Introduction au droit des relations collectives

Introduction au Droit des Relations Collectives de Travail

Le droit des relations collectives de travail s'intéresse aux rapports entre un employeur et la collectivité des travailleurs, cherchant l'équilibre des forces et la défense des intérêts communs. Il complète le droit des relations individuelles du travail, qui se concentre sur les liens contractuels entre l'employeur et chaque salarié. Ce domaine, essentiel pour comprendre la dynamique du travail moderne, transcende les limites de l'entreprise pour inclier les relations avec les organisations d'employeurs et de travailleurs.

Fondements et Portée

• Protection des Salariés : Face à la dépendance économique et la subordination juridique, les salariés sont considérés en situation de faiblesse vis-à-vis de l'employeur. Le droit collectif vise à contrebalancer ce déséquilibre en leur offrant des mécanismes de défense collective de leurs intérêts.

• Règles Disséminées : Contrairement à ce que l'on pourrait attendre, les dispositions régissant les relations collectives de travail ne forment pas une partie distincte du Code du Travail. Elles sont réparties dans divers titres, abordant des sujets tels que les syndicats professionnels, les conventions collectives, le règlement intérieur, les délégués du personnel et les différends collectifs.

• Droits Fondamentaux : Ces règles trouvent leur ancrage dans la Constitution, qui garantit des droits et libertés fondamentaux comme la liberté d'association, la liberté syndicale, le droit de grève et le droit de participer à la détermination des conditions de travail en entreprise. Ces droits s'adressent au salarié en tant que personne humaine et peuvent être invoqués dans ses relations avec l'employeur.

Acteurs et Dynamiques

Les relations collectives de travail sont animées par plusieurs acteurs, qui, par leur interaction, créent des normes applicables au monde du travail et peuvent se confronter en cas de désaccord.

L'Entreprise comme Acteur des Relations Collectives

Bien que principalement une notion économique, l'entreprise est le réceptacle des relations de travail et, à ce titre, un acteur clé des relations collectives.

Définition de l'Entreprise

• Définition Juridique : En droit du travail, l'entreprise est définie comme un groupe de travailleurs exerçant une activité commune au profit d'un même employeur (Article L. 3 du Code du Travail).

• Évolution de la Notion : La conception traditionnelle de l'entreprise, souvent assimilée à une société simple, a évolué. Les transformations sociales, économiques, financières et technologiques ont conduit à des entités plus complexes, comme les groupes de sociétés.

• Entreprise et Société :

  • Traditionnellement, l'entreprise était souvent réduite à la société en raison de la facilité d'identification offerte par le droit des sociétés. Cependant, cette assimilation présente des insuffisances, car une société est un artifice juridique dont les contours dépendent de la volonté des parties, tandis que l'entreprise est une réalité plus large.

  • Les juges ont souvent eu recours à la notion de société pour identifier l'entreprise, mais ils peuvent remettre en cause la séparation des personnes morales (d'un groupe de sociétés) si la division est fictive, afin de révéler la véritable étendue de l'activité.

• Le Groupe de Sociétés :

  • Un groupe de sociétés est un ensemble de sociétés juridiquement indépendantes mais unies par des liens divers et soumises à une unité de décision économique (une société mère contrôle des filiales).

  • En droit français, le groupe de sociétés est un acteur des relations collectives. Cependant, en droit sénégalais, malgré la réglementation du groupe de sociétés par le droit OHADA, aucune disposition spécifique en droit du travail n'y est consacrée.

  • Les groupes de sociétés peuvent opérer à l'échelle internationale (multinationales), ce qui complexifie la représentation des salariés due à l'application territoriale des règles.

  • Certains groupes exploitent la division en plusieurs sociétés pour limiter les effectifs sous les seuils requis de représentation des salariés. Pour contrer cela, les juges ont assoupli l'assimilation entreprise/société.

• L'Unité Économique et Sociale (UES) :

  • Face aux stratégies de contournement, les juges ont abandonné la recherche de l'intention frauduleuse pour créer la notion d'UES, une nouvelle forme d'entreprise regroupant plusieurs sociétés.

