Droit du travail : Contrats et relations

Introduction au Droit du Travail Français

Le droit du travail encadre les relations entre salariés du secteur privé et employeurs, caractérisées par un lien de subordination. Il ne s'applique pas aux professions indépendantes ni aux activités bénévoles, car la rémunération est un critère essentiel.

Contexte Sociologique et Historique

Le travail a historiquement été lié à la souffrance. En France, 18 millions de salariés dans le privé sont sous subordination, soulignant la pertinence du droit du travail. Historique du droit du travail:

• 1789: Révolution française et affirmation des libertés individuelles, prémices du rapport salarié-employeur.
• XIXe siècle: Luttes sociales intenses et adoption des premières lois protectrices.
• 1841: Première loi interdisant le travail des enfants de moins de 8 ans dans les manufactures.
• 1848: Proclamation de la IIe République, instauration de la journée de travail de 10h à Paris (11h en province).
• 1871: Réclamations de la Commune de Paris.
• 1884: Loi Waldeck-Rousseau consacre la liberté syndicale.
• 1906: Création du Ministère du Travail.
• 1910: Adoption du premier Code du travail.
• 1919: La loi limite le temps de travail à 8h par jour ou 48h par semaine.
• 1936: Front Populaire et réformes majeures:
  • Semaine de 40 heures.
  • Deux semaines de congés payés.
  • Premières conventions collectives.
• 1940-1944: Régime de Vichy: suppression du droit de grève, dissolution des syndicats.
• 1946: Préambule de la Constitution proclame des droits sociaux (liberté syndicale, droit de grève).
• 1950: Loi sur les conventions collectives et instauration du SMIG (ancêtre du SMIC).
• Années 1980: Lois Auroux (39h, 5e semaine de congés payés, rôle des syndicats).
• 1986: Début du "rééquilibrage" en faveur des employeurs.
• 1999-2000: Lois Aubry (35h).
• 2002: Assouplissement des conditions de licenciement économique.
• 2007: Recodification du Code du travail.
• 2008: Loi du 20 août réforme la démocratie sociale (représentativité syndicale).
• 2015: Loi Macron (travail en soirée, dimanche).
• 2016: Loi El Khomri (3 niveaux d'interprétation des normes: ordre public, champ de négociation, supplétif), fin du principe de faveur pour certaines matières.
• 2017: Ordonnances Macron:
  • Fusion des IRP en un CSE.
  • Prépondérance des accords d'entreprise, même plus défavorables.
  • Création des accords de performance collective.
• 2020: Pandémie de Covid-19, télétravail institutionnalisé et début d'un droit social de la crise.

Caractéristiques du Droit du Travail

• Évolutif: S'adapte aux changements sociétaux et économiques.
• Ambivalent: Protège les salariés mais institutionnalise la subordination.
• Statutaire: Organisé autour des statuts des cocontractants.
• Diversifié: Règles communes avec des variations sectorielles.

Sources du Droit du Travail

Le droit du travail est alimenté par des sources variées, articulées selon une hiérarchie particulière.

Sources Internationales (Soft Law)

Les normes internationales ont une valeur non contraignante directe (soft law), la souveraineté des États étant primordiale.

• OIT (Organisation Internationale du Travail) (1919, rattachée à l'ONU en 1946):
  • Organes: Conférence internationale du travail (CIT), Conseil d'administration, Bureau international du travail.
  • Émet: Recommandations et Conventions/Protocoles (contraignants si ratifiés, valeur supérieure à la loi nationale).
  • Principes fondamentaux: interdiction du travail forcé, droit à la négociation collective, protection de l'enfance, égalité professionnelle.
  • Exemple: Convention n°158 sur le licenciement (a conduit à l'abrogation du CNE en France).
• Accords Bilatéraux: traités franco-algérien (1968), franco-tunisien (1988), franco-marocain (1987).

