs représentant employeurs et travailleurs). L'employeur doit accorder au travailleur, juge assesseur, le temps nécessaire à l'accomplissement de son mandat (Art. 55).
2. Obligations du Travailleur
Définies par les articles 50 à 54 du nouveau code du travail.
a. Obligation de fournir le travail convenu
Exécuter personnellement le travail, dans les conditions, au temps et au lieu convenus, en respectant les ordres de l'employeur et les règlements (Art. 50). La présence au lieu de travail est essentielle. Les absences injustifiées ou les inexécutions constituent une faute. Les sanctions: blâme, réprimande, mise à pied, rupture du contrat (Art. 54). Le caractère intuitu personae du contrat exclut la substitution et la sous-traitance du travail.
Inventions du salarié: Si faites dans l'exécution du contrat, elles appartiennent à l'employeur, avec une gratification pour le travailleur (Art. 51 loi n°082-001 du 7 janv. 1982). Si faites avec les outils mais hors mission, elles sont en copropriété.
b. Obligation de prester correctement
Fournir un travail convenable, non défectueux, utile, et correspondant aux aptitudes. Éviter les fautes. Apporter les soins d'un "bon père de famille". La faute lourde peut entraîner rupture immédiate. C'est une obligation de moyen.
Immunité civile: Le travailleur n'est tenu de réparer les dommages causés à l'employeur que s'il a commis un dol ou une faute lourde (cf. droit belge, Art. 18 loi du 3 juillet 1978).
c. Obligation de loyauté
Servir l'employeur avec fidélité, dévouement, dignité, intégrité.
Secret de fabrication ou d'affaire: Obligation de confidentialité pendant et après le contrat (Art. 52 al. 3). La violation est punissable (Art. 326).
Concurrence déloyale: Interdite. La clause de non-concurrence peut être incluse, sous certaines conditions strictes: rupture pour faute lourde du travailleur ou sans faute de l'employeur, connaissance de la clientèle/secrets, activités exercées, durée limitée à un an, champ d'application limité (Art. 53).
Restitution des biens: Rendre les outils et biens confiés. Responsabilité uniquement en cas de faute lourde.
Mono-activité: Le principe est la mono-activité (limitation journalière à 9h, interdiction de prester à titre onéreux pendant le congé). Cependant, le cumul est difficile à prohiber en pratique face aux difficultés économiques. Le cumul d'activités subordonnées est possible si les parties le conviennent et que la durée ne dépasse pas 9h. Les carrières scientifiques, littéraires, enseignement sont souvent autorisées. Le détachement n'est pas un cumul.
D. Incidents du Contrat de Travail
Le contrat de travail peut être affecté par la suspension, la modification et le transfert d'entreprise.
§1. Suspension du Contrat de Travail
La suspension maintient la relation de travail; seule l'obligation de prester est provisoirement différée. Elle peut être du fait du travailleur, de l'employeur ou d'un événement de force majeure.
A. Causes de suspension du fait du travailleur
Maladie ou Accident (Art. 57 Code du Travail):
La maladie (altération fonctionnelle ou organique) ou l'accident (action soudaine et violente d'une cause extérieure) doit générer une incapacité de travail, constatée par un médecin.
Distinction maladie ordinaire/professionnelle:
Maladie ordinaire: 2/3 de la rémunération en espèces et totalité des allocations familiales pendant la suspension. Les avantages contractuels en nature subsistent (Art. 105).
Maladie professionnelle/accident du travail: Rémunération et avantages sociaux à charge de l'employeur pendant les 6 premiers mois, puis l'INSS prend le relais. Le logement en nature reste à charge de l'employeur (Art. 106).
Rupture du contrat pendant la suspension: Le contrat suspendu pour maladie ordinaire ne peut être rompu avant 6 mois d'incapacité ininterrompue (Art. 60, a). Après cette période, l'employeur peut le résilier avec une indemnité. Pour maladie pro/accident du travail, la rupture n'intervient qu'après guérison/consolidation si le travailleur est inapte et sans reclassement possible.
Grossesse et Accouchement (Art. 57 et 128-132 Code du Travail):
La grossesse (incapacité) suspend le contrat; cette suspension peut excéder 6 mois.
La femme peut suspendre le contrat 6 semaines avant l'accouchement (congé prénatal) et 8 semaines après (congé postnatal), soit 14 semaines (Art. 130). Elle perçoit 2/3 de la rémunération et avantages en nature. Elle peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité. L'employeur ne peut rompre le contrat pendant cette période.
Appel/Rappel sous les drapeaux / Engagement volontaire en temps de guerre (Art. 57 al. 2)
Suspend le contrat, sans rémunération ni avantages sociaux (l'armée paie). L'employeur ne peut rompre le contrat tant que la suspension dure.
Réquisition militaire ou d'intérêt public (Art. 57 al. 3)
Suspend le contrat. Le travailleur reçoit une indemnité de réquisition, pas de rémunération de l'employeur.
Mandat Public
Mission politique ou fonction publique (ex: député, sénateur, ministre, gouverneur). Suspend le contrat sans droit à rémunération ni avantages sociaux. L'employeur peut rompre après 12 mois de suspension, sans préavis mais avec indemnités conventionnelles. Les membres de cabinet ministériel n'en relèvent pas, car ils sont au service personnel du ministre.
Incarcération du travailleur
Provisoire (garde à vue, détention provisoire) ou suite à condamnation. Suspend le contrat. Si la détention excède 3 mois, l'employeur peut rompre le contrat.
Grève (Art. 315 Code du Travail)
Cessation collective et concertée du travail pour revendications professionnelles.
Formes: tournantes, débrayages, avec occupation d'usine, thromboses, perlées, zèle, solidarité, politique.
Validité: Doit être déclenchée après l'épuisement des modes pacifiques de règlement des litiges collectifs (conciliation, médiation). Une grève irrégulière est une faute lourde.