  • L'UES se caractérise par la concentration des pouvoirs de direction, la similarité ou complémentarité des activités, et une communauté de travailleurs (statut social et conditions de travail similaires, permutabilité des salariés).

  • Les critères pour établir l'UES sont cumulatifs :

    • Unité Économique : Unité de direction, communauté d'intérêts (mêmes dirigeants, services communs, imbrication des capitaux, identité statutaire et d'objet social, similarité des activités, gestion centralisée).

    • Unité Sociale : Identité des conditions de travail ou de statut collectif, permutabilité des salariés sans altération du contrat, gestion centralisée du personnel, même règlement intérieur, même convention collective, comportement commun lors de conflits.

Le Chef d'Entreprise

Le chef d'entreprise représente l'employeur dans ses relations avec la collectivité des travailleurs.

• Identification :

  • Entreprise Individuelle : L'employeur et le chef d'entreprise se confondent souvent, la même personne physique cumulant les deux qualités.

  • Personne Morale : L'employeur est la personne morale, tandis que le chef d'entreprise est une personne physique qui la représente et exerce les prérogatives en son nom (sans être le contractant personnel des salariés).

  • Délégation de Pouvoirs : Le chef d'entreprise peut déléguer ses pouvoirs à d'autres personnes physiques au sein de l'entreprise (directeurs techniques, chefs d'établissement).

• Les Pouvoirs du Chef d'Entreprise :

  • Fondement : Débattus entre les conceptions patrimoniale (pouvoirs absolus du propriétaire) et institutionnelle (pouvoirs limités par l'intérêt de l'entreprise et des salariés). La jurisprudence ne tranche pas toujours, oscillant entre les deux.

  • Responsabilités : Les pouvoirs s'accompagnent de lourdes obligations (administratives, civiles, pénales, notamment en matière de santé, hygiène et sécurité).

  • Modèle du Pouvoir Politique : Les pouvoirs patronaux sont organisés comme un pouvoir exécutif (direction), législatif (règlement intérieur) et judiciaire (sanction).

  • Pouvoir de Direction :

    • Le plus important, conférant une autorité générale sur le personnel.

    • Prérogatives :

      • Sociales : Maîtrise des conditions d'emploi (embauche, affectation, carrière, licenciement).

      • Organisationnelles : Maîtrise de l'exécution du travail, de l'organisation et du fonctionnement de l'entreprise (horaires, congés, hygiène/sécurité, ouverture/fermeture).

    • Modalités : Peut s'exercer par des mesures générales (ouverture/fermeture d'établissement) ou individuelles (mutations, promotions).

    • Limites :

      • Respect des droits et libertés fondamentaux des salariés (vie privée, opinion, religion).

      • Subordonné à l'information des instances compétentes en cas de surveillance par NTIC.

      • Encadré par la loi, les règlements et les conventions collectives (non-discrimination à l'embauche, hygiène et sécurité, SMIG, procédures de licenciement).

      • Contrôle par le juge social qui vérifie la légalité et l'absence d'abus de pouvoir. Toutefois, concernant la gestion économique, managériale ou technique, le chef d'entreprise conserve des prérogatives importantes (principe de "l'employeur seul juge").

  • Pouvoir Réglementaire (Règlement Intérieur) :

    • Permet de fixer les règles relatives à l'organisation technique, à la discipline, à l'hygiène et la sécurité.

    • Nature Juridique : Rejet de la conception contractuelle au profit de la thèse institutionnelle, le règlement intérieur est un acte réglementaire de droit privé s'appliquant à tous les membres du personnel.

    • Contenu : Limité aux règles techniques, de discipline, d'hygiène et de sécurité. Les clauses sur la rémunération sont nulles.

    • Procédure d'Établissement (Sénégal) :

      • Obligatoire dans les établissements de plus de dix travailleurs.

      • Communication et consultation des délégués du personnel.

      • Transmission à l'inspecteur du travail (contrôle de légalité).

      • Dépôt au greffe du tribunal du travail.

      • Affichage visible et accessible, date d'entrée en vigueur postérieure au dépôt.

  • Pouvoir Disciplinaire :

    • Permet au chef d'entreprise de sanctionner les manquements des salariés.