Droit de l'Europe

• Conseil de l'Europe (créé par le Traité de Londres):
  • CEDH (Convention Européenne des Droits de l'Homme) (1953):
    • Art 4: interdiction du travail forcé et de l'esclavage.
    • Art 11: Droit syndical (liberté de fonder et de s'affilier à des syndicats).
    • Jurisprudence: cruciale pour de nombreux litiges sociaux. Ex: Arrêt 12 janvier 1999 (respect de la vie privée et familiale, clause de mobilité).
  • Charte Sociale Européenne (Turin, 1971, révisée en 1990):
    • 19 principes (plus 12 après révision) sur les politiques sociales (droit à l'égalité des chances, etc.).
    • Surveillance par le CEDS (Comité Européen des Droits Sociaux) qui émet des recommandations.
    • Problème: absence de sanctions réelles en cas de non-conformité.
• Droit de l'Union Européenne (UE) (s'impose directement aux États membres):
  • Droit primaire: Traités (Rome 1957, Maastricht 1992, Lisbonne 2007) et Chartes.
    • Objectif initial: "amélioration des conditions de vie et de travail".
    • Chartes: Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs (1989 - non contraignante), Charte des droits fondamentaux de l'UE (2000, valeur juridique via Lisbonne - art. 27 et suivants: protection contre le licenciement injustifié).
  • Droit dérivé: Règlements (application directe) et Directives (nécessitent transposition).
    • Ex: règlements sur la libre circulation des travailleurs, la sécurité sociale.
    • Directives sur le temps de travail, transfert d'entreprises.
  • Spécificités:
    • En UE, on parle de travailleurs, pas seulement de salariés.
    • Principe de libre circulation des travailleurs.
    • Difficultés à établir un droit social harmonisé entre États (conflit avec politiques budgétaires, dialogue social en panne).
  • Actualités:
    • Socle européen des droits sociaux (2017) relance l'action sociale.
    • Directive UE 2024/2831: amélioration des conditions pour les travailleurs de plateforme (présomption d'emploi en cas de contrôle significatif).
    • Directive UE 2022/2041: salaires minimums adéquats (pas d'imposition d'un montant, mais objectif d'amélioration et de recours effectif).

Droit Interne (Sources Nationales)

• Normes Constitutionnelles: Bloc de constitutionnalité (Constitution, JP du Conseil Constitutionnel).
• Lois et Ordonnances:
  • Depuis 2007, concertation avec partenaires sociaux pour les projets de loi.
  • Ex: Loi du 25 juin 2008 (rupture conventionnelle).
  • Loi El Khomri et Ordonnances Macron ont réduit cette concertation.
• Règlements: Décrets, arrêtés pour mettre en œuvre les lois. Réunis dans le Code du travail.
• Jurisprudence (JP): Rôle majeur dans la découverte de principes généraux et l'interprétation des textes.
  • Conseil de Prud'hommes (CPH), Tribunal Judiciaire (TJ), Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS), Tribunal de Commerce, juridictions pénales et administratives.

Sources Professionnelles (Originalité du Droit du Travail)

C'est la capacité des acteurs du monde du travail à créer leurs propres normes.

1. Contrat de travail: Source majeure, déclencheur de l'application du droit du travail. Critères: prestation de travail, rémunération, lien de subordination.
2. Conventions et Accords Collectifs:
   • Négociés entre organisations syndicales (patronales et salariés).
   • Définition (Art L.2221-1 CT): Fixent les conditions d'emploi, de formation, garanties sociales. Écrits et rédigés en français.
   • Convention: traite toutes les problématiques d'une catégorie socioprofessionnelle.
   • Accord collectif: porte sur un ou deux sujets précis.
   • Types d'accords:
     • Accords Interprofessionnels (ANI): Plusieurs branches, niveau national (ex: protection sociale). Peuvent précéder une loi.
     • Accords ou Conventions de Branche: Adapte le droit du travail à un secteur, garantit la protection des salariés. Applicable si l'employeur est affilié et l'entreprise correspond au secteur et à la zone géographique. Peut être étendu ou élargi.
     • Accords d'Entreprise, de Groupe et d'Établissement:
       • Accords d'entreprise (Art L.2232-11 CT): Échelon privilégié depuis les années 80, permet des normes très adaptées. Peuvent être négociés avec délégués syndicaux, représentants syndicaux, ou même les salariés pour les entreprises de moins de 11 salariés.
       • Accords obligatoires: sur rémunération, temps de travail, égalité H/F, etc.
       • Accords de performance collective (Art L.2254-2 CT): Créés par Ordonnances Macron 2017, priment sur le contrat de travail (ex: mobilité professionnelle), même si défavorables. Le refus peut mener au licenciement.
       • Accords de groupe: Négociés à l'échelle d'un groupe de sociétés.
       • Accords d'établissement: Négociés à l'échelle d'un établissement (loi 2018).
3. Normes d'Origine Patronale: Émanent de l'employeur en vertu de son pouvoir de direction.
   • Règlement intérieur: Règle d'hygiène, sécurité, discipline. Obligatoire pour entreprises de + de 50 salariés.
   • Usages d'entreprise: Pratique constante, générale, fixe accordant un avantage aux salariés. Peut être dénoncé par l'employeur sous conditions (informations, préavis).
   • Accords atypiques: Conclusions hors cadre légal (ex: fin de grève). Sont des engagements contraignants.
   • Décisions unilatérales de l'employeur: Notes de service, etc. S'imposent à l'employeur et peuvent être dénoncées comme les usages.
   • Recommandations patronales: Émises par des groupements d'employeurs. Obligatoires pour les employeurs adhérents.

Hiérarchie des Normes en Droit du Travail

La hiérarchie détermine la validité des règles et laquelle appliquer en cas de concours.

