Définition et Évolution du Travail

Sociologie du Travail : La Notion de Travail et ses Évolutions

La sociologie du travail s'interroge sur la définition du travail et pourquoi certaines activités sont reconnues comme telles, contrairement à d'autres. La notion de travail, telle que nous la connaissons aujourd'hui dans les sociétés occidentales, est le produit d'une construction sociale et historique.

I. La Catégorie Sociale du Travail et ses Caractéristiques

Le travail contemporain est une activité professionnelle régulière et rémunérée, à laquelle la société accorde une forte valeur.

A. Caractéristiques de la Définition Sociale du Travail

• Régularité et Organisation : Le travail est perçu comme une activité organisée selon une temporalité régulière (rythme hebdomadaire, heures de travail, congés). Les activités irrégulières, comme celles des saisonniers, sont souvent considérées comme des écarts à la norme et perçues comme fragiles.

• Rémunération : Pour qu'une activité soit reconnue comme du travail, elle doit être rémunérée. Il existe une correspondance implicite : si c'est du travail, c'est rémunéré, et si c'est rémunéré, c'est du travail.

• Haute Valorisation Sociale :

  • Le travail est un critère central d'évaluation des individus. Ceux qui ne travaillent pas (au sens social) sont souvent perçus de manière péjorative.

  • Il est le lieu du lien social, facteur majeur de sociabilité et d'intégration à la société.

  • Il est associé à l'accomplissement et à la réalisation de soi, la norme étant d'avoir un travail épanouissant.

• Morales de la Valorisation du Travail (Christian LALIVE D'EPINAY) :

  • Morale Instrumentale : Le travail est un moyen d'atteindre un statut social ou une réussite.

  • Morale Expressive : Le travail est une fin en soi, la satisfaction provenant de l'acte même de travailler et de l'œuvre réalisée (ex: professeur alliant statut économique et épanouissement intellectuel).

• Opposition au Loisir : Le travail contemporain est structuré par son opposition au loisir. Les vies sont organisées en temps de travail et temps privé, avec des droits comme le droit à la déconnexion pour les salariés.

• Valeur et Modernité : L'idée que le travail crée de la valeur et constitue une "valeur travail" est moderne, apparue progressivement à partir du 17e siècle.

B. Le Travail Historiquement et Culturellement

• Non Universalité : Le travail n'a pas toujours été une catégorie sociale autonome ou valorisée (ex: Grèce antique, Moyen-Âge). Dans certaines sociétés non industrialisées, le concept même de travail n'existait pas en tant que mot distinct.

• Individualisation : Le travail est devenu de plus en plus individualisé, reposant sur une rémunération individuelle et un contrat de travail pour une seule personne, contrairement aux pratiques antérieures (travail familial).

• Valorisation Tardive : Pendant longtemps, le travail productif n'était pas valorisé et ne conférait pas de statut (ex: tâches dégradantes dans la Grèce antique). La valorisation du travail comme source de richesse et de stabilité sociale est un processus lent.

II. La Rationalisation du Travail et ses Conséquences

Définition de la rationalisation du travail

La rationalisation du travail est l'ensemble des procédés et dispositifs qui visent à rendre le travail plus efficace.

A. L'Organisation du Travail et la Division du Travail

Depuis le 19e siècle, l'organisation du travail est devenue une préoccupation majeure pour accroître l'efficacité, au-delà de l'introduction de machines.

• Taylorisme : Doctrine de rationalisation axée sur l'organisation du travail plutôt que l'innovation technologique.

• Types de Division du Travail :

  • Division Horizontale : Fractionnement d'un processus de production en différentes tâches simples.

  • Division Verticale : Problématique de hiérarchie, organisation et domination, distinguant tâches de conception et de réalisation.

B. La Mise au Travail des Clients (Marie-Anne Dujarier)

Une forme contemporaine de rationalisation est de faire des clients des coproducteurs de services, générant de la valeur bénévole pour les entreprises.