    • Fondement : Inhérent au pouvoir de direction lié au contrat de travail. Ne s'applique pas à la vie personnelle du salarié, sauf trouble caractérisé pour l'entreprise.

    • Motifs : Insubordination, exécution défectueuse, manquement aux règles d'hygiène/sécurité.

    • Sanctions :

      • Listées dans le règlement intérieur ou la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle (CCNI) au Sénégal (réprimande, avertissement, mise à pied, licenciement).

      • En droit français, seules les sanctions prévues au règlement intérieur peuvent être prononcées. Au Sénégal, la CCNI supplée l'absence de précisions dans le règlement intérieur.

      • Le chef d'entreprise peut individualiser les sanctions, mais doit justifier les différences de traitement.

      • Garanties :

        • Notification au salarié et au délégué du personnel.

        • Principe non bis in idem (pas deux fois la même faute).

        • Délai d'amnistie pour certaines sanctions (6 mois pour avertissement, 1 an pour mise à pied de 4 à 8 jours).

        • Interdiction des sanctions pécuniaires directes.

        • Le juge sénégalais ne contrôle pas la proportionnalité de la sanction.

La Collectivité des Travailleurs

La collectivité des travailleurs est représentée principalement par les syndicats et les délégués du personnel.

Les Syndicats

Les syndicats sont des organisations qui ont pour mission de défendre les intérêts professionnels, moraux et matériels de leurs membres.

• Liberté Syndicale :

  • Reconnaissance : Droit fondamental consacré par les normes internationales (OIT Convention n°87) et le droit interne (Constitution sénégalaise, Code du Travail).

  • Contenu : Liberté de s'organiser sans autorisation préalable, d'élaborer des statuts, d'élire des représentants, de gérer l'organisation. Comprend la liberté de se syndiquer et de ne pas se syndiquer.

  • Limites d'Adhésion : Restreinte pour les mineurs de plus de seize ans (consentement parental), exclue pour ceux de moins de seize ans, ce qui peut être en contradiction avec la Convention OIT n°87.

  • Protection :

    • Individuelle (salariés) : Interdiction à l'employeur de prendre en considération l'appartenance syndicale pour toute décision relative à l'emploi (embauche, formation, avancement, rémunération, discipline, licenciement). La loi 2022-03 allège la charge de la preuve pour le salarié.

    • Collective (syndicats) : L'employeur ne doit exercer aucune pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale. Il doit traiter toutes les organisations de travailleurs de manière égalitaire.

  • Sanctions : Dommages et intérêts et, selon la loi 2022-03, nullité de toute mesure fondée sur l'activité syndicale.

  • Absence de Protection Spécifique des Dirigeants Syndicaux : Contrairement au droit français, le droit sénégalais ne prévoit pas de statut protecteur pour les dirigeants syndicaux, qui ne bénéficient pas de la même autorisation de licenciement préalable que les délégués du personnel.

• Droit Syndical (Réglementation de l'Exercice) :

  • Constitution du Syndicat :

    • Procédure Mixte : Nécessite l'intervention d'autorités administratives et judiciaires.

    • Dépôt : Les fondateurs déposent les statuts et la liste des dirigeants à l'inspection régionale du travail.

    • Conditions : Les membres doivent exercer la même profession ou des professions connexes. Les dirigeants doivent être domiciliés au Sénégal, jouir de leurs droits civils et ne pas avoir été condamnés.

    • Contrôle : L'inspecteur régional du travail, le Ministre de l'Intérieur et le Procureur de la République examinent le dossier. Le Procureur vérifie la régularité des statuts et la situation des dirigeants.

    • Récépissé : Le Ministre de l'Intérieur délivre (ou refuse, de manière motivée) le récépissé qui confère la personnalité juridique au syndicat. Le refus peut être contesté devant le juge de l'excès de pouvoir.

  • Prérogatives du Syndicat (Personnalité Juridique) :

    • Patrimoniales :

      • Finances alimentées par les cotisations (1000 FCFA au Sénégal).

      • Acquisition de biens meubles et immeubles (insaisissables pour réunions, bibliothèques, etc.).