• Ordre classique:
  1. Droit international
  2. Droit du Conseil de l'Europe
  3. Droit de l'UE
  4. Normes constitutionnelles
  5. Lois et ordonnances
  6. Règlements
  7. Accords collectifs (ANI > Branche > Groupe > Entreprise > Établissement)
  8. Jurisprudence
  9. Normes patronales
  10. Contrat de travail
• Spécificités en droit du travail:
  • Certaines normes sont professionnelles.
  • Principe de faveur: La norme la plus favorable au salarié prime, même si de rang inférieur.
  • Loi El Khomri: 3 niveaux (ordre public, champ de négociation, supplétif) qui peuvent renverser le principe de faveur.
• Types d'Ordre Public:
  • Ordre Public Absolu: Normes impératives qui ne peuvent jamais être dérogées (ex: compétences des CPH, dispositions pénales). La JP de la Cour de cassation peut le déterminer.
  • Ordre Public Social (Principe de Faveur): Permet à une norme de rang inférieur, plus avantageuse pour le salarié, de déroger à une norme supérieure. La Cour de cassation le considère comme fondamental.
  • Ordre Public Dérogatoire ("in pejus"): La loi autorise des normes de rang inférieur à déroger à des normes de rang supérieur, même si plus défavorables au salarié. Accentué par les réformes (Loi El Khomri, Ordonnances Macron). Ex: accords de performance collective peuvent primer sur le contrat de travail.
• Exemple des heures supplémentaires (Loi El Khomri):
  • Ordre public: Majoration de salaire ou repos compensateur.
  • Champ de négociation: Accords d'entreprise/branche peuvent définir une majoration (supérieure à 10%).
  • Supplétif: À défaut, majoration de 25% pour les 8 premières heures, 50% ensuite.
• Conséquence des Ordonnances Macron: Plus de poids aux accords d'entreprise, parfois au détriment des accords de branche, et pouvant passer outre les représentants syndicaux dans certains cas.

Mise en Œuvre du Droit du Travail

Elle implique divers acteurs:

• L'Entreprise: Lieu des relations individuelles et collectives.
  • Identification de l'employeur: Crucial contre le travail dissimulé. L'employeur est le détenteur réel du pouvoir de direction.
    • Le statut ne dépend pas de la volonté des parties, mais des conditions de fait (arrêt Labanne 2000).
    • Cas d'établissements, groupes de sociétés, co-employeur, Unité Économique et Sociale (UES) pour éviter les fraudes aux seuils sociaux.
  • Le chef d'entreprise: Personne physique dirigeant les salariés. Peut déléguer son pouvoir de direction (le délégataire peut endosser des responsabilités civiles et pénales).
• Institutions Administratives et Juge:
  • Ministère du Travail et de l'Emploi:
    • Domaines: relations de travail, prévention des risques, politiques de l'emploi (formation, insertion).
    • Directions: DGT, DGEFP, DARES.
    • Organismes consultatifs (CHATEFP, experts).
  • Service Public de l'Emploi (SPE):
    • France Travail (Pôle Emploi): Accompagne demandeurs d'emploi.
    • UNEDIC: Gère l'assurance chômage.
  • Services déconcentrés de l'État:
    • DREETS (régional), DDETS (départemental).
    • Inspection du Travail (rattachée au Ministère):
      • Créée en 1892.
      • Pouvoirs: contrôle (visites, PV), administratif (conciliation), conseil.
      • Sanctions: Avertissements, amendes administratives.
  • Le Juge:
    • Conseil de Prud'hommes (CPH):
      • Compétence exclusive pour les litiges individuels nés du contrat de travail.
      • Structure: 5 sections (industrie, commerce, agriculture, divers, encadrement).
      • Composition: Juge professionnel (en cas de partage des voix) et Conseillers prud'homaux (représentants salariés et patronat), nommés pour 4 ans.
      • Procédure: Phase de conciliation (Bureau de Conciliation et d'Orientation - BCO), puis Phase de jugement (Bureau de Jugement).
      • Compétence territoriale: Domicile du salarié, lieu de conclusion du contrat, lieu de travail, lieu d'engagement ou établissement de l'employeur.
      • Délais de prescription: 3 ans pour salaires, 12 mois pour rupture de contrat.
    • Autres Juridictions:
      • Juge Administratif: Rapports de l'inspection du travail.
      • Juridictions pénales: Travail dissimulé, délits.
      • Tribunal de Commerce: Clauses de non-concurrence (parfois).
      • TASS: Litiges avec agents de caisses de sécurité sociale.
      • TJ: Compétences résiduelles (élections professionnelles, référés).

Formation du Contrat de Travail

Se déroule en trois étapes: recrutement, conclusion du contrat, entrée en vigueur (après période d'essai).