• Impact du Numérique : Les outils informatiques ont intensifié la délégation de tâches aux consommateurs (ex: virements bancaires en ligne, télédéclaration d'impôts).

• Deux Types de Mise au Travail :

  • Autoproduction Dirigée : Le consommateur produit pour lui-même sous direction (ex: guichets automatiques, patients suivant des exercices kiné à la maison).

  • Coproduction : Le client participe à la production (ex: meubles Ikea en kit).

• Conséquences :

  • Réduction des coûts de main-d'œuvre et externalisation des tâches.

  • Apprentissage d'une "autonomie délimitée" pour les clients, socialisés à réaliser ces tâches.

  • Contrôle de cette liberté client par les entreprises pour éviter les abus (ex: pesée de fruits).

  • Le temps d'attente des clients est aussi une forme de participation au processus de production ($ gain pour l'organisation).

• Coproduction Collaborative :

  • Participation volontaire à l'élaboration d'un produit ou service, souvent motivée par intérêt ou retombées futures (ex: testeurs de jeux vidéo, commentaires en ligne).

  • Génération de données sur les consommateurs, monétisées par le "capitalisme numérique".

  • Concurrence potentielle avec les professionnels (ex: journalisme participatif).

C. L'Intensification du Travail

La rationalisation a mené à une intensification du travail pour les salariés, augmentant la quantité de travail par unité de temps.

• Phénomènes Liés :

  • Accroissement du Rythme : Travailler plus vite.

  • Élargissement des Tâches : Polyvalence accrue (ex: médecins faisant de l'administratif).

  • Augmentation de la Charge : Plus de travail à réaliser dans le même temps.

  • Pressions Multiples : Produire plus et mieux, avec moins de liberté et d'autonomie pour les travailleurs.

• Conséquences :

  • Moindre autonomie et usure rapide de la main-d'œuvre (ex: préparateurs de commande Amazon).

  • Problèmes de santé et arrêts maladie.

  • Dégradation des conditions de travail ressentie par les salariés.

• Mesure de l'Intensification en France :

  • Enquêtes "conditions de travail" menées par l'INSEE et la DARES depuis 1978.

  • Questionnaires sur contraintes physiques (charges, posture, bruit, chaud/froid) et psychosociales (stress, santé mentale).

  • Distinction entre "volet individu" et "volet employeur" pour une évaluation complète.

• Évolution Historique de l'Intensification :

  • Forte intensification en France à partir de la seconde moitié des années 1980 et dans les années 1990.

  • Augmentation du nombre de salariés soumis à des contraintes de rythme de type industriel (liées aux machines et normes de production) et marchand (liées à la demande extérieure).

  • Les deux contraintes se cumulent de plus en plus, entraînant une "autonomie sous contrainte temporelle".

  • L'intensification a été rendue possible par le chômage élevé et la désyndicalisation.

  • En 2019, 34% des salariés français subissent au moins trois contraintes de rythme parmi sept identifiées (déplacement automatique, cadence machine, dépendance collègues, normes de production, demande extérieure, contrôle hiérarchique, suivi informatisé).

  • Augmentation du travail répétitif et des quantités excessives de travail, touchant particulièrement les cadres.

  • Les travailleurs hospitaliers sont les plus exposés.

III. Groupes Sociaux et Travail : Évolution de la Population Active

La structure des emplois et la morphologie sociale française ont connu des transformations majeures.

A. Évolution des Catégories Socio-Professionnelles (PCS)

La nomenclature des PCS de l'INSEE classe les actifs en 6 grandes catégories, dont la répartition a fortement évolué.

B. Tendances Générales de la Population Active depuis le 19e Siècle

• Tertiarisation : Passage d'une population majoritairement agricole, puis industrielle, vers le secteur des services.

• Déclin agricole : Forte diminution de la population active agricole, qui est aujourd'hui majoritairement composée de chefs d'exploitation indépendants.