      • Possibilité de passer des contrats, d'acheter/louer/prêter des biens nécessaires à la profession des membres, de faciliter la vente de produits personnels des syndiqués (sans distribution de bénéfices).

      • Création de logements, terrains de culture/éducation physique, œuvres professionnelles, sociétés coopératives.

      • Constitution de caisses de secours mutuels et de retraites (fonds insaisissables).

    • Extrapatrimoniales :

      • Droit d'ester en justice pour défendre l'intérêt collectif de la profession ou l'intérêt personnel d'un membre (sans mandat si convention ou accord signé, avec avertissement du salarié).

      • Droit d'être consulté sur les différends et questions liées à sa spécialité.

      • Quasi-monopole de la négociation collective.

  • Dissolution du Syndicat :

    • Volontaire : Par décision de l'assemblée générale de ses membres.

    • Judiciaire : Le Procureur de la République peut requérir la dissolution si le syndicat viole certaines dispositions du Code du Travail.

    • Administrative : La loi sur les associations séditieuses permet la dissolution par décret, mais cette loi est en contradiction avec la Convention OIT n°87.

    • Conséquences : Liquidation du patrimoine sans répartition entre les membres.

  Les Délégués du Personnel

  Les délégués du personnel complètent la représentation syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

  • Désignation :

    • Cadre : Élus dans les établissements de plus de dix salariés. En cas d'établissements multiples dans un rayon de dix kilomètres, les effectifs peuvent être regroupés pour atteindre le seuil.

    • Effectifs Pris en Compte : Apprentis, travailleurs à l'essai, à l'heure (réguliers), saisonniers (réguliers), gérants/dirigeants liés par contrat.

    • Élection :

      • Organisation obligatoire par le chef d'entreprise (refus = délit d'entrave).

      • Mandat de trois ans renouvelable.

      • Premier tour : syndicats représentés présentent des listes. Quorum (votants > 50% inscrits) requis.

      • Deuxième tour : listes indépendantes acceptées si quorum non atteint ou syndicats absents/inactifs.

      • Nombre de délégués varie selon la taille de l'entreprise.

      • Élection par collèges (ouvriers/employés, cadres/techniciens).

    • Conditions :

      • Éligibilité : Majeur, nationalité sénégalaise (ou traitée égalitaire), savoir lire/écrire français, 12 mois d'ancienneté, inscrit comme électeur. Non éligibles : parents proches du chef d'entreprise.

      • Électeur : Majeur, 6 mois d'ancienneté, non privé de droits civiques.

      • Dérogations à l'ancienneté possibles par l'inspecteur du travail.

    • Déroulement : Organisation par le chef d'établissement, vote secret, procès-verbal déposé à l'inspecteur du travail.

    • Perte de Mandat : Non-renouvellement, révocation par collège électoral, mutation géographique, changement de catégorie, lien d'alliance avec l'employeur, démission de l'entreprise/syndicat, condamnation.

    • Contentieux : Compétence du Président du tribunal du travail en dernier ressort, puis Cour suprême.

  • Statut des Délégués du Personnel :

    • Mission :

      • Présenter les réclamations individuelles/collectives aux employeurs.

      • Saisir l'Inspection du Travail pour plaintes sur l'application des lois.

      • Veiller à l'application des règles d'hygiène/sécurité.

      • Suggérer des améliorations pour l'organisation et le rendement.

      • Consultés sur les licenciements économiques et les projets de règlement intérieur.

    • Moyens :

      • Crédit horaire de 20 heures/mois rémunérées.

      • Local et mobilier fournis par l'employeur.

      • Droit d'affichage.

      • Réunions mensuelles avec le chef d'établissement (collectives, individuelles, par catégorie). Possibilité d'assistance par un représentant syndical.

      • Note écrite préalable à la réunion, avec réponse de l'employeur sur un registre spécial consultable par les travailleurs.

    • Protection Contre le Licenciement :

      • Procédure d'Autorisation : L'autorisation de l'Inspecteur du Travail est requise avant tout licenciement. En cas de faute lourde, l'employeur peut mettre à pied immédiatement en attendant la décision.