Recrutement

• Liberté de Recrutement / Embauche:
  • Découle de la liberté d'entreprendre et de la liberté contractuelle.
  • L'employeur choisit librement ses collaborateurs (décision CC 1988).
  • Limites: impératifs de protection (ex: interdictions d'emploi, priorités d'embauche).
• Interdictions d'Emplois:
  • Légales: mineurs de moins de 16 ans (sauf exceptions), femmes enceintes (L.1225-9 CT), ressortissants extra-européens sans autorisation.
  • Conventionnelles: clauses de non-concurrence (limitées), d'exclusivité, de non-sollicitation.
• Priorités d'Emploi ou de Réembauche:
  • Quota de 6% de travailleurs handicapés pour entreprises de +20 salariés.
  • Réembauche après licenciement économique, congé maladie/maternité/paternité, démission pour élever un enfant (L.1225-66 CT).
• Lutte contre les Discriminations:
  • Interdiction de toute discrimination à l'embauche (formation pour recruteurs, CV anonyme, testing).
  • Information des candidats sur méthodes de recrutement, informations salariales.
  • Directive UE sur la transparence des salaires (2023): indication des rémunérations ou fourchette dans les offres d'emploi.
  • Droit au mensonge pour les femmes enceintes (L.1225-2 CT).
• Modes de Recrutement:
  • Direct (interne/externe): Attention au débauchage déloyal.
  • Via intermédiaire: France Travail, chasseurs de têtes.

Qualification du Contrat de Travail

• Règle (L.1221-2 CT): le CDI est la forme normale et générale.
• La JP se base sur les conditions de fait, non la volonté des parties (arrêt C.cass 1991).
• Définition du Contrat de Travail: Engagement d'un salarié à fournir un travail contre rémunération, sous la subordination juridique d'un employeur.
• Trois critères cumulatifs (leur réunion qualifie le contrat et le salarié):
  1. Prestation de travail: Toute activité humaine non privée, effectuée pour autrui. Peut inclure des activités ludiques (arrêt "L'Île de la tentation" 2009).
  2. Rémunération: Versement ou promesse d'une somme d'argent ou nature. Distingue du bénévolat. Même dérisoire, elle qualifie le contrat. Ex: droit à l'image des candidats d'émissions TV.
  3. Lien de subordination: Critère prépondérant.
     • Définition (arrêt Société Générale 1996): "Exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements".
     • Comprend 3 pouvoirs de l'employeur: normatif (directives), de direction (instructions), disciplinaire (sanctions).
     • S'apprécie en fait (arrêt Labanne 2000). Indices: intégration dans un service organisé, horaires, fraude aux cotisations.
     • Présomptions de salariat (L.7111-1 CT): journalistes, artistes du spectacle.
     • Travailleurs de plateforme / Micro-travail: Souvent considérés indépendants. La JP est fluctuante.
       • Distinction subordination économique vs juridique (Bardou 1931).
       • Présomption de non-salariat pour inscrits sur certains registres (L.8221-6 CT).
       • Affaires "Take Eat Easy" (2018) et "Uber" (2020) ont requalifié en contrat de travail (géolocalisation, sanctions).
       • Affaire "Voxtur" (2022 et 2023/2024) montre la complexité de l'appréciation.
       • Législation timide (L.7341-1 CT: chartes de "responsabilité sociale").
       • Directive UE 2024/2831 vise à instaurer une présomption d'emploi pour ces travailleurs.
• Conditions de Validité:
  • Conditions de fonds (Art L.1221-1 CT, droit commun):
    • Capacité: Mineurs non émancipés (sauf exceptions).
    • Consentement: Libre et intègre au moment de l'échange. Promesse d'embauche (depuis 2016, rétractation = exécution forcée).
    • Contenu licite: Prestation conforme à la loi (pas d'activité illicite, interdite pour dangerosité/pénibilité).
  • Conséquence de la nullité: Contrat cesse immédiatement, mais pas de rétroactivité (salarié conserve rémunérations - arrêt 1955).
  • Conditions de forme:
    • Pas obligatoire d'être écrit, mais l'employeur doit fournir des informations écrites (identité, lieu, date, durée, rémunération, etc. L.1221-5-1 CT).
    • Écrit en français (traduction si salarié étranger).

Contrats de Travail Dérogatoires

Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

C'est la règle (L.1221-2 CT), le CDI à temps plein étant la norme. Clauses classiques (parties, rémunération) ou spécifiques (mobilité, confidentialité).