• Diminution des emplois domestiques : Forte chute au 20e siècle due à la mécanisation, la socialisation des services et la réduction des inégalités sociales. Néanmoins, on observe un regain depuis 20 ans, encouragé par des politiques publiques visant l'égalité hommes-femmes et la création d'emplois.

• Spécificité du "Cadre" en France :

  • Statut particulier, inspiré du modèle militaire, désignant des salariés à responsabilités.

  • Reconnaissance légale forte depuis 1945 (collège spécifique aux élections, régime de retraite AGIRC, APEC, syndicat CFE-CGC).

  • Augmentation importante depuis les années 1950, dépassant les ouvriers en 2018.

  • Féminisation et banalisation du statut, bien que les rémunérations restent élevées.

  • Groupe hétérogène (direction stratégique vs. profil technique).

• Croissance des emplois dans le tertiaire : Création massive d'emplois dans la santé, l'action sociale, les services aux particuliers (aide à domicile, assistantes maternelles), l'informatique et la gestion.

C. Secteur Public, Privé Marchand et Privé Non Marchand

• Processus de Démarchandisation : Au 20e siècle, une part croissante des actifs travaille dans le secteur non-marchand (où le profit n'est pas l'objectif).

• Emploi Public :

  • Représente environ 19,6% des emplois en France (5,7 millions de personnes en 2022).

  • Statut général de la fonction publique établi en 1946 pour unifier les conditions de travail et assurer l'indépendance des agents.

  • Trois fonctions publiques : État (45%), Territoriale (34%), Hospitalière (21%).

  • Distinction entre fonctionnaires (recrutés par concours, titularisés) et contractuels (recrutés selon les besoins), ces derniers étant en augmentation dans la fonction publique.

  • Secteurs les plus pourvus : santé et soin, métiers techniques, enseignement, administration, sécurité publique.

  • Forte féminisation (63% des emplois publics, 78% dans la fonction publique hospitalière).

  • Les agents du secteur public sont en moyenne plus diplômés que ceux du privé et travaillent plus souvent en horaires atypiques.

• Secteur Privé Non Marchand :

  • Associations, mutuelles, fondations. Représente 10% des emplois en France.

  • Forte croissance de l'emploi associatif depuis les années 1960.

  • Trois types d'associations employant beaucoup de salariés : action sociale et santé, éducation-formation-insertion, économique et développement local.

  • Les associations sont des employeurs de droit commun.

  • Féminisation (près de 70% de femmes).

  • Secteur relativement précaire : forte proportion de CDD et de temps partiel.

IV. Travail et Inégalités de Classe

L'expérience du travail diffère fondamentalement selon la classe sociale. Les ouvriers et les employés, en particulier, partagent des caractéristiques communes.

A. Caractéristiques du Travail des Ouvriers et Employés

Le travail des ouvriers et des employés s'est rapproché, notamment par la taylorisation des services et la soumission accrue aux rythmes industriels.

1. Faiblesse et Stagnation des Salaires :

   • Salaires nettement inférieurs à ceux des cadres et professions intermédiaires.

   • Exemple (2023) : Cadres (42 310£), Professions intermédiaires (23 560£), Ouvriers (15 920£), Employés (14 320£).

   • Peu de dispersion salariale, souvent proches du SMIC, avec un "plancher collant" (difficulté à améliorer la rémunération).

   • Les inégalités salariales se sont réduites dans les années 70 (Smic) mais augmentent de nouveau, notamment via le volume horaire et le temps partiel.

2. Faibles Perspectives d'Ascension Professionnelle :

   • Moins de mobilité professionnelle ascendante pour les ouvriers et employés peu qualifiés depuis 1990.

   • Les emplois non qualifiés ne nécessitent pas de formation ou d'expérience importante, facilitant le remplacement.

   • Peu de promotion interne; la mobilité se fait souvent par changement d'employeur, avec un risque de chômage.

   • Comparativement, les cadres (en particulier jeunes, diplômés) connaissent plus de mobilité ascendante. Les femmes sont désavantagées à niveau de diplôme égal.