Effets:
À l'égard des grévistes: Suspend le contrat (Art. 57 al. 6). Pas de rémunération, mais maintien du logement et soins médicaux. Reprise du travail à la fin.
À l'égard des non-grévistes: Contrats maintenus, rémunération due même s'ils ne peuvent pas travailler. Bénéficient de la législation sur les accidents de travail s'ils sont victimes d'actes de violence par les grévistes.
À l'égard des tiers: La grève n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité envers ses clients (pas un cas de force majeure, sauf clause contraire). Les syndicats ne sont pas commettants des grévistes.
B. Suspension du contrat de travail du fait de l'employeur
Mise à pied:
Mise à pied disciplinaire: Sanction interrompant le travail et privant de salaire. Doit être prévue par le règlement intérieur ou convention collective. Procédure: convocation écrite, entretien avec rappel du droit à être assisté (délégué syndical), notification écrite de la sanction. Durée max: 30 jours/an, 15 jours/mise à pied (Art. 57 al. 5). Le contrat ne peut être rompu.
Mise à pied conservatoire: Suspension de fonction sans privation de rémunération, pour enquête suite à une faute lourde présumée. Durée max: 15 jours (siège social) ou 30 jours (autres établissements).
Mise à pied économique (congé technique, chômage partiel): Dispense de prester due à des difficultés économiques. Nécessite l'accord des travailleurs.
Lock-out (Art. 57 al. 6):
Fermeture temporaire de l'entreprise lors d'un conflit collectif de travail. Ne peut intervenir qu'après échec de conciliation/médiation. Notification écrite aux travailleurs (préavis de 6 jours) et à l'Inspecteur du Travail. Un service minimum doit être assuré.
Effets: Suspend le contrat. Pas de rémunération ni allocations familiales, mais maintien du logement et soins médicaux. Le contrat ne peut être rompu. Reprise du travail dans les 48h après notification de réouverture.
Congé technique: (voir mise à pied économique) Suspension conventionnelle suite à difficultés économiques. Rémunération en principe due, mais peut être diminuée ou supprimée par accord. Souvent un prélude au licenciement économique.
C. Suspension du contrat de travail due à un cas de force majeure
La force majeure est un événement imprévisible, inévitable, non imputable aux parties et rendant l'exécution du contrat impossible (Art. 57 Code du Travail). Ex: incendie total, guerre, cataclysme, inondation. La faillite n'est pas une force majeure. Suspend le contrat (gel des obligations et droits), sauf logement et soins médicaux. Si elle dure plus de 2 mois, l'une ou l'autre partie peut résilier le contrat.
D. Conséquences de la suspension
La période de suspension n'est pas prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et du congé annuel, sauf pour maladie ordinaire/accident ordinaire (max 6 mois) et maladie professionnelle/accident du travail (sans limitation). En cas de cumul de causes de suspension, le régime le plus favorable au travailleur s'applique.
§2. Modification du Contrat de Travail
Le contrat peut être modifié par la loi, par accord des parties, ou unilatéralement par l'employeur sous certaines conditions.
Par la loi: Une nouvelle loi, non rétroactive, s'applique aux effets futurs des contrats en cours, sous réserve des droits acquis (Art. 330 Code du Travail).
Par accord mutuel: Pour les clauses essentielles du contrat, l'accord des deux parties est requis (Art. 33 CCCLIII). Une modification unilatérale d'un élément essentiel (durée, rémunération, lieu de travail, fonctions) est une faute de l'employeur.
Par l'employeur seul (Jus Variandi): L'employeur peut modifier les conditions accessoires du contrat, en vertu de son pouvoir de direction (ex: changement d'affectation avec maintien de qualification et rémunération, allégement des tâches). Si le travailleur continue de prester après une modification d'un élément essentiel, il est censé l'avoir acceptée (en droit congolais, pas en droit français).
§3. Transfert d'Entreprise
Les modifications structurelles de l'entreprise (dissolution, vente, fusion, nationalisation) n'ont pas d'effet sur le contrat de travail.
Maintien automatique du contrat: L'article 80 al. 1 du nouveau code du travail impose la continuité de tous les contrats de travail en cours en cas de substitution d'employeur (cession, succession, fusion, etc.). Cela protège la stabilité d'emploi et les droits liés à l'ancienneté. Concerne les activités transférées ayant une importance et un caractère distinct.
Cessation de relation avec l'ancien employeur: L'ancien employeur devient un tiers, mais reste redevable des arriérés de salaire (la cession de dette n'étant pas admise en droit congolais).
Continuation du contrat aux mêmes conditions: Tous les droits (ancienneté, congés, préavis, indemnités) sont maintenus et calculés en tenant compte des services chez les deux employeurs. Rémunération et qualification sont maintenues. Le nouvel employeur peut réorganiser l'entreprise et affecter les travailleurs à d'autres fonctions en rapport avec leurs aptitudes, mais sans rétrogradation.
Le principe du maintien des contrats déroge à la relativité des conventions (Art. 63 CCCLIII) et restreint la liberté contractuelle.
E. Terminaison du Contrat de Travail
Le contrat n'est pas un contrat à vie. Il se termine par des causes spécifiques, certaines communes au CDD et au CDI, d'autres propres à chacun.
1. Causes générales de terminaison du CDI
Licenciement: Décision unilatérale de l'employeur.
Motif valable (Art. 62): Lié à l'aptitude ou conduite du travailleur (personnel), ou aux nécessités de l'entreprise (économique).
Motifs personnels: Insuffisance professionnelle (prestations médiocres), inaptitude médicale (Art. 38), maladie prolongée (au-delà de 6 mois, Art. 60), faute du travailleur.
