Droit des Relations Collectives du Travail

Voicides notes structurées et détaillées sur le droit du travail, basées sur lesinformations fournies :

Introduction au Droit du Travail

Le contrat de travail est unique car il reconnaît la subordination de l'employé à l'employeur, conférant à ce dernier des pouvoirsunilatéraux. Cela implique que l'employeur doit respecter les règles juridiques. Chaque contrat de travail est individualisé (`intuitu personae`).

Définition du Droit du Travail

Le droit du travail est l'ensemble des règles juridiques qui régissent, organisent et ordonnent les relations de travail entre employeurs et salariés.

• Le droit social comprend deux branches : le droit privé (incluant le droit du travail) et le droit de la protection sociale (maladie, retraite, chômage).

Droit des Relations Collectives

Le droit des relations collectives concerne les interactions entre :

• Une partie salariale, souvent représentée par un collectif de salariés ayant un employeur commun (exemple : une grève, qui est une action collective).
• Une partie patronale, qui peut être un employeur unique ou plusieurs employeurs. Pour la négociation, la direction des ressources humaines (DRH) agit souvent au nom de l'entreprise (personne morale).
• Parfois, la partie patronaleprend la forme d'organisations patronales (personnes morales défendant les intérêts des employeurs), comme le MEDEF.

Les relations collectives se déploient à plusieurs niveaux :

1. L'entreprise.
2. La branche (secteurprofessionnel) : environ 200 branches professionnelles.
3. Le niveau national interprofessionnel (tous secteurs confondus).
   • Exemple : L'assurance chômage, gérée par la protection sociale, dont les règles sont fixées pardes accords collectifs nationaux interprofessionnels.

Historique et Évolution du Droit du Travail

Le droit du travail est une discipline récente, ayant émergé après les faits et la pratique.

• Avant la Révolution française (1789) :
  • Existaient des communautés de métiers, autorisées par l'État pour fixer les règles juridiques de chaque métier (conditions d'exercice, de travail, salaires).
  • Ces communautés régissaient trois statuts :
    • L'apprenti
    • Le compagnon (pouvant exercer pour un maître)
    • Le maître (ayant la maîtrise, et seul habilité à entreprendre à son compte)
  • Ledroit du travail était alors fixé par les communautés de métiers.
• La Révolution française (1789) et l'émergence du libéralisme et de l'individualisme :
  • Les révolutionnaires critiquent les communautés de métiers (appelées `corporations`), les jugeant contraires à la liberté individuelle et à l'individualisme.
  • Trois textes majeurs adoptés en 1791 :
    1. Les lois d'Allarde (2 et17 mars 1791) :
       • Abolissent les communautés de métiers et leurs pouvoirs.
       • Proclament la liberté du commerce et de l'industrie, ainsi que la liberté du travail :
         • Libre choix du métier et du mode d'exercice.
         • Conséquence : Abolition des métiers réglementés (hormis quelques exceptions contemporaines comme la médecine ou le droit).
    2. La loi Le Chapelier (14 juin 1791) :
       • Interdit le regroupement de personnes de même métier pour des intérêts professionnels (`délit de coalition`).
       • Sanctionne les coalitions ouvrières plus sévèrement que les patronales.
  • Cette phase est marquée par une hostilité juridique aux relations collectives de travail.
• Le Code Civil (1804) et la Révolution Industrielle (1830):
  • Le Code Civil régit les relations individuelles de travail, qualifiées de contrat de louage de services ou d'œuvres. L'ouvrier `loue` sa force de travail.
  • La Révolution Industrielleconfronte les ouvriers à des conditions de travail "délétères", conduisant à des révoltes (ex : Révolution des Canuts en 1831).
  • L'État intervient :
    • Pour les relations individuelles : instauration d'une législation d'ordre public sur les conditions de travail dans l'industrie (ex : loi du 22 mars 1841 sur le travail des enfants, fixant un âge minimum de 8 ans et des durées maximales).
    • Pour les relations collectives : la loi Ollivier du 25 mai 1864 abroge le délit de coalition, marquant la fin de l'hostilité et le début de la tolérance juridique.
• Période de promotion juridique des actions collectives des travailleurs :
  • L'État promeut les outils juridiques pour l'action collective des travailleurs face aux catastrophes humaines de l'industrialisation.
  • Lois majeures :
    1. Loi Waldeck-Rousseau (21 mars 1884) : inaugure le droit syndical (reconnaissance de la liberté syndicale et des syndicats professionnels comme la CGT, CFDT, etc.).
    2. Loi du 25 mars 1919 : consacre le `contrat collectif`, devenu `accords collectifs de travail` ou `conventions collectives de travail`, inaugurant le droit de la négociation collective.
    3. Loi du 24 juin 1936 (Front Populaire) : impose la désignation de délégués du personnel dans les entreprises de plus de 10 salariés, instaurant le droit de la représentation du personnel.
    4. Reconnaissance du droit de grève (1946) : Après une tolérance pénale depuis 1864, le droit de grève est officiellement reconnu par la Constitution du 27 octobre 1946 (Préambule,alinéa 7).
       • Ce droit est distinct d'une simple liberté, nécessitant une législation pour l'encadrer.
       • Il est consacré par l'alinéa 7 du Préambule de 1946 ("Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.").
       • L'alinéa 6 proclame la liberté syndicale.
       • L'alinéa 8 proclame le principe de participation des travailleurs.
• Le Code du travail (1952) rassemble ces différentes dispositions.