Les Contrats en Lien avec la Formation

• Conventions de stage: Complément de formation, ne sont pas des emplois (Art L.124-1 C. éducation).
  • Conditions: Respect projet pédagogique, missions conformes.
  • Convention tripartite. Max 6 mois/an. Gratification obligatoire (+ de 2 mois, 15% du plafond SS).
  • Interdit pour remplacer un emploi permanent ou accroissement d'activité. Sinon, requalification possible en CDI.
• Contrats d'alternance: Sont des emplois (L.6621-1 CT), alternance formation/entreprise.
  • Types: Apprentissage (-30 ans), Professionnalisation (tout âge).
  • Avantages: Aides employeurs, exonérations charges. Aides apprentis (restauration, permis...).
  • Rémunération: Barème selon âge et progression.
  • Acteurs: Enseignant référent, alternant, tuteur.
  • Durée: CDI (avec période alternée) ou CDD (toute la durée).
• Autres Contrats d'Insertion:
  • Contrat Unique d'Insertion (CUI - L.5134-19-1 CT):
    • CUI-CAE (secteur non marchand)
    • CUI-CIE (secteur marchand)
  • Emplois d'avenir (L.5134-110 CT): Jeunes 16-25 ans sans qualification.

Contrats dont la Durée du Travail est Modulée

• Contrat à Temps Partiel (L.3123-1 CT):
  • Durée de travail inférieure à la durée légale/conventionnelle.
  • Peut être mensualisé ou annualisé.
  • Règles: Ordre Public (définition, écrit obligatoire), Champ de Négociation (durée minimale par accord), Supplétif (mise en place par employeur).
• Contrat à Durée Déterminée (CDD) (L.1242-1 CT):
  • Ne peut pourvoir durablement un emploi permanent.
  • Situations précises (L.1242-2 CT): remplacement, variation d'activité (saisonniers), objet défini, recherche.
  • Interdictions absolues (L.1242-6 CT): Remplacement d'un salarié gréviste.
  • Interdictions relatives: Recours immédiat après un CDD sur même poste (respecter un délai de carence).
  • Doit être écrit. Rupture obéit à un régime atypique.

Contrats de Mise à Disposition du Personnel

Ces contrats organisent le prêt de main-d'œuvre (intérim). Ils impliquent une relation triangulaire: ETT (employeur), intérimaire (salarié), entreprise utilisatrice (pouvoir de contrôle).

• Prêt illicite de main d'œuvre (L.8241-1 CT) et Délit de marchandage (L.8231-1 CT):
  • Opérations lucratives de prêt de main-d'œuvre non autorisées (ex: fausse sous-traitance).
  • Sanctions pénales.
• Types de contrats:
  • Contrat de travail temporaire (L.1251-1 CT): ETT signe un contrat de mission avec l'intérimaire et un contrat de mise à disposition avec l'entreprise utilisatrice. Pour missions précises (remplacement, accroissement d'activité).
  • Détachement temporaire: Salarié d'une entreprise étrangère travaille en France (soumis au droit français pour salaire, congés, etc.).
  • Portage salarial (L.1254-1 CT): Salarié porté trouve ses clients, mais est lié par un contrat de travail à une entreprise de portage salarial.
• Durées:
  • Contrat de travail temporaire: CDD. Indemnités de fin de mission et congés payés.
  • CDI Intérimaire (CDII): CDI avec l'ETT. Rémunération mensuelle minimale. Périodes d'intermission assimilées à du travail effectif. Pas d'indemnité de fin de mission/congés payés.
• Responsabilité: L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail des intérimaires, notamment la durée maximale de travail (L.1251-21 CT).

Distinction du Contrat de Travail avec d'Autres Contrats

Ces contrats se distinguent par l'absence de lien de subordination.

• Contrat de Mandat (Art 1984 CC): Mandant donne pouvoir à mandataire pour agir en son nom. Ex: avocat, gérant de société (mandat social). Pas de subordination juridique.
• Contrat de Louage:
  • Louage de chose (Art 1709 CC): Location d'un bien (ex: contrat de bail).
  • Louage d'ouvrage (Art 1710 CC): Faire quelque chose contre un prix.
  • Anciennement, toutes les relations de travail (louage de service). Conception matérialiste qui a cédé place à la conception sociale du travail.
  • Contrat d'entreprise (Art 1779 CC): Travail indépendant sans représentation du cocontractant (ex: sous-traitance). Pas de lien de subordination.
• Location-gérance (L.144-1 C Com): Locataire gérant exploite un fonds de commerce. Peut être requalifié en contrat de travail si une subordination juridique se crée (dépendance économique forte). Ex: Arrêt C.cass 1972.

Période d'Essai

Phase entre la conclusion et l'entrée en vigueur définitive du contrat (L.1221-19 CT).