Faute: Violation des clauses, règlements, conventions. Types: légère, ordinaire/sérieuse, grave, lourde. La faute lourde (intention de nuire, rend le maintien impossible) prive du préavis (Art. 72 al. 2). Ex: actes d'improbité, harcèlement, voies de fait, préjudice intentionnel.
Motifs économiques (Art. 78 al. 2): Diminution d'activité, réorganisation, nécessités de fonctionnement. Vise la suppression d'emploi.
Procédure de licenciement:
Motif personnel: Audition préalable du travailleur (comme pour la mise à pied), notification écrite mentionnant le motif (Art. 76). Pour faute lourde, notification dans les 15 jours ouvrables après connaissance des faits (Art. 72 al. 3).
Motif économique: Information de la délégation syndicale 15 jours à l'avance, puis soumission du dossier à l'Inspecteur du Travail pour vérification/entérinement (Art. 78 al. 3). Respecter l'ordre de licenciement: qualification professionnelle, ancienneté (augmentée d'un an par épouse et enfant à charge).
Priorité d'embauche (Art. 78 al. 5 et 6): Le licencié économique a priorité de réemploi pendant un an (voire deux) dans la même catégorie d'emploi.
Préavis: Le licenciement pour faute ordinaire donne droit à un préavis (Art. 64). Acte juridique par lequel une partie annonce la fin du contrat. Durée: 14 jours ouvrables min., augmentée de 7 jours/an d'ancienneté pour catégories 1-5; 1 mois + 8 jours/an pour agents de maîtrise; 3 mois + 15 jours/an pour cadres. Le double pour délégués syndicaux.
Effets du préavis: Le contrat subsiste (Art. 65). L'employeur doit continuer à faire travailler et rémunérer, sauf dispense du travailleur (dans ce cas, la rémunération reste due). Le travailleur peut cesser après la moitié du délai, la rémunération étant due pour le reste (Art. 66).
Faute pendant le préavis: Si faute lourde, l'autre partie peut révoquer le préavis.
Nature: Délai préfix, non susceptible de suspension. Ne peut être notifié pendant la suspension ou le congé (Art. 68).
Expiration: Le contrat prend fin. Si le travail se poursuit, c'est un nouveau contrat.
Démission: Manifestation unilatérale de la volonté du travailleur de rompre le contrat (Art. 61).
Avec préavis: Pour raisons personnelles, durée égale à la moitié du préavis de licenciement (Art. 64 al. 2).
Sans préavis: Pour faute lourde de l'employeur (Art. 72 al. 1), dans les 15 jours ouvrables après connaissance des faits.
Démission provoquée / fausse démission: Équivaut à un licenciement abusif.
Formalités: Notification écrite à l'employeur (Art. 76).
Force Majeure: Si elle persiste au-delà de deux mois. Sans préavis ni indemnité.
Commun Accord: Rupture à la double initiative. Validité débattue par la jurisprudence.
Retraite: Cessation pour âge avancé. Droit à la retraite: 65 ans (hommes), 60 ans (femmes) (Art. 38 décret-loi sécurité sociale). Le départ à la retraite est un mode autonome de rupture, non une démission. Notification: 12 mois à l'avance. Le travailleur a droit à une indemnité de fin de carrière et pension de l'INSS.
Décès du travailleur: Le contrat de travail est intuitu personæ, le décès met fin au contrat. Sans obligation de notification de l'employeur.
Non-renouvellement / Retrait de carte de travail étranger: L'employeur doit résilier avec indemnité (équivalente au préavis), sauf si justifié par activités subversives de l'étranger.
2. Causes générales de terminaison du CDD
Échéance du terme (Art. 69 Code du Travail). Le terme court même si le contrat est suspendu.
Faute lourde: Rupture anticipée possible. Procédure disciplinaire si initiative de l'employeur.
Force majeure: Rupture anticipée possible.
Commun accord: Rupture anticipée possible.
Décès: Rupture anticipée possible.
La rupture anticipée du CDD (hors faute lourde ou force majeure) expose l'auteur à des dommages et intérêts (indemnité égale au montant de la rémunération et avantages jusqu'à l'échéance, Art. 70).
3. Conséquences de la Rupture du Contrat
Certificat de travail: L'employeur doit le délivrer dans les 2 jours ouvrables (Art. 79). Il doit mentionner date de début et fin, nature et périodes des emplois. Pas de motifs de rupture. Quérable, non portable. La non-délivrance est une infraction (Art. 321) et peut donner lieu à des dommages et intérêts.
Quittance pour solde de tout compte: Attestation par le salarié qu'il a perçu les sommes dues. Ne vaut pas renonciation à d'autres droits (Art. 77, 104). Le solde doit être payé dans les 2 jours ouvrables suivant la fin du contrat (Art. 100).
Obligation de non-concurrence: L'ancien travailleur doit s'abstenir de concurrence déloyale. La clause de non-concurrence stipulée au contrat s'applique si les conditions sont respectées.
B. Le Contrat de Formation
Ce chapitre du Code du Travail traite du contrat d'apprentissage, non pas pour un travailleur en fonction, mais pour éviter que le contrat de travail ne soit déguisé en contrat d'apprentissage, protégeant ainsi les mineurs. Il s'agit d'un contrat de formation.
Définition
L'article 7 litera g du nouveau code du travail définit le contrat d'apprentissage comme une convention par laquelle le maître d'apprentissage (personne physique ou morale) s'oblige à donner une formation professionnelle méthodique et complète à un apprenti, et ce dernier s'oblige en retour à suivre les instructions et exécuter les ouvrages confiés en vue de son apprentissage. L'ordonnance-loi 71/055 du 26 mars 1971 le décrit comme toute formation professionnelle de base accomplie à l'intérieur d'une entreprise s'adressant à des personnes autres que le travailleur déjà en emploi.
Conditions de Validité
Conditions de Fonds
Maître d'apprentissage (Art. 18 Code du Travail):
Âgé d'au moins 18 ans.