Titre I : Le Droit Syndical

Définition du Droit Syndical

Le droit syndical est l'ensemble des règles juridiques qui régissent l'exercice de la liberté syndicale et le fonctionnement des syndicats professionnels.

Section 1 : Régime Juridique de la Liberté Syndicale

I / Les sources de protection de la liberté syndicale

La liberté syndicale est protégée par des normes de rang supérieur à la loi :

• Norme constitutionnelle (Préambule de 1946).
• Droit international (OIT, Convention 87 de 1948).
• Droit européen(CEDH, article 11 sur la liberté d'association ; le droit de l'UE).
• Législation nationale (articles L2111-1 et suivants du Code du travail, issus de la loi de 1884).

Exemple : Condamnation de la France par la CEDH en 2014 pour avoir privé les militaires de leur liberté syndicale, alors que seule une restriction est permise.

II / Les titulaires de la liberté syndicale

Le professionnel, au sens large, est titulaire de la liberté syndicale, incluant :

• Toute personne ayant une activité professionnelle (salarié, indépendant, artisan, auto-entrepreneur, fonctionnaire).
• Les personnes n'ayant pas d'activité professionnelle en cours (chômeurs, retraités) ne sont pas titulaires.

III/ Les composantes de la liberté syndicale

1. Dimension individuelle

Elle repose sur deux piliers :

• Liberté d'adhésion syndicale :
  • Tout travailleur est libre d'adhérer ou non à un syndicat.
  • Liberté de choisir un syndicat spécifique.
  • Protection contre la discrimination syndicale de l'employeur (interdiction de traitement défavorable à l'embauche ou pendant l'emploi).
  • Le salarié n'est jamais tenu de divulguer ses options syndicales(principe d'ignorance de l'employeur).
  • Interdiction des accords de type `Closed Shop` (embaucher uniquement des membres d'un syndicat) et `Union Shop` (adhésion obligatoire après embauche) en France, considérés comme discriminatoires par la Cour de Cassation.
• Liberté d'action syndicale :
  • Courbe la liberté de s'investir dans l'action syndicale.
  • Les militants (adhérents actifs) sont protégés.
  • Les représentants syndicaux bénéficient d'un statut protecteur (autorisation préalable de l'inspection du travail pour toute rupture de contrat) afin d'éviter les représailles.

2. Dimension collective

La liberté syndicale suppose l'existence de syndicats, puisque le droit syndical "ne peut pas être exercé si nous n'avons pas de syndicats".

Section 2 : Le régime des syndicats professionnels

I / La constitution des syndicats

Elleest régie par le principe de libre constitution, garantissant le pluralisme syndical.