• Objectifs: Évaluer compétences du salarié, décider de la poursuite du contrat.
• Distinction: Test professionnel, période probatoire.
• Nature: Non obligatoire, doit être mentionnée, ne se présume pas.
• Décompte: Jours calendaires.
• Durée maximale (CDI - L.1221-19 et -21 CT):
  • Ouvriers/Employés: 2 mois (4 mois avec renouvellement).
  • Techniciens/Agents de maîtrise: 3 mois (6 mois avec renouvellement).
  • Cadres: 4 mois (8 mois avec renouvellement).
• Rupture anticipée:
  • Libre en principe (ni démission, ni licenciement).
  • Délai de prévenance à respecter (L.1221-25 CT).
  • Interdite si motif discriminatoire, disciplinaire (doit suivre procédure disciplinaire) ou abusive (ex: légèreté blâmable, dissimulation de motif économique).

Exécution du Contrat de Travail

Engendre des obligations pour l'employeur et le salarié.

Pouvoirs de l'Employeur

L'employeur est le chef d'entreprise (généralement personne morale, pouvoir exercé via délégation).

• Arrêt Société Générale 1996: L'employeur a 3 pouvoirs:
  1. Pouvoir normatif: Édicter des normes patronales (règlement intérieur, décisions unilatérales, usages, accords atypiques, recommandations).
  2. Pouvoir de direction:
     • Diriger l'activité de l'entreprise (décider stratégie, fixer emplois du temps, utiliser matériel). Découle de la liberté d'entreprendre.
     • Diriger le personnel (recruter, surveiller, contrôler, donner instructions, modifier conditions de travail).
     • Présomption de bonne foi.
     • Limites: Respect des normes classiques/professionnelles, avis du CSE, libertés fondamentales du salarié (vie privée/familiale), Art L.1121-1 CT.
     • Ex: Géolocalisation (RGPD, CNIL), consultation e-mails professionnels.
  3. Pouvoir disciplinaire: Sanctionner les fautes.
     • Faute disciplinaire: Comportement fautif du salarié (non défini par la loi).
     • Sanction: Toute mesure (sauf observations verbales) qui affecte les conditions de travail (blâme, avertissement, mutation, licenciement...).
     • Règlement intérieur doit lister nature et échelle des sanctions (sauf licenciement).
     • Interdiction des amendes pécuniaires (L.1331-2 CT), sauf exceptions (ex: retenue sur salaire pour absences injustifiées en apprentissage, erreurs de caisse).
     • Principe non bis in idem (une seule sanction pour un même fait).
     • Procédure: Audition préalable (entretien) + Notification écrite et motivée (pas avant 2 jours, pas plus d'un mois après entretien).

Obligations de l'Employeur

• Respecter les droits des salariés (L.1121-1 CT).
• Garantir la santé et sécurité des salariés (L.4121-1 CT):
  • Identifier les risques (DUERP).
  • Obligation de moyen (arrêt Air France 2015), sauf si médecin du travail fait recommandations.
  • Sanctions pénales (10 000€/salarié, 1 an prison/30 000€ en récidive), responsabilité civile, faute inexcusable.
  • Harcèlement: moral (L.1252-1 CT), sexuel (L.1153-1 CT), sexiste. Charge de la preuve partagée.
• Rembourser les frais professionnels (trajets demandés, 50% transport public, forfaits mobilité).
• Fournir un travail: Éviter le "placard" (bore out) ou surcharge (burn out).
• Payer un salaire:
  • Distinction salaire (contrepartie du travail) et rémunération (plus large, inclut avantages).
  • Le salaire se décompose en salaire de base et accessoires du salaire (primes, pourboires).
  • Rémunération complémentaire (non salariale):
    • Épargne salariale (intéressement, participation - obligatoire pour +50 salariés).
    • Actionnariat salarié.

Droits et Libertés des Salariés (L.1121-1 CT)

• "Aucune restriction injustifiée".
• Ex: Vie privée, domicile, liberté d'expression/religieuse, liberté du travail, non-discrimination.
• Limites:
  • Nécessité de l'emploi (trouble caractérisé à l'entreprise).
  • Proportionnalité au but recherché.
  • Ex: Affaires aide sacristain homosexuel (1991), agent d'entretien (2005), badge centrale nucléaire (1995).
• Liberté du travail (Décret d'Allarde 1791): Exercer l'activité de son choix ou s'en abstenir.
  • Concrétisation: Interdiction des piquets de grève, interdiction du travail forcé.
  • Limites: Conditions d'accès à l'emploi (diplôme), clauses de non-concurrence.
• Droit de grève: Garanti (Constitution 1946, CEDH, UE). Doit être exercé sans abus.
• Principe de non-discrimination (L.1132-1 CT): À l'embauche et pendant contrat.
• Principe d'égalité (selon Art L.3123-5 CT):
  • Égalité de droits temps partiel/temps plein.
  • Égalité de rémunération (Loi 1972, Arrêt Pensolle 1996 "à travail égal, salaire égal").
  • Égalité de traitement pour tous les salariés d'une même entreprise (Arrêt C.cass 2007).
  • Différences de traitement acceptées si pertinentes et contrôlables.
  • Lutte contre les inégalités H/F:
    • Indice d'égalité professionnelle (Loi 2018 - +50 salariés).
    • Quotas de femmes dirigeantes (Loi Rixain 2021).
    • Directives européennes (CSRD, Transparence des salaires).