De bonne vie et mœurs, comportement sain et exemplaire.
Posséder les connaissances pour former les apprentis (ou recourir à une personne qualifiée).
Seul un maître vivant en famille ou en communauté peut loger de jeunes filles mineures (protection contre les abus).
Apprenti (Art. 133 Code du Travail):
Âgé d'au moins 15 ans. Des dérogations sont possibles.
Apte aux travaux de la profession ou métier.
Libre de tout engagement, sans études ou formation spécialisée.
Conditions de Forme
Le contrat d'apprentissage doit être:
Écrit, sous peine de nullité, en français ou dans la langue de l'apprenti, en 4 exemplaires.
Signé par le maître, l'apprenti et ses parents/tuteur ou juge compétent.
Visé par l'Office National de l'Emploi (ONEM) à la demande du maître d'apprentissage. Absence de visa transforme le contrat en contrat de travail. Refus de visa entraîne l'annulabilité.
Contenir identité des parties, date et durée (max 4 ans), conditions de nourriture/hébergement, indemnités en numéraires, détermination du métier ou de la profession, cours.
Obligations des Parties
Obligations du Maître d'apprentissage
Enseigner le métier ou la profession.
Fournir les outils et matériels requis.
Payer une rémunération si l'apprenti tire profit de son travail.
Traiter convenablement, veiller au respect des mœurs, à la santé et sécurité de l'apprenti.
Dispenser les soins de santé et aviser parents/tuteur en cas de maladie, absence ou faute grave.
Accorder un congé annuel et indemnité après chaque année de service.
Délivrer un certificat de fin d'apprentissage.
Obligations de l'Apprenti
Se conformer aux instructions du maître.
Exécuter les travaux demandés.
Respecter les bonnes convenances et mœurs.
Restituer en bon état les outils et biens.
Ne pas nuire aux intérêts du maître, à la sécurité des compagnons et de lui-même.
Garder les secrets de fabrication.
Subir les examens médicaux et de contrôle de connaissance.
Travailler pour le compte du maître une période n'excédant pas 2 ans si prévu au contrat (sinon, indemnité due).
Suspension du Contrat d'Apprentissage
Similaire au contrat de travail, il peut être suspendu par l'incapacité de travail de l'apprenti due à maladie ou accident. Si l'incapacité dure 6 mois, le maître peut rompre le contrat (sauf maladie professionnelle/accident du travail).
Terminaison du Contrat d'Apprentissage
Échéance du terme (si CDD).
Décès du maître d'apprentissage.
Appel/rappel sous les armes du maître ou de l'apprenti.
Condamnation du maître à une peine de servitude pénale > 3 mois sans sursis.
Divorce du maître, décès de son épouse (si apprenties sont jeunes filles mineures).
Peut être résilié à la demande des parties ou de l'une d'elles pour:
Violation des dispositions du contrat.
Inexécution des obligations.
Déménagement du maître.
Condamnation du maître ou de l'apprenti à une peine > 2 mois.
Mariage de l'apprenti ou décès de son père. La résiliation par le maître d'un apprenti mineur doit être approuvée par l'Inspecteur du Travail (délai de 1 mois pour la décision de l'inspecteur). Les délais pour les demandes de résiliation varient de 15 jours à 3 mois selon le motif.
C. Les Conditions du Travail
Les conditions de travail englobent le temps de travail et de repos, l'hygiène et la sécurité, le salaire minimum et les garanties de paiement. Elles visent à protéger l'intégrité physique du travailleur et à promouvoir un travail décent.
I. Le Temps de Travail
La limitation du temps de travail vise à éviter l'asservissement, assurer le partage du travail et permettre une vie hors travail.
1. Durée Légale du Travail
En droit congolais, la durée légale est de 9 heures par jour et 45 heures par semaine pour tous les établissements (Art. 119 al. 1). C'est une durée de travail effectif (temps à disposition de l'employeur).
Le temps de trajet n'est pas du temps de travail, sauf pour les mineurs (descente/remontée dans les mines).
Temps de pause/restauration: peut être considéré comme travail si le travailleur ne peut s'éloigner sur ordre ou en raison de l'organisation.
Temps d'habillage/déshabillage: si la tenue est obligatoire et portée dans l'entreprise.
Astraintes (garde, consigne): ne sont pas du temps de travail, sauf le temps d'intervention, et sont rémunérées par une prime.
La durée légale est une référence; l'employeur peut fixer une durée supérieure ou inférieure. La réduction du temps ne doit pas entraîner une réduction de rémunération.
Horaire: L'employeur doit établir l'horaire après consultation de la délégation syndicale et le communiquer à l'inspection du travail (Art. 7 arrêté min. n° 68/11 du 17 mai 1968). L'horaire est collectif et affiché. Des horaires individualisés ou flexibles existent en Europe. Décompte des heures par pointeuse, horodateur, etc.
2. Régime Dérogatoire
La durée légale ne s'applique pas aux:
Cadres dirigeants: Pouvoir de décision autonome, liberté dans l'organisation du travail (délégués généraux, directeurs généraux/adjoints, financiers, techniques, mandataires sociaux). Peuvent prester plus de 9h/jour, avec une amplitude max de 11h.
Marins et travailleurs à domicile.
3. Dépassements de la Durée Légale
Le législateur autorise des dépassements temporaires ou permanents.
a. Dépassements temporaires
Récupération d'heures perdues: Après interruption collective (accident, force majeure). Récupération sur une à six semaines, max 10h/jour. Sans sursalaire.
Travaux urgents: Prévenir/réparer accidents, sauver récoltes. Sans limitation le jour même, puis max 2h le jour suivant. Avec sursalaire.
Surcroît extraordinaire de travail: Max 12h/semaine, 144h/an. Avec autorisation de l'inspecteur du travail et accord syndical. Avec sursalaire.
b. Dépassements permanents
Répartition inégale: Travailler plus de 9h certains jours sans dépasser 45h/semaine.