3. Cumul des Pénibilités Physiques et Mentales :

   • Les ouvriers et employés sont les plus exposés aux pénibilités physiques (nuisances, risques, accidents, produits toxiques).

   • Les accidents du travail et maladies professionnelles les concernent principalement.

   • Exposition aux contraintes de rythme (industrielles, marchandes).

   • Les employés sont moins exposés que les ouvriers, mais plus que les intermédiaires/cadres (ex: port de charges lourdes).

4. Évolution du Temps de Travail :

   • Jusqu'aux années 90, les ouvriers avaient des durées de travail plus longues que les cadres. Maintenant, c'est l'inverse.

   • Les 35h n'affectent pas toutes les catégories de la même manière : les cadres gèrent mieux leur rythme, tandis que les ouvriers et employés le subissent.

   • Les emplois de commerce et services sont concernés par les horaires atypiques (soir, week-end), générant des difficultés familiales et rétrécissant la sociabilité.

   • Pénibilités mentales (stress, conflits éthiques) et relationnelles avec la clientèle (rapport serviciel inégal).

V. Le Travail des Femmes et les Inégalités de Genre

Le travail, en tant qu'activité sociale, est profondément structuré par le genre, avec des différences marquées entre hommes et femmes.

A. Histoire du Travail des Femmes

1. Politiques du Travail Féminin :

   • Les femmes ont toujours travaillé, y compris dans le passé (agriculture, artisanat, industrie) bien que leur travail ait été souvent sous-estimé, non rémunéré ou invisible (travail domestique).

   • À partir de la fin du 19e siècle, un encadrement législatif spécifique (et aujourd'hui illégal) s'est mis en place pour les femmes (interdiction du travail de nuit, limitation des heures), souvent sous prétexte de protéger la natalité et la famille.

   • Ces mesures ont pu entraîner des discriminations à l'embauche.

   • Loi de 1913 sur les congés de maternité.

   • La Première Guerre Mondiale a massifié l'emploi féminin, mais cet effet fut temporaire.

   • Obstacles à l'accès des femmes aux professions libérales et intellectuelles avant 1915-1920.

   • Entre-deux-guerres : Renforcement d'un modèle où l'homme est le soutien de famille, les femmes mariées étant incitées à rester au foyer, exacerbé par la crise des années 30.

   • Régime de Vichy : Législation fortement défavorable à l'emploi féminin (interdiction d'embauche de femmes mariées dans la fonction publique, mise en congé sans solde pour les mères).

2. Après 1945 :

   • Croissance du taux d'activité féminin, salarisation et tertiarisation.

   • Le taux d'activité des femmes s'est rapproché de celui des hommes, notamment avec de nouvelles articulations entre maternité et activité professionnelle.

   • L'expansion de l'emploi féminin salarié est fortement liée à l'expansion des services (enseignement, santé, social, administration).

B. Inégalités de Genre au Travail Aujourd'hui

• Niveau de Diplôme : Les femmes sont aujourd'hui plus diplômées que les hommes en moyenne, et leurs études sont plus longues.

• Salarisation : 90% des femmes sont salariées, les hommes sont plus nombreux à être indépendants.

• Catégories Professionnelles Genreées :

  • Féminisées : Employés (3/4 de femmes), professions intermédiaires (48% de femmes).

  • Masculinisées : Ouvriers (19% de femmes), artisans, commerçants, chefs d'entreprise (29% de femmes). Les femmes sont sous-représentées dans les postes de direction (16,6% des chefs d'entreprise de 10+ salariés).

• Féminisation des Cadres : Les femmes représentent 43% des cadres et professions intellectuelles supérieures, une proportion qui a doublé depuis 1982, notamment grâce à leur niveau de diplôme (professeurs, scientifiques, cadres de la fonction publique).

• Mobilité Sociale : La mobilité sociale ascendante des femmes par rapport à leurs mères a fortement progressé.