• Principe : Constitution simplement `déclarative` (dépôt des statuts en mairie) ; aucune autorisation préalable n'est requise.
• Limites : Contrôle `a posteriori` par le juge judiciaire, sur saisine (action en dissolution).
  • La Cour de Cassation a statué (affaire du `syndicat Front National de la Police`, 1998) que toute personne ayant "qualité et intérêt à agir" peut demander la dissolution.
  • Raisons de dissolution :
    1. Non-respect du principe de spécialité (mission spéciale pour laquelle le syndicat a été créé).
    2. Non-respect du principe de licéité de l'objet (défense exclusive des intérêts professionnels, conforme à l'ordre public, sans discrimination).

II / L'objet des syndicats

Conformément à l'article L2131-1 du Code du travail, les syndicats professionnels "ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts."

• Il est interdit d'exercer des actes de commerce.
• Principe de spécialité : Le syndicat doit se cantonner à son objet statutaire.
  • Exemple : L'affaire du FNP (1998) a montré qu'un syndicat ne peut être un instrument d'un parti politique.
  • Exemple : L'affaire `Stop Précarité` a clarifié qu'une activité lucrative ne peut être la finalité du syndicat, mais seulement une activité accessoire à la défense des intérêts professionnels.
• Principe de licéité : L'objet du syndicat doit être licite et conforme à l'ordre public (ex: interdiction de discrimination sur l'origine).

III / L'organisation des syndicats

Deuxconditions pour adhérer à un syndicat :

1. Exercice d'une profession ou métier.
2. Similitude ou connexion des professions et métiers.

Le droit étatique laisse une grande liberté dans l'organisation interne des syndicats par leursstatuts (champ statutaire, modalités de fonctionnement, affiliations).

IV / Les prérogatives d'une organisation syndicale

1. Prérogatives découlant de la personnalité morale

Tous les syndicats légalement constitués possèdent :

• Liberté contractuelle (dans le respect du principe de spécialité).
• Possibilité de disposer d'un patrimoine propre.
• Droit d'agir en justice pour défendre leurs propres intérêts.
• Droit d'agir au nom de l'intérêt collectif de la profession (article L.2132-3 du Code du travail).
  • L'intérêt collectif n'est ni la somme des intérêts individuels, ni l'intérêt général.
  • Exemple : affaire `Bricorama` (repos dominical) où l'action syndicale a été légitimée par l'atteinte à l'ordre public social.

2. Prérogatives en fonction de la qualité syndicale

Un ensemble de prérogatives est réservé aux organisations syndicales représentatives :

• Droit à la négociation collective.
• Présentation exclusive de candidats au 1er tour des élections professionnelles (CSE).
• Désignations syndicales (délégué syndical).
• Déclenchement de la grève dans certains services publics.
• Actions en substitution (agir en justice à la place de salariés vulnérables).
• Présentation de "défenseurs syndicaux".
• Représentation dans divers conseils et commissions.

Chapitre 2 : La Représentativité Syndicale

Section 1 : Présentation

1. Une technique de sélection

La représentativité est un mécanisme légal et judiciaire sélectionnant les syndicats autorisés à exercer certaines prérogatives essentielles :

• La négociation collective.
• L'action en justice `en substitution` (possibilité d'agir au nom d'un salarié sous conditions, notamment pour les salariés vulnérables ou en cas de discrimination).

2. Une qualité permettant à l'État de promouvoir certains syndicats

Vise à identifier les syndicats les plus aptes à défendre l'intérêt collectif et à promouvoir un syndicalisme structuré et légitime.

3. Les raisons de la représentativité syndicale

• La structuration du mouvement syndical : éviterla fragmentation et l'hétérogénéité des organisations pour un dialogue social efficace.
• La légitimation de la représentation syndicale : renforcer la légitimité des syndicats exerçant les droits les plus importants.