Équipes successives: Max 10h/jour, moyenne 9h/jour sur 21 jours.
Compensation d'heures perdues: Max 156h/an, 2h/jour.
Travaux intermittents: Ex: gardiennage (60h/semaine), sentinelles (72h/semaine), domestiques (54h/semaine). Rémunérées sur base de 9h effectives.
Travaux préparatoires ou complémentaires: 1h pour maîtrise, chefs d'équipe, ouvriers des fours/chaudières, mécaniciens, électriciens, chauffeurs. 1h30 pour chauffeurs à vapeur.
Personnel de santé: Jusqu'à 1h au-delà de la durée journalière.
Travaux continus: Max 56h/semaine, avec repos compensateur de 48h. Nécessite autorisation de l'inspecteur.
c. Sursalaire pour heures supplémentaires
Vise à décourager les dépassements. Taux fixés par l'arrêté ministériel n° 68/11 du 17 mai 1968:
30% pour les 6 premières heures excédant la durée légale.
60% pour les heures suivantes.
100% pour les heures effectuées les jours de repos hebdomadaire. La Convention Collective Interprofessionnelle Nationale applique 30% pour les 2 premières heures, puis 60%.
d. Sanctions
Non-respect des durées légales ou maximales est puni d'une amende de FC.
II. Le Temps de Repos
1. Le Repos Hebdomadaire
Obligatoire en droit congolais (Art. 121). Les jours sont le samedi et le dimanche.
Durée minimale: 48 heures consécutives.
Normalement accordé simultanément à tous les travailleurs.
Exclusions: Cadres dirigeants, marins, travailleurs à domicile.
Dérogations:
Par roulement ou collectivement (sauf moins de 18 ans) pour certaines activités (hôpitaux, hôtels, services essentiels).
Travaux urgents, surcroîts extraordinaires, préservation marchandises périssables: autorisés certains samedis/dimanches (max 12/an), avec sursalaire au taux de 100%.
2. Les Jours Fériés
Jours de fêtes légales fixés par décret présidentiel (Art. 123). Ex: 1er janvier, 4 janvier, 1er mai, 30 juin, 25 décembre.
Les travailleurs ne prestent pas, mais sont rémunérés (Art. 93).
Si un jour férié coïncide avec samedi/dimanche, il est avancé au jour ouvrable précédent.
Travail les jours fériés: donne droit à un sursalaire de 100%.
3. Le Congé Annuel
Institué pour le repos complet des travailleurs (Art. 140 et 146).
a. Droit au congé
Acquis après une année de travail effectif continu (Art. 140 al. 3). Droit acquis dès le 1er mois, jouissance après un an. En cas de rupture anticipée, jours de congé calculés proportionnellement et compensés. La période d'un an peut être réduite par convention collective.
b. Durée du congé annuel
Plus de 18 ans: 1 jour ouvrable/mois de travail (12 jours/an, Art. 141).
Moins de 18 ans: 1 jour ouvrable ½/mois (18 jours/an).
1 jour ouvrable supplémentaire tous les 5 ans pour fidélité.
Durée légale minimale; les parties peuvent prévoir plus.
Jours ouvrables = jours de travail habituels (hors repos hebdomadaire, jours fériés).
Jours assimilés aux jours prestés: repos hebdomadaire, jours fériés, incapacité travail (maladie pro/accident travail sans limitation, ordinaire/accident non travail max 180 jours), jours de voyage en congé.
Maladie pendant le congé: les jours de maladie ne sont pas comptés comme jours de congé.
c. Prise du congé et report
Date fixée d'accord entre travailleur et employeur, dans les 6 mois suivant la date d'ouverture du droit (Art. 140).
Normalement pris en une fois. Peut être fractionné et la moitié reportée à l'année suivante (Art. 140 al. 5).
Interdit de renoncer au congé ou d'exercer une profession lucrative.
d. Rémunération du congé
Allocations de congé (pécule) (Art. 142). Payées avant le congé (Art. 145). Calculées sur la rémunération à la date du congé (salaire, primes, sursalaires, commissions, bénéfices). Les avantages en nature sont maintenus ou payés en contre-valeur (sauf logement). Allocations familiales sont perçues.
Interdit de vendre le congé.
Non-paiement ou paiement tardif: amende de FC.
En cas de rupture du contrat, le congé est remplacé par une indemnité compensatoire (Art. 144 al. 1).
e. Nature juridique et interdictions
Le congé est une dispense légale de prester, sans suspension du contrat (Art. 68). Interdiction de notifier un préavis pendant le congé.
4. Congés Spéciaux (Congés de Circonstances)
Prévus pour événements familiaux (Art. 146):
Mariage du travailleur: 2 jours ouvrables.
Accouchement épouse: 2 jours ouvrables.
Décès conjoint/parent 1er degré: 4 jours ouvrables.
Décès parent/allié 2nd degré: 2 jours ouvrables.
Mariage enfant: 1 jour ouvrable.
Durée minimale, peut être allongée par convention collective.
Ne sont pas déductibles du congé annuel si surviennent pendant celui-ci.
Doivent être pris au moment des événements.
Rémunération due pour un maximum de 15 jours/an. Non-fractionnables.
Congé d'éducation ouvrière (Art. 268): 12 jours/an pour délégués syndicaux (stages, formations). Non déductible du congé annuel.
III. Régimes de Protection Spécifiques
Le législateur congolais prévoit des régimes spécifiques pour les femmes et les enfants, tenant compte de leur constitution physique et sensibilité.
1. Régime du Travail des Femmes
(Art. 128 à 132 Code du Travail, et arrêté ministériel n° 68/13 du 17 mai 1968).
a. Sur le temps de travail
Durée effective égale à celle des hommes (45h/semaine, 9h/jour).
