Épuisement professionnel : bore-out, blur-out, brown-out

Psychologie du Travail et des Organisations (PTO) et les Risques d'Épuisement Professionnel

La Psychologie du Travailet des Organisations (PTO) est une branche de la psychologie dédiée à l'étude des conduites humaines au travail, de la relation entre l'individuet son activité professionnelle, ainsi qu'entre l'individu et son organisation. Elle explore également les dynamiques interpersonnelles au sein des structures professionnelles.

Champs d'intervention de la PTO

• Micro: Se concentre sur l'individu, le poste de travail et les activités spécifiques.
• Méso: Concerne les collectifs, les groupes, la communication, les relations interpersonnelles de proximité et l'organisation du travail.
• Macro: Aborde le management humain, l'emploi, l'équilibrevie professionnelle/vie personnelle, l'insertion, la formation, les stratégies organisationnelles, l'innovation et la prévention des risques professionnels.

Rôles du psychologue du travail et des organisations

Les psychologues du travail interviennent dans divers secteurs pour répondre aux demandes sociales évolutives :

• Services de gestion des ressources humaines
• Centres de formation et de bilan de compétences
• Structures d'insertion et d'accompagnement
• Cabinets de recrutement
• Secteur de la santé au travail (servicesde médecine du travail, cabinets de conseil, de consultation)

La PTO est une discipline dynamique, constamment mise à jour pour s'adapter aux évolutions du monde professionnel (technologiques, organisationnelles, culturelles, socio-économiques), qui peuvent déstabiliser les repères traditionnels du travail et fragiliser les salariés.

Les Syndromes d'Épuisement Professionnel

1. Le Bore-out

Le bore-out, de l'anglais "tobore" (s'ennuyer), désigne l'épuisement professionnel causé par l'ennui au travail. C'est un processus progressif et insidieux, conceptualisé à partir des années 1990 comme l'opposé du burn-out.

Différence entre Burn-out et Bore-out

Aspect	Burn-out	Bore-out
Cause principale	Charge detravail excessive, surmenage, temps de travail prolongé	Manque d'activité, ennui, monotonie, sentiment de sous-utilisation
Processus	Épuisement émotionnel, déshumanisation, réduction de l'accomplissement personnel	Épuisement lié à l'inactivité forcée, à des tâches jugées sans sens

Facteurs favorisant le Bore-out

• Facteurs personnels: Sentiment d'être surqualifié ousous-utilisé pour le poste.
• Facteurs organisationnels: Baisse d'activité, style de management inadapté, perspectives d'entreprise floues, faible charge de travail, "doublons" suite à des restructurations.

Comportements associésau Bore-out

• Stratégies occupationnelles: Passer du temps avec les collègues, naviguer sur internet, allonger délibérément le temps nécessaire pour effectuer les tâches.
• Stratégies de compensation: Arriver plus tard/partir plus tôt,ou à l'inverse, un investissement excessif en traînant au travail, récupérer le travail des autres.

Conséquences du Bore-out

• Professionnelles: Insatisfaction, tensions, diminution des performances, comportements non productifs ou contre-productifs, accidents, absentéisme.
• Santé: Troubles psychiatriques (dépression, anxiété, alcoolisme), risque cardiovasculaire accru.

2. Le Blur-out

Le blur-out(de l'anglais "to blur" signifiant s'estomper, se troubler) désigne l'épuisement résultant de la confusion ou de la perméabilité excessive entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Facteurs d'augmentation du Blur-out

• Le développement des nouvelles technologies, notamment les smartphones, qui permettent une connexion constante au travail en dehors des heures professionnelles.
• La facilité d'être joignable au travail par des proches, augmentant la perméabilité entre les deux sphères.

Conséquences de l'augmentation de la perméabilité

• Augmentation du stress et baisse des performances professionnelles.
• Diminution de la satisfaction familiale et détérioration de la santé générale.
• Réduction de la qualité de vie et mauvaise qualité de sommeil.
• Augmentation du temps de travail sans augmentation salariale, conflits potentiels avec les collègues et la famille.

Dispositifs de prévention en France : Le Droit à la Déconnexion

Pour contrer le blur-out, le droit à la déconnexion a été introduit en France :

• Il vise à déconnecter les ordinateurs et téléphones après certaines heures.
• L'accord APEC de 2013 préconise des règles de bon usage (communication verbale, pas de SMS/emails nonurgents en dehors des heures de travail).
• La loi Travail de 2016 (article L2242-17 du Code du travail) impose une négociation annuelle obligatoire sur la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation numérique.