• Ségrégation Professionnelle : Forte distance entre la répartition hommes/femmes selon les métiers. Due aux orientations scolaires/universitaires (filles vers lettres/sciences humaines, garçons vers sciences/tech).

  • Concentration des femmes dans le non-marchand (secteur public et associatif) et les services (4 femmes sur 5 contre 3 hommes sur 5).

  • L'emploi féminin est concentré dans peu de familles professionnelles (ex: agent d'entretien, aide-soignante, enseignante), souvent perçues comme un prolongement des fonctions maternelles.

  • Les "métiers du care" (prendre soin), fortement féminisés, sont souvent peu reconnus en termes de qualifications et mal rémunérés.

  • Les métiers à prédominance masculine sont plus diversifiés.

  • Le travail à domicile ou chez autrui (assistantes maternelles) est majoritairement féminin et source de contraintes et de précarité.

  • La mixité est l'exception (seuls 18 des 87 familles professionnelles sont mixtes selon l'INSEE).

  • Plus forte ségrégation pour les jeunes, CAP/BEP, parents de 3+ enfants, étrangers, en province et dans le privé.

• Ségrégation Verticale ("Plafond de Verre") : Moins de femmes aux postes de direction, surtout dans le privé.

  • Les hommes sont surreprésentés dans les fonctions d'encadrement (63% en 2021).

  • Causes : Normes sociales (qualités managériales masculines), autocensure des femmes, et impact du travail domestique/parental.

  • Les femmes doivent compenser par un haut niveau de diplôme pour atteindre les mêmes niveaux hiérarchiques.

• Écarts de Salaires : Les salaires féminins restent inférieurs (22,3% en moins en 2019).

  • Explications : volume de travail (75% des temps partiels sont des femmes) Explique 1/3 de l'écart.

  • Ségrégation professionnelle (les secteurs féminisés sont moins bien rémunérés). Explique 2/3 de l'écart.

  • Écart non expliqué : discrimination directe.

  • L'écart est plus marqué chez les salariés âgés et chez les cadres, ainsi que dans les territoires les plus riches.

  • La réduction récente de l'écart est due à l'augmentation du volume de travail des femmes et une stagnation des salaires masculins.

• Politiques d'Égalité :

  • Depuis 1946, l'égalité hommes-femmes est un principe constitutionnel en France.

  • Loi de 1972 : égalité de rémunération pour un travail égal.

  • Loi de 1975 : interdiction de la discrimination à l'embauche/licenciement en raison du sexe ou de la situation familiale.

  • Directive européenne 1976 et loi Roudy 1983 : égalité de traitement, suppression de "motif légitime", obligation de rapports annuels sur la situation comparée hommes/femmes.

  • Lois 2001, 2006, 2011, 2015, 2021 : renforcement de l'égalité professionnelle, quotas de femmes dans les conseils d'administration et de direction, parité dans les instances représentatives du personnel.

  • Loi 2018 : Index d'égalité femmes/hommes (note sur 100) pour les entreprises de plus de 50 salariés, avec pénalités en cas de non-respect. Note moyenne (2024): 88/100.

VI. Le Salariat et les Travailleurs Indépendants

L'emploi en France est majoritairement salarié, mais la catégorie des indépendants connaît un renouveau.

A. Le Salariat

Le salariat est un statut d'emploi caractérisé par un employeur, un contrat de travail et une subordination juridique.

• Expansion Historique :

  • De 48% en 1851 à 89% en 2005.

  • Accélération durant les Trente Glorieuses (1954-1975).

  • L'expansion du salariat s'est traduite par la prise en charge de la santé des salariés (Loi de 1898 sur les accidents du travail).

  • Le secteur agricole est une exception, avec une part majoritaire d'indépendants.

• Signification Sociale du Salariat :

  • Au 19e siècle, il était dégradant, synonyme de précarité et de dépendance. Les contrats étaient courts et informels (louage d'ouvrage).

  • Aujourd'hui, il est associé à la stabilité professionnelle et la sécurité économique (généralisation du CDI).