Interruptions obligatoires d'au moins 1h si le travail excède 4h/jour.
Dépassement du temps légal limité à 1h/jour (amplitude max 10h).
Femmes domestiques: 54h/semaine (heures de présence rémunérées sur base de 9h effectives).
Femmes allaitant: 2 repos d'une ½ heure par jour, rémunérés.
b. Sur les travaux prohibés
Interdiction des travaux excédant leurs forces, dangereux ou insalubres.
Transport manuel régulier de charges interdit (sauf produits agricoles légers). Limites de poids: 20 kgs (manuel), 500 kgs (wagonnet), 50 kgs (véhicule 3-4 roues), 35 kgs (brouette), 120 kgs (charrette à bras 2 roues). Interdiction du transport à bicyclette.
Interdiction des travaux souterrains, réparation machines en marche, fabrication/transport substances explosives/inflammables, accumulateurs électriques, vente extérieure après 20h, etc.
Travail de nuit: Interdit (Art. 125). Nuit = 19h à 7h pour les femmes et enfants. Des dérogations sont prévues. L'interdiction de certains travaux aux femmes est contraire au principe de l'égalité de traitement et est remise en question en Europe.
2. Régime du Travail des Enfants
(Art. 125 et 126 Code du Travail, et arrêté ministériel n° 68/13).
a. Sur le temps de travail
Enfants de 15 ans: limitée à 4 heures/jour.
Enfants de 16 à 17 ans: même durée que les adultes, mais dépassement interdit.
Repos journalier: 12 heures consécutives min.
Interdiction du travail de nuit, samedi et dimanche (sauf dérogation, ex: entreprises familiales).
b. Sur les travaux prohibés
Interdiction du transport manuel régulier de charges (sauf semences, feuilles, fruits légers). Limites de poids: 15 kgs (garçons), 10 kgs (filles).
Travaux dangereux et insalubres sont interdits.
IV. Mesures d'Hygiène et de Sécurité sur les Lieux de Travail
L'employeur est obligé d'assurer des conditions convenables.
1. Comité de Sécurité, d'Hygiène et d'Embellissement des Lieux de Travail (CSHET)
(Art. 164 Code du Travail). Les entreprises de plus de 20 travailleurs doivent en avoir un.
a. Composition (Arrêté départemental n° 78/04 du 23/01/1978)
Chef d'établissement ou son délégué.
Chef de service de sécurité ou ingénieur.
Chef du service médical.
Représentants des travailleurs (nombre proportionnel à l'effectif: 3 pour 20-50, 4 pour 51-100, 6 pour 101-500, etc.). Élus pour 2 ans, doivent être anciens et compétents. Présidé par le chef d'établissement.
b. Attributions
Concevoir, corriger, exécuter la politique de prévention des accidents et maladies professionnelles. Assurer l'application des textes légaux, développer l'esprit de prévention, former les nouveaux travailleurs, visiter l'établissement mensuellement, enquêter sur les accidents, proposer des mesures préventives. Se réunit trimestriellement.
2. Services Médicaux et Sanitaires d'Entreprise
L'employeur doit soigner les travailleurs et leurs familles, et dépister les maladies (Art. 178).
a. Organisation des services médicaux (Art. 177)
Entreprises de plus de 100 travailleurs dans un rayon de 50 km: service médical autonome. Personnel médical proportionnel au nombre de travailleurs (ex: médecin salarié pour 1000-2499 travailleurs).
Entreprises incapables d'un service autonome (moins de 100 travailleurs): service médical commun (inter-entreprises) ou formation médicale externe (médecin externe). Une convention est nécessaire pour les services externes (sauf hôpital d'État).
La création est soumise à approbation de l'inspecteur provincial du travail.
b. Liberté médicale du travailleur
Le travailleur n'est pas obligé de se faire soigner dans les formations de l'employeur. Il conserve sa liberté médicale. Le remboursement des frais est sujet à discussion si les coûts sont excessifs par rapport aux soins de l'employeur.
II. Les Relations Collectives du Travail
Ces relations impliquent la collectivité des travailleurs et des employeurs, se nouant via les conventions collectives qui présupposent l'existence de syndicats.
SECTION 1: Le Syndicalisme
A. Histoire et Sens
Historique: Le syndicalisme est une conquête ouvrière. Interdit au 18e siècle (loi Le Chapelier), le droit d'association est apparu au 19e siècle. L'OIT (convention n° 87 de 1948) a consolidé le droit syndical. Au Congo, d'abord pour les blancs (décret du 23 mars 1921), puis étendu aux noirs (ordonnance législative n° 82 du 17 mars 1946), et enfin la liberté syndicale universelle (décret du 25 janvier 1957). Après l'indépendance, fusion des syndicats en un mono-syndicalisme (UNTCo, 1967), remplacé par le pluralisme en 1990. Le syndicat patronal ANEZA (depuis 1997, FEC) a pour objet la défense des intérêts professionnels.
Liberté syndicale en RDC: Sacrée par la Constitution (Art. 41) et le nouveau Code du Travail (Art. 233). Elle interdit de lier l'embauche ou le licenciement à l'appartenance syndicale.
Sens: À la fois individuelle (liberté d'adhérer ou non, de se désaffilier) et collective (droit de créer un syndicat). Conduit à un multi-syndicalisme.
SECTION 2: La Constitution du Syndicat
Implique l'enregistrement auprès du Ministre du Travail et de la Prévoyance Sociale, ce qui confère la personnalité juridique (Art. 149 du Code du Travail).
Statuts: Doivent contenir les informations essentielles (dénomination, siège, objet, conditions d'affiliation, de gestion, etc.).
Conditions pour les dirigeants: Nationalité congolaise, au moins 21 ans.
Le Ministre peut refuser l'enregistrement, décision susceptible de recours devant la CSJ.