3. Le Brown-out

Le brown-out (baisse de tension électrique) correspond à l'épuisement professionnel causé par la perte ou l'absence de sens du travail. Le salarié perçoit son activité comme inutile ouabsurde, entraînant une chute des capacités de travail.

Symptômes du Brown-out

Les principaux symptômes sont le désinvestissement et l'insatisfaction, manifestés par :

• Professionnels: Manque d'intérêt pour les tâches, perte de créativité et d'initiative, travail sur des tâches non motivantes, sentiment d'un travail sans fin, absence de projection professionnelle.
• Sociaux: Désocialisation progressive (moins d'interventions en réunion, évitement des contacts), désinvestissement des relations familiales etamicales.
• Santé: Mauvaise alimentation, troubles du sommeil, manque d'exercice.
• Comportementaux: Focalisation excessive sur le smartphone, fonctionnement passif-agressif.

Rôle du Psychologue du Travail face à ces Syndromes

Un psychologue du travail et des organisations peut offrir un soutien structuré et professionnel face au bore-out, blur-out ou brown-out, selon les articles 4 et 5 du Code de Déontologie 2021.

Ce qu'il peut faire (Article 4 – Compétence)

Le psychologue agit dans les limites de ses compétences, appuyées sur sa formation universitaire et des méthodes scientifiquement validées.

1. Comprendre la situation:
   • Analyser la charge de travail, le sens du travail et le niveau d'engagement.
   • Identifier les mécanismes psychologiques (perte de sens, épuisement cognitif, ennui pathologique, débordement vie pro/perso).
2. Évaluer les impacts psychologiques:
   • Identifier le stress, l'anxiété, la fatigue mentale, la démotivation.
   • Évaluer le risque d'épuisement professionnel.
3. Accompagnerpsychologiquement:
   • Soutenir l'expression du vécu.
   • Aider à clarifier les besoins, les valeurs et les limites.
   • Renforcer les ressources internes (estime de soi, assertivité, capacité à dire non).
4. Accompagner dans le changement professionnel:
   • Travailler sur la trajectoire de carrière.
   • Aider à envisager une mobilité interne ou externe.
   • Soutenir la prise de décision.

Le psychologue du travail peut intervenir à la fois sur la personne et sur la situation de travail, tant que cela reste dans son champ de compétence.

Ce qu'il ne peut pas faire (Article 5 – Respect de la personne et du cadre d’intervention)

Le psychologue doit respecter la demande, le libre arbitre et les intérêts de la personne, ainsi que le cadre professionnel de son intervention.

• Ne pas imposer un changement ou une orientation: Il éclaire les choix, mais ne décide pas à la place de la personne.
• Ne pas intervenir sur des aspects médicaux: Il ne pose pas de diagnostic médical (dépression, troubles anxieux) et oriente vers un professionnel de santé si nécessaire.
• Ne pas dépasser son mandat: Il ne peut pas régler directement un conflit hiérarchique sans accord, niagir auprès de l'employeur sans le consentement de la personne.
• Ne pas rompre la confidentialité: Tout ce qui est dit reste strictement confidentiel, sauf en cas de danger grave imminent.
• Ne pas agir dans un but contraire aux intérêts de la personne:Exclut la production de rapports défavorables pour l'employeur, la manipulation d'une décision, etc.

Stratégies d'Intervention pour les Psychologues du Travail

• Pour les salariés:
  • Suggérer des stratégies d'alternance entre travail intensif et relaxation.
  • Aider à définir des objectifs professionnels et personnels clairs.
  • Favoriser la communication, les échanges et travailler sur les pensées négatives.
• Pour lesorganisations (entreprises):
  • Accompagner les employeurs dans la conception de programmes stimulants pour l'engagement des employés.
  • Veiller aux conditions de travail et à la signification des tâches pour donner un sens au travail.
  • Mettre en avant l'utilité sociale,l'autonomie, les opportunités d'apprentissage, la qualité des relations et la reconnaissance.

En résumé : Les 3 Dimensions des Syndromes d'Épuisement

1. Bore-out: L'ennui au travail dû au manque d'activité ou à un contenu jugé sans sens.
   • Manque de challenge.
   • Manque d'intérêt professionnel.
2. Blur-out: Épuisement dû à laconfusion entre vie professionnelle et personnelle, souvent exacerbée par les nouvelles technologies.
3. Brown-out: Épuisement professionnel par perte ou absence de sens du travail, conduisant à une baisse de tension psychique.