Section 2 : Le régime d'acquisition de la représentativité syndicale

La représentativité est un "passeport juridique" pour les prérogatives les plus importantes. Le régime est fixé par la loi, notamment la loi `n° 2008-789 du 20 août 2008` (loi de rénovation de la démocratie sociale), codifiée à l'article L. 2121-1 du Code du travail. Le seul mode d'accès est la représentativité prouvée, basée sur des critères légaux cumulatifs :

I / Les critères qualitatifs

Ces critères visent à vérifier la nature, la qualité et la fiabilité du syndicat :

1. Le respect des valeurs républicaines :
   • Implique l'interdiction de toute discrimination directe ou indirecte.
   • Une présomption de respect existe ; la charge de la preuve incombe à celui qui conteste.
   • Ex : Le STC (Sindicatu di i Travagliadori Corsi) ou la CNT (Confédération Nationale du Travail) ont étéjugés conformes en l'absence d'actions concrètes violant les valeurs, malgré des statuts radicaux.
2. L'indépendance :
   • Principalement vis-à-vis des employeurs (pasde syndicats `maison`).
   • Une présomption d'indépendance existe ; la charge de la preuve incombe à celui qui conteste.
3. La transparence financière :
   • Obligation de tenirune comptabilité et de justifier l'usage des fonds.

II / Les critères quantitatifs

Ces critères sont destinés à mesurer l'audience et l'implantation réelle :

1. L'ancienneté : Lesyndicat doit avoir au moins deux ans d'existence.
2. L'effectif des adhérents : Nombre `suffisant` (sans seuil précis légalement, évalué souplement). La liste ne peut être transmise qu'au juge, pas à l'employeur.
3. La réalité des cotisations : Vérification que les adhérents cotisent effectivement.
4. L'influence : Appréciée par l'activité réelle, le dynamisme et l'expérience du syndicat.
5. L'audience électorale : Critère majeur, mesuré par les élections :
   • CSE (entreprises de + de 11 salariés).
   • Scrutin TPE (très petites entreprises).
   • Élections de branche.
   • Élections nationales et interprofessionnelles.
   Seuils requis : 10% des voix au niveau de l'entreprise, 8% au niveau de la branche.

III / L'évaluationde la représentativité

Évaluée selon le périmètre (entreprise, branche, national). La liste des organisations représentatives est publiée tous les quatre ans par le ministère du Travail.

Titre 2 : Le Droit de Grève

Section 1 : La consécration du droit de grève

1. Origines historiques et ancien régime juridique

• Après la Révolution, la loi Le Chapelier (1791) instaure le délit de coalition, interdisant toute action collective et la sanctionnant pénalement.
• La grèveétait une infraction pénale et une faute civile, permettant à l'employeur de rompre le contrat de travail.

2. L'affaiblissement du délit et les premiers progrès

• 1864 : La loi Ollivierabolit le délit de coalition, dépénalisant la grève. Cependant, elle reste une faute contractuelle grave.
• Structuration du droit du travail : Code du travail (1910), reconnaissance de la négociation collective (1919), liberté syndicale (1884).

3. La consécration constitutionnelle

• 27 octobre 1946 : Le Préambule de la Constitution reconnaît le droit de grève (`alinéa 7 : "Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent"`).
• La grève est désormais un droit, avec une portée normative supérieure et une protection renforcée.
• Ce droit s'applique à tout travailleur pour le compte d'autrui (salariés, agents publics), excluant les indépendants.
• Certaines professions en sont exclues (militaires, policiers, magistrats) pour des raisons d'intérêt général.

4. Reconnaissance internationale

Le droit de grève est également reconnu par :

• CEDH (article 11).
• CJUE.
• OIT (implicitement via les conventions sur la liberté syndicale).

Section 2 : Les conditions d'exercice du droit de grève

La grève est définie par la jurisprudence comme `un arrêt de travail collectif, total et concerté en vuede soutenir des revendications professionnelles`.

1. Un arrêt de travail franc, net et total

• L'arrêt doit être total (pas de ralentissement, de travail partiel, etc.).
• Pas de durée minimale ou maximale, ni d'obligation de préavis dansle secteur privé.
• L'employeur doit être informé des revendications.
• Bien que l'exercice soit individuel, la grève doit être collective (au moins deux salariés, sauf cas du salarié unique dans l'entreprise).

