L'évaluation professionnelle en GRH

L'Évaluation Professionnelle : Guide Essentiel

L'évaluation professionnelle est un processus central et fondamental en gestion des ressources humaines, influençant de nombreux aspects de la carrière et de l'organisation.

1. Le Rôle Fondamental de l'Évaluation

• Impact Stratégique : Elle influence la formation, la mobilité, la promotion et de plus en plus la rémunération.
• Difficulté Principale : Le risque que le salarié estime avoir été injustement évalué ou victime d'une erreur d'appréciation.
• Format Courant : Généralement un entretien annuel mené par un supérieur hiérarchique, avec des critères définis et une grille formalisée.
• Contenu des Échanges : Porte sur la situation de travail, les objectifs et les moyens nécessaires.
• Cadre Législatif : Souvent encadrée par la loi (ex: Fonction Publique).

2. Utilité et Finalités Multiples de l'Évaluation

L'évaluation ne se fait pas pour le plaisir ; elle poursuit des objectifs précis :

• Pour le Salarié :
  • L'écouter, le valoriser, lui faire un retour sur son travail.
  • Faire le point sur ses perspectives d'évolution, ses besoins de formation, ses conditions de travail.
  • Avoir des retours sur ses résultats et mieux connaître les objectifs.
  • Exprimer son point de vue et ses souhaits.
• Pour le Manager :
  • Asseoir sa place dans l'organisation.
  • Suivre les contributions des salariés aux objectifs.
  • Rationaliser les décisions individuelles (promotion, rémunération).
  • Repérer les dysfonctionnements dans les services.
  • Réaliser un diagnostic et améliorer les relations avec les subordonnés.
  • Positionner son rôle de manager.
• Pour l'Organisation (DRH) :
  • Alimenter le plan de formation ou de développement des compétences.
  • Formuler des avis et propositions de gestion de carrière et d'avancement.
  • Servir de référence aux évolutions de rémunération individualisée.
  • Favoriser le dialogue et créer un climat de travail favorable.
  • Améliorer la productivité, l'efficacité, la performance individuelle et le professionnalisme.
  • Constituer une "mine d'informations" pour gérer quantitativement et qualitativement les emplois, carrières et rémunérations.
  • Améliorer le système d'information.

3. Critères d'Évaluation

L'évaluation peut porter sur quatre volets principaux :

1. La Performance :
   • Évaluation des résultats au regard d'objectifs préalablement définis.
2. Le Professionnalisme (Évaluation des Compétences) :
   • Maîtrise des compétences nécessaires pour un travail de qualité.
   • Implique un point sur les compétences maîtrisées et les besoins d'acquisition/développement.
   • Englobe les « Savoir-être » (implication, autonomie, esprit d'équipe) et les « Savoirs » (connaissances techniques, maîtrise des outils) et « Savoir-faire » (qualités rédactionnelles, adaptation, respect des délais).
3. Le Potentiel :
   • Capacité d'un salarié à acquérir rapidement de nouvelles compétences pour un emploi différent ou un niveau de responsabilité supérieur.
   • Constitué d'aptitudes cognitives et de la structure de personnalité.
   • Permet de prédire la réussite dans des missions différentes.
4. La Motivation :
   • Appréciation du niveau d'engagement ou d'implication.
   • Traditionnellement appelé "le mérite".
   • Observation du comportement pour constater l'engagement.
   • Évaluation des intérêts professionnels (goûts, ce qui est important dans le travail, contexte idéal).

4. Les Acteurs de l'Évaluation

L'évaluation a une dimension stratégique et doit être portée par la haute direction.

Exceptions : Dispositifs d'Évaluation Moins Répandus (Feedback)

Basés sur l'idée de prendre en compte tous les points de vue pour évaluer un collaborateur.

• À 180° : Évaluations des pairs et des supérieurs hiérarchiques.
• À 360° : Ajout des évaluations des subordonnés.
• À 540° : Élargissement aux fournisseurs et clients.

Ces méthodes sont séduisantes mais sont longues, coûteuses, présentent des risques de dérapages et doivent coller à une culture d'entreprise très particulière.