Le syndicat, une fois enregistré, doit déposer un exemplaire des statuts au Procureur du TGI.
Dissolution: Suite à réalisation de l'objet ou décision de l'assemblée générale (majorité 2/3). Le Ministre ne peut ni suspendre ni dissoudre un syndicat.
Les syndicats peuvent former des unions syndicales qui jouissent également de la personnalité juridique après enregistrement.
SECTION 3: La Représentation des Travailleurs
Les travailleurs sont représentés dans les entreprises par des délégués.
1. Organisation et Modalités d'Élection des Délégués
Établissements: Centres d'activités individualisés avec au moins 20 travailleurs. Leur nombre détermine le nombre de représentants (ex: 3 délégués pour moins de 100 travailleurs, 9 pour 500-999, etc. avec un suppléant par délégué; Arrêté ministériel n° 70/013 du 11 août 1970).
Élection: Au scrutin de liste avec représentation proportionnelle.
1er tour: Candidats présentés par les syndicats.
2nd tour (si 1er tour non concluant): Candidats présentés par syndicats et électeurs.
Organisée par l'employeur (ou inspecteur du travail).
Procès-verbal de l'élection adressé à l'inspecteur du travail et au Ministère du Travail.
2. Conditions d'Éligibilité et d'Électorat
Éligibilité: Travailleurs de l'établissement, au moins 21 ans, ancienneté d'au moins 6 mois, casier judiciaire vierge (pas de condamnation > 1 an ou pour entrave à la grève ou reprise du travail). Les fonctions de direction (directeurs, chefs de département, etc.) sont inéligibles.
Électorat: Tous les travailleurs de l'établissement ayant un emploi continu d'au moins un mois avant l'élection.
3. Attributions des Délégués des Travailleurs
Mandat de 3 ans, renouvelable.
a. Attributions collectives
Représenter les travailleurs auprès de l'employeur.
Recevoir des informations régulières sur le fonctionnement et la situation économique/financière de l'entreprise.
Consultation sur le temps de travail, le personnel, les rémunérations, le règlement.
Implication dans le maintien de la discipline et la gestion des œuvres sociales.
Participation à la formation professionnelle.
Proposition de mesures d'hygiène et de sécurité, promotion de la prévention.
b. Attributions individuelles
Veiller à la discipline.
Présenter des réclamations individuelles non résolues collectivement.
Veiller au respect des mesures d'hygiène et sécurité.
Dénoncer à l'inspecteur du travail les manquements de l'employeur non traités collectivement.
4. Fin du Mandat et Protection des Délégués
Cessation à l'arrivée du terme (3 ans).
Remplacé par le suppléant en cas de décès, démission, licenciement, perte de conditions d'éligibilité.
Exclusion du syndicat parrainant ou désaveu pour faute lourde entraîne la fin de mandat, sous approbation de l'inspecteur du travail.
Protection en cas de licenciement: Le licenciement d'un délégué nécessite l'approbation de l'inspecteur du travail (délai d'un mois, silence vaut approbation tacite). Le refus est attaquable devant la Cour d'Appel (après recours hiérarchique au Ministre du Travail). La mutation est aussi soumise à approbation. Les candidats sont protégés pendant la période électorale.
Les délégués n'ont pas de personnalité juridique propre et ne s'ingèrent pas dans la cogestion de l'entreprise, sauf pour l'économat.
III. La Sécurité Sociale
La sécurité sociale est une branche du Droit Social qui protège les travailleurs contre les risques professionnels et sociaux (maladies, invalidité, chômage, vieillesse, décès).
SECTION 1: Histoire et Définition du Concept
A. Historique et Évolution
Origines: Le système de sécurité sociale est apparu pour protéger les salariés contre la perte de revenu due aux risques. Il supplée aux lacunes des garanties classiques (épargne, assistance, responsabilité, mutualité) souvent inefficaces pour la majorité de la population.
La révolution industrielle a engendré une classe ouvrière confrontée aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Législations sur accidents du travail: Fin 19e siècle, responsabilité objective et forfaitaire de l'employeur, puis collective (organismes d'assurance).
Assurances sociales obligatoires (Allemagne, 1883): Couvrant maladies, accidents, invalidité, vieillesse. Partage des cotisations entre employeur et salarié. Extension à tous les risques et à l'ensemble de la population dans les pays industrialisés (idée de dette alimentaire de la collectivité).
Au Congo:
Période coloniale: deux systèmes (européens et indigènes).
Décret du 10/10/1945: couverture vieillesse et décès pour employés non indigènes.
Décret du 20/12/1945: assurance accidents du travail et maladies professionnelles (obligatoire dès 1947), pour européens, apprentis, stagiaires, agents coloniaux.
Régime de sécurité sociale des noirs (01/07/1950): couvrait accidents, maladies pro, charges de famille, vieillesse, invalidité.
Après indépendance: Régime unique (décret organique du 29/06/1961), géré par l'INSS (Institut National de Sécurité Sociale).
Époque moderne (crise post-1974): Revalorisations limitées des prestations, fiscalisation du financement, allégement des cotisations.
Internationalisation: Évoquée dans la Charte de l'Atlantique, Déclaration de Philadelphie, Charte des Nations Unies, Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, Convention OIT n° 102 (1952).
B. Définition de la Sécurité Sociale
Ensemble des règles juridiques protégeant tout ou partie de la population contre les conséquences de certains événements sociaux. L'Art. 1 du décret-loi organique de la sécurité sociale (29/06/1961) la définit comme un service couvrant accidents du travail/maladies pro, pensions d'invalidité, retraite, décès, et allocations familiales pour les salariés.
Conception restrictive (Droit congolais): Limitée aux salariés et leurs ayants droit.
Conception extensive (Déclaration Universelle des Droits de l'Homme): Couvre la sécurité d'existence de l'ensemble de la population.