Obligations des Salariés

1. Diversité d'obligations:
   • Exécuter la prestation de travail (matériellement et qualitativement).
   • Respecter le règlement intérieur, les instructions de l'employeur (horaires, discipline, sécurité).
   • Télétravail: Imposable en cas de circonstances exceptionnelles, sinon par accord.
2. Obligation de loyauté: Ne pas nuire aux intérêts de l'entreprise. Ex: "Love affaire" DRH (2024).
3. Obligation de discrétion: Ne pas divulguer d'informations confidentielles.

Sanctions applicables:

• Disciplinaires (blâme, avertissement, licenciement).
• Responsabilité civile: Faute lourde (intention de nuire). Très rare (Arrêt Forges Stéphanoises 1958).
• Responsabilité pénale: Faits graves.
• Responsabilité envers des tiers: Exceptionnelle (faute intentionnelle). Arrêt "Cousin" 2011.

Clauses Contractuelles

• Interdites: Celles contraires à l'ordre public, aux bonnes mœurs, aux droits et libertés.
• Autorisées:
  • Informatives (sur salaire, etc.).
  • Spécifiques:
    • Clause d'exclusivité: Salarié consacre son activité à l'employeur (limitée si temps plein, nulle si temps partiel sauf rares exceptions).
    • Clause de dédit-formation: Salarié s'engage à rester un certain temps après formation financée, ou payer une indemnité.
    • Clauses liées au véhicule: Personnel, de fonction, de service.

Temps de Travail

Distinction entre durée du contrat et durée du travail.

Durée du Contrat

• Indéterminée (CDI, CDII).
• Déterminée (CDD, Intérim).
• CDD: Durée précise ou sans terme précis (remplacement). Règles de renouvellement et de délai de carence.
• Contrats de mise à disposition (intérim): Impliquent une relation triangulaire. Durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDII).

Durée du Travail

Quantité de travail effectuée.

• Temps complet (35h/semaine) ou temps partiel.
• Forfaits:
  • Forfait Heure (hebdomadaire, mensuel, annuel): Quantifie le travail en heures. Pour cadres et salariés avec autonomie réelle. Formalisé par écrit.
  • Forfait Jour (L.3121-56 CT): Décompte le temps de travail en jours. Ne s'applique pas aux durées maximales de travail. Réservé aux salariés avec réelle autonomie. Controversé par le CEDS, mais validé par la C.cass sous conditions (garanties).
• Durées maximales de travail (L.3121-27 CT):
  • Durée légale: 35h/semaine (seuil pour heures supplémentaires).
  • Durée journalière max: 10h.
  • Durée hebdomadaire max: 48h (sauf dérogations), 44h en moyenne sur 12 semaines.
  • Temps de repos: 11h minimum entre deux jours de travail, 20 min de pause après 6h.
  • Repos hebdomadaire: 35h minimum (souvent le dimanche).
  • Loi Macron 2015: Assouplissement pour travail le dimanche sur volontariat.
  • Ne concerne pas indépendants, professions libérales, dirigeants.

Modification et Transfert du Contrat

• Changement des conditions de travail: L'employeur utilise son pouvoir de direction (modification des horaires, clauses de mobilité). Le refus est un acte d'insubordination.
• Modification du contrat de travail:
  • Nécessite le consentement du salarié (principe de la force obligatoire du contrat).
  • Causes: ordre personnel, économique (ex: temps partiel), accord collectif (ex: accord de performance collective).
  • Refus du salarié: L'employeur peut renoncer, licencier (motif personnel ou économique), ou le salarié peut faire une prise d'acte de la rupture (rupture imputable à l'employeur pour faute grave).

Fin du Contrat de Travail

Licenciement

Acte juridique unilatéral de l'employeur pour rompre un CDI.