2. Un arrêt collectif

La dimension collectiveest obligatoire : au minimum deux grévistes (sauf exception des entreprises individuelles quand l'entreprise n'a qu'un salarié).

3. La défense de revendications professionnelles

• Les revendications doivent porter sur les conditions de travail, l'emploi, la rémunération oula politique de l'entreprise impactant les salariés.
• Les juges ne contrôlent pas la pertinence, mais le caractère `professionnel` des revendications.
• Grève de solidarité interne : Admissible si la décision de l'employeur affecte l'intérêt collectif.
• Grève d'autosatisfaction : Non protégée, car elle vise à s'imposer à l'employeur.

4. Le droit de grève, droit individuel à exercice collectif

• Chaque salarié est titulaire du droit de grève, il n'est pas un droit syndical en France.
• Il peut faire grève sans appel syndical. Les syndicats accompagnent, mais ne conditionnent pas la grève.

Section 3 : Les effets de l'exercice dudroit de grève

1. Sur le contrat de travail

• Le droit de grève suspend le contrat de travail (pas de rupture).
• Le salarié est dispensé de travailler et l'employeur de rémunérer (retenue sur salaire proportionnelle).
• Exception : Si la grève est `provoquée par un manquement grave de l'employeur`, ce dernier peut être tenu de rémunérer les salariés.
• Primes aux non-grévistes : Considérées comme discriminatoires si elles distinguentsur la base de la participation à la grève. Les primes d'assiduité sont licites si toutes les absences ont les mêmes effets.

2. Sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur

• L'employeur ne peut sanctionner ni licencier un gréviste, sauf en cas de faute lourde (personnelle et prouvée), comme violences, dégradations, entrave à la liberté du travail.

3. Régimes dérogatoires

Certains secteurs ont un droit de grève encadré :

• SNCF / RATP (loi de 2007) : préavis syndical, déclaration individuelle, continuité du service.
• Transports aériens (loi de 2012) : régime similaire.
• Fonction publique : préavis obligatoireet restrictions.
• L'État peut réquisitionner des grévistes dans les services essentiels.

Titre 2 : Le Droit à la Négociation Collective

Définition de la Négociation Collective

1. Au sens large : le processus aboutissant à un accord collectif de travail (monothématique) ou une convention collective de travail (plurithématique), qui sont des actes juridiques de même nature.
2. Au sens restreint : viseuniquement le processus de négociation précédant la conclusion d'un accord ou d'une convention.

Le droit de négociation collective trouve ses racines dans la loi de 1919 et a été renforcé à partir des années 1980.

Section 1 : L'accord collectif, source du droit du travail

L'accord collectif s'appuie sur la législation, mais aussi sur des sources supérieures (Conventions de l'OIT, Constitution, Préambule de 1946). Il est une source de droit, c'est-à-direqu'il s'applique à un collectif, même s'il n'a pas été directement voulu par tous.

I / La consécration juridique de l'accord collectif de travail

1. La nécessité d'intervention législative

• Historiquement, les négociations collectives spontanées (souvent en fin de conflit) ne liaient que les signataires.
• Le droit civil considérait l'accord comme un contrat, avec une force juridique limitée en `extension` (ne liant que les signataires ou leurs adhérents) et en `intensité` (pouvant être contreditpar des contrats individuels plus favorables).
• Cette limite a incité le législateur à intervenir pour conférer aux accords collectifs une force obligatoire plus importante.

2. L'élaboration d'un statut légal spécifique

• Progressivement, notamment en 1950, le législateur établit un statut légal plus fort :
  • Les accords `susceptibles d'extension` (accords de branche) peuvent, sur demande au ministère du Travail, être `étendus` pararrêté ministériel, les rendant obligatoires pour tous les employeurs et salariés du secteur, indépendamment de leur adhésion aux organisations signataires.
  • Les accords `ordinaires` (souvent d'entreprise) sont applicables à tous les salariés de l'entreprise, même nonsyndiqués, une fois validés.
• C'est cette capacité à lier l'ensemble d'une profession ou d'une entreprise qui a fait de l'accord collectif une véritable source de droit.