  • Le salariat est devenu un vecteur essentiel de protection sociale (Sécurité Sociale 1945), protégeant contre les risques de la vie (maladie, retraite, maternité).

  • Pour Robert Castel, le salariat est devenu la forme dominante d'intégration sociale après 1945.

B. Les Travailleurs Indépendants

Les indépendants sont des travailleurs sans lien de subordination juridique ni contrat de travail.

1. Caractéristiques Sociales :

   • 4,4 millions d'indépendants en France en 2022 (13% de l'emploi total, hors agriculture), un peu moins que la moyenne européenne (14%).

   • Catégorie hétérogène (agriculteurs, commerçants, artisans, micro-entrepreneurs, professions libérales).

   • Plus nombreux dans les professions libérales et de moins en moins nombreux dans le commerce et artisanat.

   • Concentrés dans les services aux particuliers (restauration, hébergement, coiffure, santé...) et la construction. Peu présents dans les secteurs à forte concurrence internationale et grandes entreprises.

   • Présence variable sur le territoire (ex: 5% dans les Hauts-de-Seine vs 18% dans les Hautes-Alpes).

2. Renouveau de l'Indépendance :

   • Hausse de l'emploi non salarié depuis les années 2000, rompant avec la tendance à la salarisation.

   • Apparition de formes d'emploi "à la frontière" du salariat (portage salarial, coopératives d'activité).

   • Le statut de micro-entrepreneur (créé en 2009) a fortement stimulé ce renouveau, représentant 49% des indépendants non agricoles en 2022.

   • Les micro-entrepreneurs sont nombreux dans les secteurs sans fort investissement initial (transports, services, design, photographie).

3. Profil et Inégalités :

   • Majoritairement masculins (41% de femmes non agricoles, 24% agricoles). Les femmes sont plus présentes dans les services personnels et la santé.

   • Les femmes micro-entrepreneuses sont plus nombreuses que dans l'indépendance classique (44% vs 37%).

   • Inégalité de revenu (non salariale) : L'écart de revenu est important entre hommes et femmes indépendants (27% hors agriculture), en partie dû au volume de travail.

   • Plus âgés en moyenne que les salariés (1 indépendant sur 2 > 48 ans). Souvent après une expérience salariée.

   • Plus diplômés qu'historiquement, avec des niveaux de qualification similaires aux salariés.

   • Travaillent plus d'heures que les salariés mais gagnent en moyenne mieux leur vie.

   • La mesure de leurs revenus est complexe (revenus non déclarés, dépenses personnelles comptées comme professionnelles, patrimoine).

4. Motivation : La recherche de l'autonomie et l'absence de patron sont des motivations clés.

5. Transmission Familiale : Forte transmission intergénérationnelle de l'indépendance (ex: 88% des agriculteurs sont enfants d'agriculteurs), via le patrimoine professionnel et la socialisation. Toutefois, cette tendance s'atténue.

C. Frontières Poreuses entre Indépendance et Salariat

La distinction juridique entre salarié et indépendant ne reflète pas toujours la réalité sociale du travail, où des situations hybrides existent.

• Dépendance des Indépendants :

  • Certains indépendants sont fortement dépendants économiquement d'une entité (plateformes comme Uber, clients uniques, groupements comme franchisés). En 2022, 1 indépendant sur 8 était dans une situation de dépendance économique.

  • Dépendance vis-à-vis de l'État (subventions, professions réglementées).

  • Le secteur agricole illustre cette double dépendance (PAC, contrats agroalimentaires), montrant que "indépendance ne signifie pas nécessairement liberté et autonomie."

• Salariés "Proches" de l'Indépendance :

  • Salariés ayant plusieurs employeurs, payés au résultat (agents immobiliers, bûcherons).

  • Leur rémunération dépend largement de leurs performances, avec des salaires fixes faibles et peu de congés payés.

  • Des entreprises ont même encouragé des salariés (ex: bûcherons) à devenir indépendants pour externaliser les risques d'accidents du travail et leurs coûts.