      • Bénéficiaires : Délégués en fonction, candidats, anciens délégués (3 mois après le scrutin).

      • Décision de l'Inspecteur : Motivée, rendue sous 15 jours (1 mois avec expertise). Le silence vaut autorisation. Recours hiérarchique au Ministre du Travail, puis juridictionnel devant la Cour suprême.

      • Conséquences du Refus ou Annulation :

        • Licenciement nul et de nul effet.

        • Réintégration d'office, paiement des salaires dus.

        • Si non-réintégrée après 15 jours, indemnité supplémentaire proportionnelle à l'ancienneté.

        • Le refus de réintégrer ne constitue pas un nouveau licenciement, mais un délit d'entrave.

        • Le juge judiciaire fixe l'indemnisation et apprécie la gravité de la faute.

      • Extension de la Protection : La protection s'étend à toutes les voies de rupture du contrat de travail (y compris rupture amiable, CDD).

      • Protection contre la mutation : Le délégué du personnel ne peut être muté contre son gré sans l'appréciation de l'inspecteur du Travail.

  L'Action Collective

  Les acteurs des relations collectives peuvent interagir par la négociation pour créer des normes ou par le conflit en cas de désaccord.

  La Négociation Collective

  La négociation collective permet aux partenaires sociaux de créer des normes réglementaires et vise à améliorer les conditions de travail.

  Fondements Juridiques

  • Droit International : Convention OIT n°98 encourageant la négociation de conventions collectives.

  • Constitution Sénégalaise : Garantie du droit à l'expression et à la participation des travailleurs à la détermination des conditions de travail.

  • Droit Interne (Code du Travail) :

    • Droit à l'expression directe et collective des travailleurs sur le contenu et l'organisation du travail.

    • Consacre un titre entier aux conventions et accords collectifs.

    • Dans le secteur public, la négociation est moins vivace, souvent remplacée par des normes législatives.

  Conditions de Participation

  • Principe Simple (Article L. 80) : La représentativité n'est pas toujours requise pour la négociation de conventions collectives ordinaires. Un syndicat ou groupement professionnel, même minoritaire, peut participer. L'employeur peut participer individuellement ou via une organisation patronale.

  • Représentativité Renforcée :

    • Accords d'Entreprise ou d'Établissement (Article L. 92) : Exige la représentativité des syndicats ou groupements professionnels (pour les travailleurs).

    • Conventions Susceptibles d'Extension (Article L. 85) : La représentativité est exigée des deux côtés (organisations d'employeurs et de travailleurs).

    • Critères de Détermination (Article L. 85 al. 4 et 5) : Effectifs, résultats aux élections de délégués, indépendance, cotisations, expérience, étendue et nature de l'activité. Appréciée par le Ministre du Travail après avis de l'Inspecteur du Travail. La décision du Ministre est susceptible de recours devant la Cour suprême.

    • Élections Générales de Représentativité (Article L. 85 bis) : Les résultats de ces élections (nationale ou sectorielle) s'imposent au Ministre du Travail pour déterminer la représentativité des centrales syndicales et syndicats professionnels de base.

  Typologie des Normes Collectives

  • Les Conventions Collectives :

    • Définition (Article L. 80) : Accord sur les conditions de travail entre représentants de syndicats/groupements de travailleurs et organisations d'employeurs ou employeurs individuels.

    • Conventions de Droit Commun ou Ordinaires :

      • Champ d'application territorial (national, régional, local) et matériel (établissement, entreprise, branche, interprofessionnel) libre.

      • Rédaction en français, dépôt au tribunal du travail. Entrée en vigueur au lendemain du dépôt.

      • Durée déterminée (max 5 ans) ou indéterminée. Nécessite des clauses de dénonciation, renouvellement ou révision.

      • L'absence d'obligation de négocier au Sénégal entraîne une léthargie de la négociation collective, avec très peu de conventions conclues ou renouvelées. Une obligation de négocier est suggérée.

    • Conventions Susceptibles d'Extension :

      • Procédure Impérative : Provoquée par demande d'organisations représentatives ou initiative ministérielle. Convoque une commission mixte.