II / Les effets juridiques de l'accord collectif de travail

• Force en `extension` :
  • Un accord `ordinaire` ne lie que les employeurs signataires ou leurs adhérents.
  • Un accord `étendu` (95% des cas) s'applique à tous les employeurs et salariés relevant de son champ d'application.
• Force en `intensité` :
  • En principe, un salarié ne peut renoncer à ses droits ou intérêts collectifs issus de l'accord. Touteclause contraire dans un contrat individuel est nulle (principe d'ordre public social).
  • Le principe de faveur s'applique : l'accord collectif ne peut en principe prévoir que des dispositions `plus favorables` que la loi. En cas de conflit entre une loi et unaccord collectif, la disposition la plus favorable au salarié s'applique.
  • Exception : les lois `dérogatoires` (ou `supplétives`) permettent aux accords collectifs de prévoir des dispositions `moins favorables` que la loi, mais uniquement pour des sujets spécifiques et souscertaines conditions (ex : indemnité de précarité, accords de performance collective).
  • Le dualisme de l'accord collectif : Il conserve une dimension `contractuelle` (accord de volontés) et une dimension `législative` (source de règles applicables à unchamp défini).

III / Les conditions d'entrée en vigueur de l'accord collectif de travail

1. Qui tiennent aux parties

• Partie patronale :
  • Peut être unemployeur, plusieurs employeurs ou des organisations patronales.
  • Pour les accords `ordinaires`, la représentativité de l'organisation patronale n'est pas toujours requise.
  • Pour les accords `susceptibles d'extension` (notamment de branche), la représentativité des organisations patronales est exigée. Les critères sont similaires à ceux des syndicats de salariés (qualité, indépendance, transparence), sauf l'audience électorale.
• Partie salariale :
  • Lanégociation collective est un monopole des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la négociation.
  • Au niveau de l'entreprise, des exceptions au monopole existent si aucun délégué syndical (représentant d'uneORS) n'a été désigné.

2. De négociation

La négociation collective est régie par le principe de loyauté, dont la méconnaissance entraîne la nullité de l'accord :

1. Obligation d'invitation : La partie patronale doit inviter toutes les organisations syndicales représentatives.
2. Interdiction des `négociations séparées` : Le projet d'accord doit être soumis à toutes les organisations quandil est modifié, pour qu'elles puissent réagir.
3. Stabilité du projet final : Le projet d'accord soumis à signature ne peut être modifié `unilatéralement`.

3. D'approbation (validation del'accord)

• Accords d'entreprise : La validité requiert la signature d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles (50% ouplus).
• Accords de branche et interprofessionnels :
  • Côté patronal : `principe d'unicité de signature`.
  • Côté salarial : La signature d'organisations syndicales représentant au moins 30% des voix suffit, à condition que les organisations majoritaires ne s'y opposent pas.

Section 2 : L'accord collectif dans ses rapports avec les autres sources du droit du travail

Le principe de faveura longtemps organisé les rapports entre les accords collectifs et les autres sources (Code du travail, contrat de travail).

• En cas de `conflit de normes` (deux normes traitant du même sujet de manière différente), la norme la `plus favorable` au salarié s'applique.
• LeCode du travail contient des dispositions d'ordre public social (ex : 20 minutes de pause pour 6 heures de travail) qui représentent un minimum légal. Les accords collectifs peuvent prévoir plus, mais pas moins.
• Les lois dérogatoires : Toutefois, lelégislateur a introduit des lois autorisant des accords collectifs à déroger `défavorablement` à la loi sur certains points (ex : indemnité de précarité, accords de performance collective).
  • Ces `accords de performance collective` (issus des ordonnances Macron)peuvent, en cas de difficultés économiques, modifier la rémunération (au-dessus du SMIC), la durée du travail ou la mobilité géographique pour préserver l'emploi.
  • Les salariés doivent `accepter` ces accords, qui se `substituent` alors à leur contrat de travail.