• Politiques Publiques en Faveur de l'Indépendance :

  • Depuis la fin des années 1970, encourager certains chômeurs à créer leur entreprise.

  • Le statut d'auto-entrepreneur (micro-entrepreneur) créé en 2009 a dopé les créations d'entreprises, mais est aussi utilisé par les entreprises pour externaliser la main-d'œuvre.

VII. Formes Particulières d'Emploi et Chômage

Au-delà du CDI à temps plein, d'autres formes d'emploi modifient le paysage du travail et la mesure de l'activité.

A. Les Formes Particulières d'Emploi

Ces formes dérogent à la norme du CDI à temps plein, incluant CDD, intérim, temps partiel, apprentissage, emplois aidés.

• Répartition (2023) : 73,2% de CDI/fonctionnaires, 7,9% de CDD, 3,4% de stages/alternances, 2% d'intérim.

• Apprentissage : Fort développement (1/3 des emplois créés en 2023) grâce aux politiques de soutien aux entreprises.

• Temps Partiel :

  • 4,2 millions de salariés en 2023 (17,4% de l'emploi), majoritairement des femmes (80%).

  • Forte croissance dans les années 80-90, puis stabilisation et légère diminution depuis 2014, contribuant à la réduction des inégalités salariales.

  • Deux types : choisi (volontaire, réversible) et subi (imposé par l'employeur, forme de sous-emploi/chômage partiel), plus répandu dans certains services.

• CDD : Sa part a augmenté de 2,1% (1983) à 7,9% (2023), y compris dans le secteur public.

• Précarité et Chômage : Ces formes sont parfois un préalable au CDI, mais les salariés sont plus exposés au chômage en cas de difficultés économiques.

B. La Catégorie du Chômage

Le chômage est une catégorie statistique définie par l'OIT : personnes de 15 ans ou + privées d'emploi et en recherche active. L'INSEE est chargée de le mesurer.

• Définitions Clés :

  • Actifs : Personnes en emploi + chômeurs.

  • Inactifs : Personnes sans emploi qui n'en cherchent pas.

• Frontières Floues :

  • Emploi/Chômage : Problème des personnes travaillant très peu d'heures (considérées en emploi) ou en temps partiel subi (forme de chômage partiel).

  • Chômage/Inactivité : Catégorie du "halo autour du chômage" (personnes en recherche mais non disponibles, ou souhaitant travailler mais non recherchant) pour englober les situations non couvertes par la définition stricte. Les chômeurs découragés en font partie.

• Évolution Historique :

  • Historiquement, le taux de chômage était perçu comme faible pendant les Trente Glorieuses (1945-1974), puis a augmenté avec les chocs pétroliers.

  • Analyse de Robert Castel : Les Trente Glorieuses ont posé une "société salariale" où le travail garantissait sécurité et protection sociale (création de la Sécurité Sociale).

  • Remise en cause : Cette période était de "plein emploi masculin", excluant les femmes. Les années post-1975 n'étaient pas tant une crise de l'emploi qu'une intégration massive des femmes dans la population active.

  • Le taux d'activité des 25-49 ans est passé de 73% (1968) à 88,5% (2015), en grande partie grâce aux femmes.

  • Taux d'activité 2022 : 73,6% (niveau le plus élevé depuis les mesures de l'INSEE), tiré par les jeunes et les seniors.

• Impact Inégal du Chômage :

  • Le chômage touche davantage les ouvriers et employés que les cadres et professions intermédiaires (ex: 17,6% pour les ouvriers non qualifiés vs 3,5% pour les cadres en 2019).

  • Plus diplômé = moins de risque de chômage.

  • Chômage territorialisé (quartiers prioritaires, certaines zones rurales).

  • Les femmes ont longtemps eu un taux de chômage plus élevé, mais depuis 2012, il est légèrement inférieur à celui des hommes. Cependant, si l'on inclut le "halo autour du chômage", la situation des femmes reste plus défavorable.