• Préavis: Varie selon l'ancienneté (1 à 2 mois généralement).
• Cause Réelle et Sérieuse: Obligatoire depuis loi 1973.
  • Réelle: Objective, existante, exacte, contrôlable (ex: pas perte de confiance).
  • Sérieuse: Rend impossible la continuation du travail sans dommages pour l'entreprise.
  • Le doute profite au salarié.
  • Barémisation des DI (Ordonnances Macron 2017) critiquée mais validée.
• Licenciement pour motif personnel (L.1232-1 CT):
  • Inhérent à la personne du salarié (comportement ou attitude).
  • Disciplinaire: Pour faute du salarié (professionnelle et volontaire).
    • Échelle des fautes:
      • Réelle et sérieuse: Insubordination.
      • Grave: Rends le maintien impossible (ex: abandon de poste, photos confidentielles). Pas de préavis ni indemnités.
      • Lourde: Intention de nuire. Pas de préavis ni indemnités, permet d'engager la responsabilité du salarié.
    • Procédure d'entretien nécessaire.
  • Non disciplinaire: Pas de faute du salarié.
    • Insuffisance professionnelle.
    • Insuffisance de résultat (si faute ou insuffisance professionnelle).
    • Trouble caractérisé au fonctionnement de l'entreprise (vie personnelle du salarié).
  • Procédure de licenciement personnel (L.1232-2 CT):
    • Convocation à un entretien préalable.
    • Entretien (5 jours après convocation, salarié peut se faire assister).
    • Notification par LRAR (2 jours après entretien minimum).
  • Salariés protégés: Procédure plus lourde, autorisation de l'inspection du travail.
• Licenciement pour motif économique (L.1233-1 CT):
  • Non inhérent au salarié (suppression, transformation, modification d'emploi). Cause économique (L.1233-3 CT).
  • Obligation de reclassement (L.1233-4 CT): Loi 2002, ordonnances Macron 2017. L'employeur doit rechercher un emploi de substitution.
  • Procédure varie selon le nombre de salariés (individuel, - de 10 en 30j, + de 10 en 30j avec PSE - Plan de Sauvegarde de l'Emploi).
• Indemnités de licenciement:
  • Légale, conventionnelle, contractuelle. Minimum 8 mois d'ancienneté.
  • Indemnité compensatrice de préavis.
  • Indemnité compensatrice de congés payés.

Nullité du Contrat de Travail

• Conditions de validité non remplies.
• Nullité non rétroactive en droit du travail (Arrêt 1955). Salarié conserve les salaires.
• Si le licenciement est annulé (ex: discrimination, salarié protégé):
  • Réintégration (si les parties y consentent).
  • Indemnités d'éviction (réparation du préjudice).

La Démission

• Acte unilatéral du salarié mettant fin à son CDI (Arrêt 2015).
• Volonté libre, claire, non équivoque. Pas besoin de motif.
• Préavis à respecter (sauf accord employeur).
• Entraîne rupture automatique. Généralement, pas d'allocations chômage (sauf exceptions).

Rupture Conventionnelle

Accord mutuel entre employeur et salarié pour rompre le contrat.

• Individuelle (L.1237-11 CT):
  • Négociations (entretien recommandé).
  • Rédaction et signature de la convention (formulaire CERFA) avec indemnité au moins égale au licenciement.
  • Droit de rétractation de 15 jours.
  • Homologation par la DREETS (contrôle de la procédure et consentement).
• Collective (Ordonnances Macron 2017):
  • Plusieurs suppressions d'emploi via accord collectif.
  • Permet des réorganisations "à froid".
  • Homologation par l'administration. Les salariés peuvent postuler.

  Retraite

  • Départ à l'initiative du salarié (L.1237-9 CT): Âge légal (64 ans pour certains). Droit à une indemnité.
  • Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur (L.1237-5 CT): Possible si salaire à taux plein et 70 ans. Procédure légère. Droit à préavis et indemnité.

  Rupture Anticipée du CDD

  Autorisée dans des cas précis (L.1243-1 CT): période d'essai, mutuus dissensus, force majeure, faute grave, embauche en CDI, objet atteint (pour certains contrats). Droit à indemnités (préavis, congés payés, précarité).

  À la fin de tout contrat, l'employeur doit remettre au salarié:

  1. Certificat de travail.
  2. Reçu pour solde de tout compte (contestable sous 6 mois).
  3. Attestation Pôle Emploi.
  4. Dernier bulletin de paie.

  Santé et Sécurité au Travail

  (Quatrième partie du Code du travail)

  Obligations Générales de Sécurité

  • À la charge de l'employeur (L.4121-1 CT):
    • Prendre mesures pour assurer sécurité physique et mentale.
    • Élaborer le DUERP (Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels) avec le CSE.
    • Obligation de résultat pour certaines situations (recommandations du médecin du travail - arrêt C.cass 2007), et de moyen pour d'autres (harcèlement - arrêt Air France 2015).
  • À la charge du salarié (L.4122-1 CT):
    • Prendre soin de sa santé et sécurité et celles d'autrui.
    • Obligation de moyen, conformément aux instructions de l'employeur.

  Harcèlement

  • Moral (L.1252-1 CT): Agissements répétés entraînant dégradation des conditions de travail ou atteinte aux droits/santé. Pas d'intentionnalité requise (peut être managérial).
  • Sexuel (L.1153-1 CT): Intègre le harcèlement sexiste (depuis 2021).
  • Charge de la preuve partagée. Le salarié dénonçant ne peut être licencié.