      • Contenu Obligatoire : Liberté syndicale, salaires minimas, heures supplémentaires, durée d'essai, préavis, délégués du personnel, révision, "à travail égal, salaire égal", congés payés, indemnités de déplacement.

      • Contenu Facultatif : Primes (ancienneté, assiduité, rendement), indemnités (frais professionnels, transport, pénibilité), conditions d'embauche/licenciement, formation, travail des femmes/jeunes, cautionnement, travail à temps réduit, services sociaux, procédures d'arbitrage.

      • Extension : Le Ministre du Travail peut, par arrêté, rendre obligatoire la convention pour les employeurs et travailleurs du champ d'application. Les dispositions contraires aux lois ou règlements sont exclues. L'extension produit effet à l'entrée en vigueur de l'arrêté. L'arrêté d'extension peut être rapporté.

      • Consultation des organisations avant extension, sauf pour les salaires.

      • Cette procédure s'applique également pour réglementer des professions dépourvues de convention collective.

  • Les Accords Collectifs :

    • En droit sénégalais, les accords collectifs (Article L. 92 al. 2) ont pour objet d'adapter aux conditions particulières de l'entreprise ou de l'établissement les dispositions des conventions collectives supérieures.

    • Ils sont conclus au niveau de l'établissement ou de l'entreprise.

    • Représentation des Salariés : Inclut les délégués du personnel aux côtés des représentants des syndicats les plus représentatifs.

    • Fonction : Adapter les normes supérieures, inclure des clauses salariales spécifiques (respectant un seuil d'augmentation de la masse salariale), prévoir des avantages plus favorables aux travailleurs (participation aux fruits de l'entreprise). Peuvent servir de substitution en l'absence de convention collective applicable.

  Application des Normes Collectives

  • Champ d'Application Personnel :

    • La convention collective lie les signataires (organisations, employeurs individuels), les adhérents et les membres des organisations signataires.

    • Pour les employeurs, son application dépend de leur participation directe, de leur représentation par une organisation signataire, ou de leur adhésion. Le Ministre peut étendre son application aux employeurs non signataires.

    • Pour les salariés, la convention s'applique dès que leur employeur est lié, indépendamment de leur appartenance syndicale, si l'entreprise est dans le champ d'application professionnel et territorial.

    • Elle s'applique aux contrats en cours et futurs, et est supérieure à ceux-ci, sauf application du principe de faveur (dispositions plus favorables du contrat priment).

  • Sanctions des Manquements :

    • Tribunal de Grande Instance : Compétent pour la validité, l'exécution, l'interprétation et les sanctions des manquements (dommages et intérêts) des conventions ou accords collectifs, lorsque des personnes morales (syndicats, organisations patronales) ou employeurs individuels sont parties.

    • Tribunal du Travail : Compétent si un salarié invoque un droit individuel issu de la convention et refusé par l'employeur. Les groupements peuvent agir en substitution de leurs membres (sans mandat spécial, mais avec avertissement et non-opposition des membres).

  Les Conflits Collectifs de Travail : La Grève

  En cas de désaccord persistant, les salariés peuvent recourir à la grève pour défendre leurs intérêts.

  Définition de la Grève

  • La Constitution sénégalaise reconnaît le droit de grève, mais ne le définit pas précisément. La jurisprudence a comblé ce vide.

  • Définition retenue : « Cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles ».

  • Conditions de Fond :

    • Cessation Concertée et Collective du Travail :

      • Activité Collective : La grève est un droit individuel, mais d'exercice collectif (nécessite plusieurs salariés).

      • Exceptions à la Collectivité : Un salarié seul peut faire grève s'il participe à une grève nationale/régionale, ou s'il est le seul salarié de l'entreprise.

      • Pas de Majorité Requise : Même une minorité de salariés peut faire grève, à condition que le caractère collectif soit respecté.

      • Arrêt Effectif : Doit être un arrêt total de travail. Les arrêts courts et répétés sont licites.

      • Formes de Grève : Grèves tournantes (par catégorie ou atelier), grèves bouchons (à un point stratégique).