SECTION 2: Aspects Sociologiques, Économiques et Juridiques
A. Aspects Sociologiques
Phénomène social lié à l'évolution de la société. Fonction protectrice basée sur la solidarité. Apporte des solutions aux besoins sociaux, adoucit les conséquences de la vie. Influence les politiques de santé (baisse mortalité), de vieillesse, familiale (natalité).
B. Aspects Économiques
Assure un revenu de remplacement ou de complément aux travailleurs malheureux. Fonction d'indemnisation et de redistribution des revenus. Instrument de politique d'emploi (incitation à la retraite). Les cotisations en font un investisseur institutionnel.
C. Aspects Juridiques
Atteinte à la fonction du contrat de travail en transférant à un tiers (INSS) la prise en charge de certaines prestations (accidents, maladies pro, invalidité, vieillesse).
Réduction de la portée de la responsabilité civile (Art. 258 CCCLIII) en collectivisant les risques.
Substitution à la famille pour des obligations élémentaires (allocations familiales).
En Afrique et en RDC, elle est attachée au Droit du Travail et relève du Droit Public.
Cotisations:
Risques professionnels et allocations familiales: à charge exclusive des employeurs.
Pensions: partagées entre employeur et travailleur (3,5% chacun).
L'obligation d'affiliation incombe à l'employeur. Les travailleurs sont de simples bénéficiaires.
SECTION 3: Personnes Assurées et Bénéficiaires
Assurés: Travailleurs régis par le code du travail, bateliers et marins (Art. 2 décret-loi du 29 juin 1961). Élèves des écoles professionnelles, apprentis (ordonnance 72-111 du 21/02/1972).
Anciens assurés: Peuvent souscrire une assurance volontaire vieillesse s'ils ont été affiliés au moins 5 ans et en font la demande dans les 6 mois.
Ayants droit: Conjoint de l'assuré et enfants à charge sont couverts. En cas de décès de la victime (accident du travail), la veuve monogame et les enfants célibataires à charge bénéficient de rentes. Les ascendants et collatéraux ne sont pas reconnus comme ayants droit.
La tendance est à la généralisation de la sécurité sociale, mais le régime congolais est encore restrictif.
SECTION 4: Risques Couverts par la Sécurité Sociale
La sécurité sociale couvre les risques du travail, la charge familiale, la vieillesse, l'invalidité et le décès.
A. Les Risques du Travail
(Art. 20 décret-loi organique) Comprennent l'accident du travail, l'accident de trajet et les maladies professionnelles.
1. Accident du Travail
Définition: Accident survenu à un travailleur par le fait ou à l'occasion du travail, qu'il y ait ou non faute de sa part (Art. 20). La condition de "soudaineté" est essentielle. Il doit y avoir une lésion.
Conçu par le fait du travail (causé par outils/machines) ou à l'occasion du travail (quand le salarié exécute son travail).
La faute du travailleur est sans incidence. Les dommages matériels et moraux ne sont pas pris en compte.
2. Accident de Trajet
Accident survenu au travailleur pendant le trajet de sa résidence, ou du lieu de repas, au lieu de travail, perception de rémunération et vice versa (Art. 20 al. 2). Le parcours ne doit pas être interrompu ou détourné par un intérêt personnel non lié à l'emploi. Les détours pour besoins de la vie courante sont protégés.
3. Maladies Professionnelles
Les dispositions relatives aux accidents du travail s'appliquent (Art. 20 al. 3). La date de la première constatation médicale est assimilée à la date de l'accident.
Le Président de la République détermine la liste des maladies professionnelles (ordonnance n° 66/310 du 09/06/1966) (ex: pneumoconioses, maladies causées par des agents chimiques toxiques, infections charbonneuses, tétanos, etc.). La maladie doit avoir été provoquée par les travaux exposant le travailleur au risque.
4. Cotisation
À charge exclusive de l'employeur (1% de la rémunération soumise à cotisation). Le défaut de paiement entraîne des intérêts moratoires. Les cotisations sont des créances privilégiées.
5. Réparation
L'INSS assure les soins médicaux et paie:
Indemnité journalière: En cas d'incapacité temporaire (totale ou partielle), égale aux 2/3 de la rémunération journalière moyenne. Payée par l'employeur pendant 6 mois, puis remboursée par l'INSS.
Rente d'incapacité: En cas d'incapacité permanente (totale ou partielle). 85% de la rémunération mensuelle moyenne pour incapacité totale. Proportionnelle pour incapacité partielle (si degré > 15%). Révisable.
Allocation d'incapacité: Si degré < 15%, allocation unique (3 fois la rente).
Rente de survivant: En cas de décès. Pour veuve/veuf (20% de la rémunération) et enfants célibataires à charge (15% chacun). La veuve/veuf perd la rente en cas de remariage (allocation équivalente à 12 mois de rente).
B. Les Allocations Familiales
Dues pour chaque enfant à charge, payées par l'employeur, en numéraire. En cas de régime de compensation, l'employeur est remboursé par l'INSS.
Le montant est fixé par le Président de la République. Le cumul est interdit (un seul parent par enfant).
Incessibles et insaisissables, sauf pour dettes alimentaires.
C. La Vieillesse
Prise en charge par l'INSS, octroi d'une pension de vieillesse ou de retraite.
Âge: 60 ans (femmes), 65 ans (hommes).
Conditions: Assuré au moins 60 mois (5 ans) au cours des 40 derniers trimestres.
Cotisation: Employeur (3,5%), travailleur (3%).
Montant de la pension: Annuel, égal à autant de 60e de la rémunération mensuelle moyenne que de mois d'assurance. Allocation unique pour moins de 60 mois d'assurance.
D. L'Invalidité et le Décès
(Voir Art. 41, 42, 43 de la loi-organique du 29 juin 1960). Covered by INSS, providing pensions and benefits. (Les sources précisent à lire pour les détails.)
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