5. Procéder à un Entretien d'Évaluation

a) La Grille d'Entretien Professionnel

• Outil Privilégié : Contient des rubriques standard.
• 1^ère Partie : Identité du Salarié.
  • Renseignements sur l'année, la date, l'évaluateur, le nom, la fonction, le statut.
  • Peut inclure une question sur l'évolution des missions pour mettre à jour la fiche de poste.
• Deux Temps Distincts :
  1. Bilan de l'Année Écoulée :
     • Résultats professionnels : Évaluation de la performance (objectifs permanents et non permanents).
     • Bilan des formations suivies : (pas une évaluation du salarié, mais des formations).
     • Analyse des compétences : Évaluation du professionnalisme.
       • "Savoir-être" (implication, autonomie, esprit d'équipe, relations).
       • "Savoirs" (connaissances techniques, maîtrise des outils).
       • "Savoir-faire" (qualités rédactionnelles, adaptabilité, rigueur).
  2. La Période à Venir :
     • Objectifs fixés : Rappel des objectifs de service, puis objectifs individuels (permanents et non permanents) avec moyens et délais.
     • Besoins de formation : Précise l'origine des besoins, les résultats attendus et la priorité.
• Dernière Partie de l'Entretien :
  • Satisfaction : Évaluation de la satisfaction du salarié sur son poste, conditions de travail, et relations.
  • Perspectives d'Évolution :
    • Souhaits de mobilité : Interne/externe, domaine, délai, besoin d'accompagnement.
    • Souhaits d'évolution de carrière : Précisions et besoin d'accompagnement.
• Signature : La grille doit être signée par l'évaluateur et l'agent évalué.

b) Les Étapes de l'Entretien Professionnel

1. Invitation à l'entretien :
   • Acteurs : Le responsable hiérarchique.
   • Moyens : Fixer date, heure et remettre la fiche au moins 15 jours avant.
   • Clés de Réussite : S'assurer d'un accord mutuel sur la date.
2. Préparation de l'entretien :
   • Acteurs : Les deux parties.
   • Moyens : Se remémorer les faits marquants, noter réussites et difficultés, pré-remplir la fiche.
   • Clés de Réussite : Remplir la fiche chacun de son côté ; éviter la sur- ou sous-évaluation.
3. Réalisation de l'entretien :
   • Acteurs : Les deux parties.
   • Moyens : Respecter les conditions matérielles, compléter objectivement la fiche.
   • Clés de Réussite : S'appuyer sur des faits concrets, accueillir les suggestions, ne pas faire de promesses inconsidérées, contractualiser les objectifs.
4. Conclusion de l'entretien :
   • Acteurs : Les deux parties.
   • Moyens : Relecture et signature de la fiche.
   • Clés de Réussite : Toutes les rubriques doivent être correctement remplies ; les résolutions prises en commun.
5. Prise en charge par la DRH :
   • Acteurs : DRH.
   • Moyens : Prise en charge par les services de gestion des mobilités, formation, carrières.
   • Clés de Réussite : Intégration des informations dans la gestion quotidienne et prévisionnelle des RH.
6. Retour aux services :
   • Acteurs : Le supérieur hiérarchique.
   • Moyens : Transmission des informations jusqu'à l'agent.
   • Clés de Réussite : Suivi individualisé et retour d'information à l'agent.

6. Clés de Réussite de l'Entretien Professionnel

• L'évaluation doit avoir un réel impact sur les salariés.
• Les retours et arbitrages doivent être faits rapidement.
• Tous les niveaux de l'organisation doivent être évalués (exemplarité).
• Les critères d'évaluation doivent être explicites et connus de tous.
• Rechercher un consensus et une contractualisation entre évaluateur et évalué à chaque étape.
• L'entretien ne doit pas être le seul temps d'échanges de l'année.
• Le manager doit être totalement impliqué et formé.
• Le salarié évalué doit être impliqué et préparé.
• Cet outil mobilise les outils de gestion de l'emploi et des compétences.
• Il impacte les systèmes de formation et les conditions de travail.
• Il permet d'individualiser les systèmes de rémunération.