      • Activités Illégales : Ralentissement du travail, exécution défectueuse (grèves perliées) sont prohibés. Le droit de grève ne permet pas d'exécuter le travail dans des conditions différentes de celles prévues par le contrat.

    • Revendications Professionnelles :

      • Doivent être fondées sur des salaires, conditions de travail, respect des engagements employeur, etc. L'occupation des lieux de travail pour s'opposer à une décision de la direction a été jugée comme une grève.

      • Le caractère raisonnable des revendications n'est pas jugé par le droit français, mais pourrait être une exigence en droit sénégalais eu égard au principe de non-mise en péril de l'entreprise.

      • Exclusion des Revendications Purement Politiques : Si elles sont combinées avec des revendications professionnelles, la grève est licite.

      • Grève de Solidarité :

        • Externe : Illicite si elle soutient un mouvement dans une autre entreprise.

        • Interne : Licite si elle se fonde sur des revendications professionnelles communes aux salariés.

      • Non-Substitution : La grève ne peut pas être un moyen de satisfaire directement la revendication (ex: grève uniquement le samedi si l'on ne veut pas travailler ce jour-là).

  • Limites à l'Exercice du Droit de Grève :

    • Ne doit pas mettre l'entreprise en péril ou la désorganiser.

    • Interdiction d'occupation des lieux de travail ou de leurs abords immédiats. Les "piquets de grève" sont licites s'ils sont pacifiques et ne portent pas atteinte à la liberté du travail des non-grévistes.

  Exercice de la Grève

  • Conditions de Forme ou Procédure :

    • Notification du Différend : Tout différend collectif doit être notifié à l'inspecteur du travail ou au Directeur Général du Travail.

    • Procédure de Conciliation : L'autorité administrative tente de concilier les parties dans un délai de 10 jours.

    • Préavis : Si la conciliation échoue, les organisations peuvent déclencher une grève après un préavis de 30 jours, déposé auprès des syndicats patronaux ou de travailleurs.

    • L'irrespect de ces conditions rend la grève illicite.

  • Réquisition des Travailleurs :

    • Dans des cas d'intérêt général (sécurité, ordre public, services publics, besoins essentiels), l'autorité administrative peut requérir des travailleurs de cesser la grève.

    • La liste des emplois concernés est vaste, remettant en question la substance du droit de grève. Une correction pour limiter la réquisition aux "services essentiels" est nécessaire.

    • Le travailleur requis doit obéir, sous peine de sanctions pénales (amende, emprisonnement) et civiles (licenciement pour faute grave).

  Effets de la Grève

  • Grève Licite :

    • Suspension du Contrat de Travail : Le contrat est suspendu, libérant le salarié de ses obligations de travail et de l'autorité de l'employeur.

    • Le salarié acquiert de l'ancienneté pendant la grève.

    • L'obligation de loyauté de l'employé demeure.

    • Rémunération : Pas de droit à rémunération, mais la retenue doit être proportionnelle à la durée de l'arrêt (pas de sanction pécuniaire).

    • Pouvoirs de l'Employeur :

      • Perte du pouvoir de direction et disciplinaire sur les grévistes.

      • Interdiction de recruter des travailleurs temporaires pour remplacer les grévistes.

      • Maintien du droit de propriété : l'employeur peut exiger la restitution des biens mis à disposition.

      • Un fait reproché au salarié pendant la grève ne justifie pas de sanction, sauf en cas d'abus (faute lourde).

  • Grève Illicite :

    • Expose les travailleurs à des sanctions disciplinaires, y compris le licenciement, et à l'engagement de leur responsabilité civile. La participation à une grève illicite est considérée comme une faute lourde.

    • Conséquences : Perte du droit aux indemnités de licenciement et dommages et intérêts.

    • Protection des Délégués du Personnel : Applicable malgré la grève illicite.

    • Salariés Absents : Doivent justifier leur absence (ex: certificat médical).

    • La responsabilité civile du salarié et du syndicat instigateur peut être recherchée.

    • L'employeur retrouve la plénitude de ses pouvoirs et peut recruter des intérimaires ou des salariés en CDD pour remplacer les grévistes.